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书       名 :
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文献来源:
出版时间 :
培训管理入门
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图书来源: 浙江图书馆(由图书馆配书)
  • 配送范围:
    全国(除港澳台地区)
  • ISBN:
    7807284676
  • 作      者:
    王燕编著
  • 出 版 社 :
    广东经济出版社
  • 出版日期:
    2006
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作者简介
    居茜,北京大学心理学硕士,从事人力资源管理及相关工作十余年,曾在大型建筑和IT企业任职人事经理、薪酬与绩效经理、人力资源部经理等职。现任某咨询顾问公司高级顾问。
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内容介绍
    《薪酬管理入门》的编写过程中,作者试图将薪酬管理的基本技能与其工作经验和感受联系在一起,在为读者提供一个薪酬管理框架的同时,更侧重于对一些实际工作中遇到的问题和难点在对策上的探讨,并希望在方向上引导年轻的同行在工作中不断充实自己、提高自己的工作能力。<br>    如果说管理是一门艺术,那么与管理“事”比起来,管理“人”可谓是艺术中的艺术。在实际工作当中,人力资源管理更是需要理论与实际的良好结合方能产生出其应有的效用。这其中,组织的薪酬福利体系是否外具竞争内具公平,不仅需要理念、原则、方法和程序,还需要HR经理人一只灵敏的鼻子和一颗正直的心。
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精彩书评
    这套丛书实用却不失瑰丽,完整却不失条理。对于初入人力资源行业的人来说,无疑是一把打开职业生涯的金钥匙。<br>    ——方正集团IT软件事业部人力资源总监李海燕<br><br>    专业的事应该由专业的人去解决,专业的人应该看专业的书,此套丛书是适合HR专业人员的书。<br>    ——阳光媒体集团行政人事总监王小燕<br><br>    良好的性格特质和专业的理论知识,是从事人力资源管理工作的必要条件。这套丛书由浅入深,简练实用,不失为HR的入门必读手册。相信你所选择的这套书,更要相信你所选择的人力资源管理职业!<br>    ——北京移动纳维信息科技服务有限公司人力资源总监郝星涵<br><br>    我们每一个人都是从呀呀学语开始了人生,作为一名人力资源从业者,同样需要从最基础的工作做起。这套丛书给初入行的从业者一种方法,一套工具,一个思路,一些思考,值得一读。<br>    ——中纺集团人力资源部薪酬绩效主管朱侠舒
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精彩书摘
    人工成本的组成部分<br>    人工成本的组成部分主要有工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其他人工成本支出。<br>    工资总额:工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全体职工的劳动报酬总额,不论是计人成本的还是不计入成本的,不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。在实际工作中,工资总额包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。按照统计局的规定,如下项目不包含在工资总额内:<br>    1.根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议、技术改进奖,以及支付给运动员、教练员的奖金;<br>    2.有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;<br>    3.有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;<br>    4.劳动保护的各项支出;<br>    5.稿费、讲课费及其他专门工作报酬;<br>    6.出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;<br>    7.对自带工具、牲畜来企业工作的职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;<br>    8.实行租赁经营单位的承租人的风险补偿性收入;<br>    9.对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股票分红)和利息;<br>    10.劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;<br>    11.因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;<br>    12.支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;<br>    13.支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;<br>    14.计划生育独生子女补贴。<br>    社会保险费用:是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。<br>    ……
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目录
第一章 薪酬管理的基础<br>第一节 上班须知<br>薪酬主管的职责<br>薪酬管理的工作任务<br>薪酬主管的工作台<br>第二节 薪酬管理的基础工作<br>工资计算<br>工资统计<br>保险和福利<br>第二章 薪酬管理实战准备<br>第一节 薪酬管理工作计划的制定<br>第二节 确定薪酬原则<br>第三节 薪酬成本的测算<br>人工成本的组成部分<br>人工成本分析<br>第四节 工作方案的宣传贯彻<br>第三章 工作分析<br>第一节 工作分析的原则<br>第二节 工作分析的方法选择<br>第三节 制定工作分析的工作计划<br>确定分析的目的<br>了解组织的结构、运作以及各种流程<br>选取收集工作信息的方法<br>制定工作计划和日程表<br>第四节 工作分析方案和工具<br>第五节 工作分析的过程<br>宣传和培训<br>组织职位说明书的填写<br>第四章 职位评估<br>第一节 评估准备<br>职位评估的目的<br>与贝顾问的对话——职位评估需要注意的问题<br>第二节 职位评估工作步骤<br>步骤一:划分职位等级,建立职务序列,确定评估方法<br>步骤二:评估工具设计<br>步骤三:成立职位评估小组,确定小组成员<br>步骤四:对职位评估小组成员进行职位评估的培训<br>步骤五:确立基准职位<br>步骤六:评估小组成员熟悉各岗位的职位说明书<br>步骤七:对基准职位进行评估<br>步骤八:对非基准职位进行评估<br>步骤九:综合职位评估结果,建立公司职位排序<br>第三节 职位评估的工具设计<br>评分法<br>分类套级法<br>排序法<br>第五章 建立工资结构<br>第一节 薪酬调查<br>步骤一:明确薪酬调查的内容<br>步骤二:确定接受调查的职位<br>步骤三:设计薪酬调查问卷<br>步骤四:实施调查<br>步骤五:汇总调查结果<br>第二节 决定工资结构的数目<br>管理层和非管理层的工资结构划分<br>根据工作族划分工资结构<br>根据地理区域划分的工资结构<br>第三节 确定工资指导线<br>确定薪酬水平的因素<br>工资趋势线原理<br>确定工资指导线的步骤<br>第四节 工资等级的确定<br>第五节 工资结构评价<br>工资结构设计中的特殊问题结果评估<br>第六章 建立薪资制度<br>第一节 工资形式<br>结构工资制<br>岗位技能工资制<br>岗位薪点工资制<br>能力工资制<br>提成工资制<br>计件工资制<br>第二节 薪酚f结构设计<br>管理和技术类薪酬结构<br>销售类薪酬结构<br>工人类薪酬结构<br>第三节 福利方案设计<br>国外的福利方案<br>我国的福利<br>几点灵活的福利方案<br>第四节 拟订薪酬制度<br>薪酬制度的内容<br>薪酬制度的实施<br>第七章 激励性的薪酬设计<br>第一节 薪酬管理与绩效管理的关系<br>绩效管理是什么<br>薪酬与绩效<br>第二节 薪酬激励的方法<br>在薪酬构成上增强激励性因素所占比例<br>设计灵活适用的福利项目<br>灵活的薪酬支付策略<br>选用具有激励性的薪酬设计模式<br>重视对团队的奖励<br>合理运用股票奖励形式<br>重点激励核心员工<br>第三节 销售人员的薪酬设计<br>销售职位说明<br>销售职位类型<br>为销售付酬寻找诉求点<br>销售人员的薪酬结构<br>销售薪酬设计的基本原则<br>销售薪酬设计的步骤<br>第四节 研发人员的薪酬设计<br>研发人员的特点<br>研发人员薪酬设计的思路<br>研发人员薪酬设计步骤<br>第五节 团队激励模式下的薪酬设计<br>团队管理特点<br>团队模式薪酬设计的要点<br>第八章 如何做好薪酬主管<br>第一节 薪酬主管应具备的知识和技能<br>人力资源基础知识<br>组织管理常识<br>业务管理知识<br>财务知识<br>法律知识<br>统计学知识<br>公文写作技能<br>工资管理技能<br>办公软件操作技能<br>第二节 常用法律法规<br>第三节 沟通技巧的使用<br>微笑<br>倾听<br>观察<br>附录一 某集团公司薪资管理制度<br>附录二 某股份有限公司工资管理办法<br>参考文献
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