◆ 王占坡   实战型管理咨询专家，拥有20年企业人力资源和营销管理咨询经验。山东管理学院特聘教授、山东大学特聘研究员、北大纵横管理咨询高级咨询师，华夏良子集团等 5家企业独立董事，多家企业管理咨询顾问，成功打造出多家行业冠军企业。致力于人力资源管理、市场营销的研究应用，创立的人力资源营销学独立学科，列入国家高校教学实践改革课程目录。
◆ 王庭圣   HRD俱乐部副理事长，人力资源营销学研究应用专家、历任多家知名企业HRD。立足人力资源管理，将市场营销理论和思维与之融会贯通，提升人力资源管理效能，形成一套行之有效的模式和方法。
◆ 孙晨  Excel数据统计分析应用专家，南开大学总裁班特聘讲师，网易云课堂金牌讲师，畅销书《HR精英都是Excel控——人力资源量化管理和数据分析》《从职场新人到数据分析高手——Excel应该这样学》作者。

使出浑身解数做招聘，简历投递却很少； 发出面试通知，到场面试者寥寥无几； 发出入职邀请，入职率很低； 新员工转正率总是无法提升； 用人部门总是抱怨新人不好用； 招聘成本总是居高不下； …… 几乎每个企业都面临着招聘难题。企业HR必须改变招聘理念与模式，像做营销一样做招聘，才能使人才招得来、选得准、用得好、留得住。 人力资源营销学创始人王占坡基于20年咨询实战经验，独立研究开发出的“营销式招聘”课程体系，帮助HR从专业思维转变为营销思维。它通过3个阶段、9个步骤、35种工具与方法，结合实战案例解析与理论体系讲解，使HR能够设计出一套基于“营销式招聘”模式的招聘体系，囊括营销式招聘管理全流程和操作规范，让招聘工作中的简历投递率、面试到场率、人员到岗率、人岗匹配率、转正率、招聘成本率6大指标均呈指数级上升，降低招聘成本，提升招聘效率，解决企业用工荒、招聘难的问题。

用户思维：你的候选人值得你去换位思考
商场如战场，两军对垒，“凡事豫则立，不豫则废”。两军交战，要想战胜对方，讲究兵马未动，粮草先行。同样，企业在正式开展销售工作之前，必须先做好相应的宣传推广工作。比如，企业有产品要上市，或者要拓展市场，必须在行动之前把有关企业的实力、品牌、产品等相关宣传推广工作做到位。如果这些工作没有做到位，消费者就会对企业品牌或产品质量一无所知，加上看不到典型客户见证或权威背书，因此，在产品同质化严重、竞争日趋激烈的今天，即便将产品摆在有精准需求的消费者面前，消费者也很难和我们成交。
在开发客户前，营销人员必须进入一级战备状态，准备好充足的枪支弹药，以便随时出击。拜访客户前，营销人员必须把销售工具（比如资料、物料等）准备充足。在和客户洽谈时，如果客户索要的资料和物料没有提前准备好，这笔生意成交的概率就非常低。
做营销不打无准备之仗。同样，企业开展招聘工作时，为了提高招聘效能，招聘人员应该在以下两方面做好充足准备。
第一，在正式开展招聘工作前，要做好相应的宣传推广。科学、系统地策划好推广点和推广内容，然后有计划地实施。无论是发布招聘信息、参加线上线下招聘会，还是通过专业招聘网络平台搜索到符合条件的求职者，发送面试邀约，如果企业的影响力不大，求职者即便看到招聘信息，认为招聘职位与自己的求职方向相吻合，也会因为无法建立对企业的信任而拒绝投递简历，应邀参加面试就更无从谈起了。
营销工作有一个非常有意思的现象：面对精准客户，如果第一次洽谈未能成交，那么第二次再派人去洽谈，成交难度会非常大。同样，对于招聘来说，求职者第一次看到企业发布的招聘信息或收到面试邀约，如果因为没有注意到企业的吸引力而拒绝投递简历或面试，那他再次看到招聘信息或收到面试邀约时，前来应约的概率就会更低。如此一来，我们就会错失很多优秀人才。
第二，互联网时代，要充分发挥网络的作用，进行持续的宣传推广。在实际工作中，招聘人员经常存在一时心血来潮在网上发布一些消息后就搁置下来，等哪天想起来再发布消息的情况。这样，企业在互联网上的影响力就非常小。持续的宣传推广才可以充分发挥网络的作用。
招聘哪些人才、达到何种招聘效果、提升多少招聘效能，这些就是招聘的工作目标。分析研究这些目标，制定系统、细致的工作方案，然后一步步推进实施，就可以达成目标。我们想实现什么样的招聘目标，主动权在自己手中——就看我们以什么样的态度对待这件事情，怎么开展自己的工作了。要想解决招聘难题，突破招聘瓶颈，我们就要遵循“以终为始”的原则。我们要根据招聘目标和标准要求，逆向推导出每一个环节的步骤和标准，然后正向推进，踏踏实实地把工作做下去。
从前文提到的小白兔的故事中，我们可以得出一个结论：要想钓到鱼，必须学会像鱼一样思考。同样，要想顺利完成招聘工作，圆满达成招聘目标，我们必须站在求职者的角度进行换位思考，用求职者的视角和判断标准审视我们提供的招聘信息——岗位职责、任职资格、福利待遇等是否符合求职者的选择标准，能否满足求职者的需求。
每一个招聘人员曾经都是求职者，都有过求职经历。大家可以结合过往经历，回答下面这三个问题。
1. 假如你要求职，你的关注点是什么？
2. 企业对你的吸引点有哪些？
3. 假如你决定投递简历、应约面试或是决定入职，你的触动点有哪几个？
认真思考这三个问题，是开展招聘工作的切入点。

