（二）人力资源的合理利用控制
人力资源合理利用控制的对象主要是年龄、缺勤、发展和裁员四项。
1.年龄分布控制
企业内员工的年龄分布情况对于员工的工资、升迁、士气及退休福利等的影响极大。举例来说，一个已踏入成熟或持续收缩的企业，员工的年龄分布偏高，老年员工占较大比例。由于工资与年资有关，所以年资越长，工资越高，另外对于退休福利与接班人的需求问题也较严重，此外还会影响到其他员工的升迁机会、进取态度及工作士气。因而企业有必要进行年龄分布控制。
2.缺勤控制
缺勤通常包括假期、病假、事假、怠工、迟到、早退、工作意外以及离职等。此外，士气低落、生产率低、工作表现差和服务水平差等都可以反映出缺勤的情况。若管理者能留意这些缺勤指标及其他相关数据，可以估计未来的缺勤程度，就会对未来的人力资源供给估计有较切合实际的分析结果。假如缺勤情况严重，就应对缺勤因素加以分析并作出改善，使现有人力资源充分发挥作用，不致浪费。
3.员工职业发展控制
指导员工规划好他们个人的前程，提供充分发挥其潜能的机会，是挽留人才的有效方法之一，也是人力资源规划中重要的一环。帮助员工了解他们可以获得的某些职位或晋升的机会，会使他们对前途充满合理的期望。
4.裁员控制
当企业内部需求减少或供过于求时，便会出现人力过剩，此时裁员是不得已的措施。裁员是国际上通行的做法。但裁员对企业来说是一种浪费，因为这会损耗已培养过的人力资源。一项好的人力资源规划必然没有员工过剩的现象出现，即使需要裁员也可以通过其他方法如退休、辞职等来平衡人力资源的供求。还有其他方法如给予补偿金，鼓励年老员工提前退休，提供青年员工接受训练的机会以转迁到其他工作单位等也可以采用。
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