另一个重要问题是，在强调业绩导向的指标理念下，是否需要将能力考核与态度考核纳人到考核指标体系中去？如果需要，哪一层次的指标应该考虑能力与态度指标？2．绩效考核流程绩效指标与计划是绩效管理的源头。但是，抓住了绩效指标与计划，并不是说绩效考核就万事大吉了。实际上，任何管理，必须有完善的流程来保证，绩效考核亦然。第三节 我们从理论上讨论了绩效管理的过程，介绍了绩效管理的主要环节，然而这些环节如何在绩效考核实施中进行具体设计，从而确保绩效管理发挥应有的管理功能。例如，如何确定绩效指标与绩效计划？如何在公司一部门一个人三个层面分解公司战略？如何通过自上而下、自下而上的交互方式形成绩效考核指标？实际上，考核指标的形成既需要科学方法的支撑，更需要科学严密的程序保障，这就是绩效考核流程需要解决的问题。
另外，在绩效执行过程中，考核者如何介入被考核者的工作？考核者是否需要经常收集被考核者的工作信息以便在需要时对其进行辅导？考核者如何评价员工的工作，评价后如何与员工进行面谈与沟通？本次考核的结果如何与下次考核结合起来，并兑现到奖惩和其他管理中去？这些都是绩效考核流程设计时需要关注的问题。3．绩效考核制度有了考核指标与计划，辅以科学严密的管理流程，接下来的工作是要将绩效考核制度化。在绩效考核制度中，除了绩效指标与计划、绩效管理流程外，还需要明确绩效考核的宗旨与目标，明确规定各级部门在绩效管理的职责与权限，设计绩效考核的公平保障机制，规定绩效考核周期，明确信息来源，明确绩效考核结果的应用范围等。凡是影响绩效考核实际执行的环节都应该在考核制度中明确规定，并可操作。更准确地说，操作化是绩效考核制度设计的关键。
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