**章绪论
近年来全球科技创新进入密集活跃时期，信息、生物、能源、新材料等新兴领域颠覆性技术不断涌现，新一轮科技革命、产业变革与我国加快经济转轨、社会转型形成历史性交汇。在以新一代信息技术、移动互联网技术和人工智能、大数据技术等为主要标志的工业革命新时代，自主创新越来越成为社会生产力解放和发展的重要基础和标志，人才尤其是科技领域高层次创新创业人才成为科技创新的核心力量与提升国家和地区竞争力的关键因素，对优质人才、高层次创新创业人才的白热化竞争已成为全球化新时代各国家和地区政治经济竞争的核心。海外归国人才在专业技术、创新创业、国际视野以及促进中外跨文化交流等诸多领域具有*特优势，迅速扩大的海外归国人才群体已成为我国高层次人才队伍和战略人才力量建设的重要组成部分。然而，海外归国人才是一种异质性人力资本，具有明显的异质性需求特征。现有海外归国人才的激励开发政策支持体系较多集中在薪酬福利待遇、住房保障和项目资金支持等外在物质性激励方面。随着各地海外引才力度的不断加大，这种同质化的激励开发政策支持体系开始呈现明显的保健化①趋势。如何有效识别海外归国人才群体的异质性人力资本及其异质性需求特征，针对性设计引进、激励、开发和留住方案，有效激发其创新创业动机和活力，提升创新创业效能，是新时期公共管理、人才开发与管理理论研究和公共人才政策、科技政策实践亟待解决的重点和难点问题。
①保健化源于美国心理学家弗雷德里克 赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的双因素理论或“激励-保健理论”，认为影响员工工作态度的因素可分为激励因素（motivators）和保健因素（hygiene factors）两类，其中激励因素是指与工作内容和个人发展相关的因素，能激发员工的成就感和动力；而保健因素则是与工作环境相关的基础条件，若缺失则会导致员工不满，但即使员工满足也不会显著提升满意度。海外归国人才的政策支持措施被制度化和各地区同质化竞争后，其原本的激励效果逐渐减弱并转变为保健因素，因而呈现保健化趋势。
1.1研究背景、目的和意义
1.1.1研究背景
近年来，随着以人工智能、云计算、区块链、大数据等为代表的数字技术迅猛发展，新一轮科技革命和产业变革推动着人类生产、生活与生态的深刻变化，重塑着世界经济格局和产业结构。在贸易和投资全球化的推动下，全球劳动力市场对高科技人才的需求不断增加，国际人才流动规模不断扩大、速度不断加快，对国家和地区经济社会发展的影响越来越明显，国际人才市场竞争越来越激烈，人才尤其是科技领域人才的流动已成为新时期全球化的核心内容之一。为了抢占科技创新的制高点，各国家和地区纷纷制定各种政策吸引和留住海外人才。欧盟通过大幅度增加研究人员培训、流动和职业发展资金，改善研究人员整体科研环境，促进研究人员职业发展等多种方式，开发开放跨欧洲劳动力市场。英国、日本、加拿大、新加坡、澳大利亚等国家也通过改革签证制度强化杰出人才及优秀留学人才的吸引力，增设高度专门职业签证和调整积分制度，设置专门的人力资源服务计划，通过技术移民政策创新吸引国际高科技企业和人才进驻，引进海外高层次创新创业人才。国际劳工组织（International Labour Organization，ILO）的研究报告指出，2000年至2012年，经济合作与发展组织（Organisation for Economic Co-operation and Development，OECD）19个国家移民政策呈现学生求职者签证扩散、危机后技能选择政策普遍性相对稳定、更多利用财政政策激励吸引高技能工人以及增加雇主对目的地移民的可转移性等新趋势。Tonby等（2019）的研究也表明，2010年OECD成员约2800万名高技术移民，相比1990年增加近130%，同期受教育程度较低的技能移民增长率仅40%左右，受教育程度对全球劳动力跨境流动影响显著。