 

第一章 让招聘装上营销的大脑
第一节　打破招聘瓶颈，需要厘清六个核心难题
第二节　高效招聘，必须重视四个节点
第三节　用营销流程优化招聘流程，提升招聘业绩

第二章 做招聘需要你换个方向看问题
第一节　用户思维：你的候选人值得你去换位思考
第二节　招聘心法：快、稳、准地建立信任
第三节　交互工作法：成功的招聘得益于企业的精心设计

第三章 精准预测：各个岗位的招聘需求
第一节　活用七项数据，撬动招聘势能
第二节　倒推工作法：高效稳妥的招聘需求分解法
第三节　人效增值配额法：常规性用人需求分解的必备利器

第四章 招聘杠杆：如何以低成本获得更多人才
第一节　招聘目的地：不是池塘没有鱼，是你选的池塘不对
第二节　招聘下对网：选对池塘猛撒网
第三节　品牌故事：招聘，要讲好公司的小故事

第五章 走心招聘：用户画像成就走心招聘文案
第一节　身份聚焦：伯乐比驯马师更有价值
第二节　好的招聘文案可以彰显公司的品牌
第三节　产品思维：做招聘如同打造爆品
第四节　成交思维：掌握求职者的成交决策逻辑
第五节　文案四法：只需四步，就能写出走心的招聘文案
附　录

第六章 做好漏斗：用ECT 工作法精准筛选简历
第一节　简历筛查：排除具有隐患风险的地雷式求职者
第二节　数据驱动：量化数据，改善招聘效率
第三节　成交跟踪：提升面试到场率，促成与“优质客户”的成交
第四节　面试通知话术：招聘，终究看的是量与转化率

第七章 慧眼辨真才：高效的面试甄选技巧
第一节　面试准备三件套：招聘无小事，成必作于细
第二节　面试环境点—线—面设计：从系统上解决招聘问题
第三节　六维度分析法：判断求职者匹配度及稳定性的利器
附　录

第八章 薪酬谈判：定价策略的落地实践
第一节　双赢思维：正和博弈，实现双赢
第二节　薪酬谈判：掌握薪酬切割定薪法，实现共赢
第三节　动态定薪：根据实际情况进行动态调整
第四节　谈判步骤：如何谈才能不崩盘

第九章 提高转正率：只有留住新人，招聘才有意义
第一节　招聘忌讳：只管开发，不管满意度
第二节　精准辩证：新员工的心理发展阶段及离职的三大诱因
第三节　转正率：四大举措，提升转正率
附　录

第十章 招聘替补席：人才的动态管理
第一节　人才信息库：当下人才决定你能飞多高，未来人才决定你能飞多远
第二节　建立人才信息库，以备不时之需
第三节　盘活企业人才信息库，对人才信息库进行动态管理
第四节　离职员工管理：买卖与人情可兼得
第五节　打造人才超级替补席：招聘，远没有你想象中那么难
附　录
参考文献 -