在全球化的大潮中，中国企业正站在一个新的历史起点上。随着经济的快速发展和市场环境的不断变化，企业与员工之间的关系也日益成为影响组织竞争力和可持续发展的关键因素。《中国企业雇佣关系模式与员工主观幸福感研究》一书，正是在这样的背景下应运而生，旨在深入探讨和解析中国企业雇佣关系模式对员工主观幸福感的影响，为构建和谐的雇佣关系提供理论指导和实践参考。本书的研究采用了定量和定性相结合的方法，通过大规模的问卷调查收集了丰富的第一手数据。这些数据不仅涵盖了不同地区、不同行业和不同规模的企业，还包括了从高层管理人员到基层员工的多层面信息。这种全面而深入的数据收集方式，确保了研究结果的代表性和可信度，为后续的分析和讨论打下了坚实的基础。在理论框架的构建上，本书不仅借鉴了国际上广泛认可的工作要求-资源理论，还结合了目标设定理论、社会资本理论和边界溢出理论，形成了一个多维度的理论模型。这一模型不仅考虑了组织层面的因素，还关注了个体层面的心理和行为反应，为理解员工主观幸福感的复杂性提供了更为全面的解释。本书的研究成果，不仅揭示了雇佣关系模式对员工主观幸福感的直接影响，还探讨了工作绩效、职业发展前景感知和工作-家庭冲突等中介变量的作用。这些发现为企业提供了提升员工幸福感的具体途径，同时也为政府制定相关劳动政策提供了科学依据。在构建和谐社会的大背景下，企业的社会责任和道德义务日益受到重视。本书的研究强调了企业在追求经济效益的同时，应更加关注员工的心理健康和幸福感。通过改善雇佣关系，企业不仅能够提升员工的工作满意度和忠诚度，还能够促进社会稳定和和谐，实现企业的可持续发展。

序一
序二
导言
目录
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
1.1.2 理论背景
1.2 本书研究问题：如何提升员工主观幸福感？
1.3 研究对象与研究方法
1.3.1 研究对象与范围
1.3.2 研究方法
1.4 关注员工幸福感的价值
1.4.1 潜在的理论价值
1.4.2 潜在的实践价值
1.5 本书的研究内容与章节安排
1.6 本书的研究思路
1.7 可能的创新点
1.8 本章小结
第二章 文献回顾
2.1 雇佣关系模式研究现状
2.1.1 雇佣关系模式的研究视角与概念界定
2.1.2 雇佣关系模式的理论基础与应用理论拓展
2.1.3 雇佣关系模式的影响前因与影响结果
2.1.4 雇佣关系模式研究述评与小结
2.2 员工主观幸福感
2.2.1 幸福感的概念界定
2.2.2 主观幸福感的结构与测量
2.2.3 员工主观幸福感研究中的理论模型
2.2.4 主观幸福感的前因变量研究
2.2.5 主观幸福感研究述评与小结
2.3 员工绩效薪酬与员工幸福感
2.3.1 工作绩效的概念与定义
2.3.2 工作绩效的前因变量与结果变量
2.3.3 绩效付薪感知相关研究
2.4 员工职业发展与员工幸福感
2.4.1 职业发展前景研究的起源与概念界定
2.4.2 职业发展前景的前因与结果
2.4.3 工作控制相关研究
2.5 员工工作-家庭议题与员工幸福感
2.5.1 工作-家庭冲突的概念界定
2.5.2 工作-家庭冲突的缘起与前因
2.5.3 工作-家庭冲突的结果与干预
2.5.4 工作需要的相关研究
2.6 本章小结
第三章 理论基础、研究假设与理论构建
3.1 理论基础
3.1.1 目标设定理论与绩效薪酬
3.1.2 社会资本理论与职业发展
3.1.3 边界溢出理论与工作家庭冲突
3.1.4 工作要求-资源理论
3.2 研究假设
3.2.1 提供诱因、工作资源以及期望贡献与工作要求之间的概念平行构建
3.2.2 员工-组织关系与员工主观幸福感
3.2.3 组织中员工主观幸福感提升路径一：提高绩效薪酬
3.2.4 组织中员工主观幸福感提升路径二：促进职业发展
3.2.5 组织中员工主观幸福感提升路径三：降低工作=家庭冲突
3.3 理论模型构建
3.4 本章小结
第四章 研究设计与方法
4.1 研究问卷设计
4.2 研究变量测量
4.2.1 员工-组织关系
4.2.2 员工主观幸福感
4.2.3 员工工作绩效
4.2.4 感知到绩效付薪
4.2.5 职业发展前景感知
4.2.6 工作控制
4.2.7 工作=家庭冲突
4.2.8 工作需要
4.2.9 控制变量
4.3 数据收集与研究样本
4.4 研究方法与步骤
4.5 本章小结
第五章 数据分析与假设检验
5.1 研究样本描述性分析
5.2 量表信度检验
5.2.1 员工-组织关系量表的信度检验
5.2.2 员工主观幸福感量表的信度检验
5.2.3 员工工作绩效与绩效付薪感知的信度检验
5.2.4 职业发展前景感知与工作控制的信度检验
5.2.5 工作-家庭冲突与工作需要的信度检验
5.3 量表区分度检验
5.4 变量间的相关性分析
5.5 控制变量对员工主观幸福感的影响分析
5.5.1 员工性别对员工主观幸福感的影响
5.5.2 员工年龄对员工主观幸福感的影响
5.5.3 员工婚姻状况对员工主观幸福感的影响
5.5.4 员工教育程度对员工主观幸福感的影响
5.5.5 员工收入状况对员工主观幸福感的影响
5.5.6 企业性质对员工主观幸福感的影响
5.5.7 企业所在行业对员工主观幸福感的影响
5.5.8 企业发展阶段对员工主观幸福感的影响
5.5.9 企业规模对员工主观幸福感的影响
5.6 假设检验
5.6.1 员工-组织关系对员工主观幸福感的影响研究
5.6.2 员工工作绩效在员工-组织关系与主观幸福感之间的中介作用检验
5.6.3 绩效付薪感知在员工工作绩效与主观幸福感之间的调节作用检验
5.6.4 职业发展前景感知在员工-组织关系与主观幸福感之间的中介作用检验
5.6.5 工作控制在员工职业发展前景感知与主观幸福感之间的调节作用检验
5.6.6 工作-家庭冲突在员工-组织关系与主观幸福感之间的中介作用检验
5.6.7 工作需要在员工工作-家庭冲突与主观幸福感之间的调节作用检验
5.7 研究假设汇总
5.8 本章小结
第六章 讨论与结论
6.1 研究发现
6.2 理论贡献
6.2.1 对雇佣关系模式研究的理论贡献
6.2.2 对员工主观幸福感研究的理论贡献
6.2.3 对工作-家庭冲突议题研究的理论贡献
6.2.4 对职业发展前景研究的理论贡献
6.2.5 对工作要求-资源模型的理论贡献
6.3 实践意义
6.3.1 为构建幸福社会提供借鉴意义
6.3.2 为构建幸福企业提供实践指导
6.3.3 为实现员工个人幸福提供思路
6.4 研究不足
6.4.1 研究数据上的不足
6.4.2 研究