新中国成立初期，由于国内外形势复杂多变以及国家重建与发展急需大量人才，尤其是科技和教育领域的专业人才，政府采取了一系列积极措施，吸引了钱学森、邓稼先、华罗庚、朱光亚、李四光等一大批海外留学生归国人才积极参与新中国高等教育体系和科研机构建设，为我国的科技发展奠定了重要的基础。海外归国人才带来的先进技术、管理经验和国际视野也在我国工业化起步阶段起到了重要作用，促进了我国经济的恢复和发展。改革开放初期，邓小平做出了扩大派遣留学生的重要指示，旨在加速人才培养，让中国能够学习和吸收国外先进的科学技术、经营管理经验以及其他有益的文化，从而开启了中国留学史进而促进海外留学人才回归的新篇章。新一轮科技革命和产业变革加速演进，与我国全面建设社会主义现代化国家新征程形成历史性交汇。以习近平同志为核心的党中央在党和国家事业发展全局的高度，统筹谋划和推进引进海外归国人才与智力工作。2013年10月，习近平总书记在欧美同学会成立100周年庆祝大会上明确提出“支持留学、鼓励回国、来去自由、发挥作用”①的十六字方针。为响应国家政策，各地区积极出台地方引才计划，坚持高端引领与紧缺急需并重，突出创新创业政策支持，保障生活和福利待遇，优化营商环境与平台建设等，形成了多层次、多渠道、相互衔接的引才格局，一大批在海外学习和工作的科学家、工程师、企业家与留学生纷纷回国发展，为中国科技创新注入了强大动力。***统计数据显示，1978～2019年，我国各类出国留学人员累计达656.06万人，其中86.28%的人在完成学业后选择回国发展。猎聘《2024中国海外留学人才洞察报告》对2019～2023年毕业留学生进行调研，发现超九成留学生已归国或明确表示有归国意愿，仅约4%的留学生计划长期留在国外。
海外归国人才在基础研究领域取得了一系列高水平原创性成果，在信息技术、能源技术等应用领域获得了重大革命性突破，拓展了我国融入世界核心创新网络的广度和深度，成为加快构建具有全球竞争力的人才制度体系、增强我国企业核心竞争力的有效手段。然而，由于海外归国人才的异质性人力资本特征及其激励开发体系的系统性、复杂性，尽管近年来许多地区、城市纷纷加大海外归国人才引进和激励开发的政策支持力度，掀起海外高层次人才引进的热潮，但在政策支持体系与管理实践中也暴露出一些明显问题。有的城市或地区片面强调海外人才引进的数量、规模，过度重视海外人才的学历、国外工作经历，忽视了海外高层次人才引进的数量、规模、结构与本地区或城市优势产业主导产业、紧缺急需岗位需求精准匹配，存在产才脱节、结构错位、盲目引进现象。有的地区或城市海外高层次人才引进过度依赖政策支持、资金和项目资助等物质性激励手段，导致同质化竞争，存在政策落实难到位、执行标准难统一、操作程序烦琐复杂，以及人才评价体系兼容性、人才流动壁垒与制度衔接等瓶颈制约和制度障碍，海外归国人才的激励开发措施单一且精准性、长效性不够。由于创新环境、市场规则和制度文化差异，有的海外归国人才在本地科研、教育、产业网络中嵌入遭遇文化、语言、人脉关系等障碍，一些海外归国人才科技创新成果难以有效转化。因此，近年来我国整体国家竞争力实现跨越式提升，海外归国人才也呈明显上升态势，但人才吸引力、竞争力却与我国大国地位不相符合，结构性瓶颈仍然十分突出。中国科协创新战略研究院中国科技人力资源研究项目组（2025）统计数据表明，2022年，我国科技人力资源总量为12446万人，相比2012年增长了71.8%，无论是总量、增量还是从事R&D（research and development，研究与开发）活动的①《习近平在欧美同学会成立100周年庆祝大会上发表讲话》，https://www.gov.cn/ldhd/2013-10/21/content_2511394.htm，2024年11月15日。
人员数都稳居世界**。但科技人才队伍仍存在一些结构性问题，《中国科技人才发展报告（2020）》统计数据表明，我国R&D人员中具备中级以上职称或博士学位的R&D研究人员占比仅为43.9%，世界主要国家都在50.0%以上，韩国占比甚至高达81.5%；丹麦、韩国等发达国家的万名就业人员中R&D人员数量是中国的3倍以上，我国的R&D人员投入强度仅高于土耳其等发展中国家。
1.1.2研究目的和意义
从宏观的视角来看，近年来对海外归国人才需求的爆发式快速增长，是我国综合国力增强、产业转型加快、国家中长期发展战略目标进入攻坚阶段的具体表现。通过吸引一大批海外高层次人才回国或来华工作，加强了我国科技创新团队队伍建设，优化了人才队伍结构，促进了人工智能、生物医药、新能源等新兴、高科技产业的快速发展，实现了许多关键领域的技术创新和突破。但现有海外高层次人才引进、激励、开发和留住的公共政策过于强调薪酬福利、项目资助、住房保障等外在激励因素，对内在激励因子，特别是宏观与中观层面的创新网络嵌入、营商环境、制度和文化建设等研究不够。中国人事科学研究院课题组的调研表明，海外留学归国人员对创业环境满意度得分均低于重要性得分，创业环境的现状与留学归国人员的期望存在一定差距，其中尤其是“教育与培训”、“金融支持”以及“商业和专业基础设施”的评价较低（范巍和蔡学军，2012）。本书运用相关理论，基于海外归国人才的异质性需求特征分析，结合国内外海外人才引进的经验模式和政策实践比较研究，构建创新网络嵌入激励开发的理论模型进行实证调查研究并针对性提出激励开发对策建议，其理论和实践意义主要表现在以下三个方面。
一是基于异质性人力资本理论剖析海外归国人才的异质性特征，丰富个性化人才开发与管理理论体系。近年来，移动互联网、数字化和人工智能、大数据等新技术的快速演进与迭代，深刻改变了人类社会的生产、生活和工作方式。技术进步、数字化转型还推动社会转型和价值观转变，员工更加追求工作意义、工作生活平衡和职业发展机会，对工作环境以及个人价值观与组织文化的契合度提出了更高要求。在历经人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理革命之后，现代人才开发与管理理论从传统的重视精益管理、制度体系建设和同质性劳动力资源开发快速过渡到更强调以人为本、赋能授权以及员工的个性化心理需求和社会化动机等，人力资源管理开始迈入社会化和网络化人力资源管理发展新阶段。本书聚焦于海外归国人才这一特殊群体的异质性特征，综合运用人力资本理论、异质性人力资本理论以及国际人才流动理论，深入剖析海外归国人才的异质性人力资本个性、行为和需求，揭示了海外归国人才的高成就动机、高创新知识与信息需求、高价值创造潜力、高社会资本和网络需求以及双元文化嵌入性等鲜明异质性特征，并在此基础上进一步提出创新网络嵌入对海外归国人才激励开发的重要性和现实紧迫性。本书不仅深化了对海外归国人才这一异质性人力资本群体的理解，丰富了人力资本和异质性人力资本理论体系，更在全球化、数字化背景下为理解人才流动、人力资本配置以及异质性人力资本创新动力提供了全新的视角。
二是构建海外归国人才个体创新网络嵌入激励开发理论模型，拓展网络嵌入理论应用范围和研究框架。由于高层次人才成长规律和科技创新创业活动自身规律双重因素的叠加影响，海外归国人才兼具高人力资本和价值创造、高知识信息和社会资本需求、高成就动机和创新创业等异质性特征，是一种以创新创业为己任的异质性人力资本，作为重要的知识节点在创新网络中发挥关键作用。理论研究和管理实践表明，当海外归国人才创新创业面临认知冲突、需求局限、风险评估过高等问题时，将不利于其科技创新能力和活力的激发，不利于提升其价值创造和自主创新能力。从社会资本、网络嵌入视角看，城市创新系统、高新技术产业开发区、留学人员创业园、科技企业孵化器等创新网络将时空分散、资源互补、相对*立的知识主体组织起来，通过自发、动态的互动与协作实现多方需求的“一站式”解决，构建有效的知识获取、知识融合、知识共享和知识占有机制。创新网络结构嵌入能有效提升海外归国人才创新网络内创新知识和信息获取的规模及数量，关系嵌入能提升创新网络内创新知
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