《世界主要国家军事改革史研究》：
（二）改革的教训
艾森豪威尔1958年改革虽然取得了巨大的突破，但改革成果大多停留在法律条文上，没有能够建立起顺畅的联合作战指挥体制，特别在法律执行过程中暴露出大量的问题，甚至留下了众多的隐患，教训极其深刻。
1.改革虽然加强了文职控制，但没有达到提高战略计划制定和军事咨询效率的目的军事改革就是要在确保有效政治控制的前提下提高军事效率。艾森豪威尔改革，旨在追求在统帅部和战区两个层面实现“统一指挥”，既能确保加强以总统和国防部长为核心的文职政治控制，削弱军种部的权力，同时又要提高以参联会和战区司令为代表的战略计划制定和军事咨询的效率。从改革的结果看，文职政治控制获得了明显的加强。20世纪六七十年代，历任国防部长利用《1958年国防部改组法》授予他们的广泛权力，大大加强了国防部统管的权力，实际形成了以国防部长为核心的国防领导指挥体制。这相对于三军部长分立的状态，是一个巨大的进步。但是，另一方面，艾森豪威尔提高战略计划制定和军事咨询效率的努力却归于失败。究其原因，主要在于军种参谋长依然控制着参联会和战区军种部队。造成这一结果的原因有客观和主观两个方面。从客观原因看，主要是美国传统政治文化因素的干扰和反对派的强大。在美国的历史传统和政治文化中，就是不能容忍强势军事领导人存在。早在19世纪80年代，美国著名军事理论家和改革家埃默里·厄普顿就因提出一套模仿普鲁士-德国军制建立总参谋长制度的改革法案而遭到国会否决后郁闷自杀。就参联会主席的权力而言，《1958年国防部改组法》比《1953年第六号改组计划》反而出现了明显的倒退。从法律条文和客观效果看，1958年改革实际上强化了军种参谋长对参联会和联合参谋部的控制。这完全违反了艾森豪威尔改革的初衷。从主观原因看，主要是艾森豪威尔本人及其改革团队对军种参谋长“兼职”制度的危害性认识不足。各军种参谋长既是军种的头，又是参联会成员，这是一对很难调和的矛盾。作为军种的头，他必须为军种争取利益，在预算紧张时，这种争夺尤其激烈。而作为参联会成员，他又需要从国家利益和军队整体需要出发，为总统和国防部长提供有价值的咨询建议。问题是军种利益与国家利益经常是不一致的。艾森豪威尔认为，解决兼职制度的办法是：军种参谋长的首要职责是参联会成员，而把军种责任委托给副手。事实证明，这根本行不通，因为各军种参谋长不仅在其长期服役生涯中形成了固定的军种思维模式，而且作为军种的头，不可能不为其所在军种争取利益，而且维护军种利益也是他的责任。况且，他们还不得不考虑退役后能否为本军种退役军官社团接纳的问题，要知道美国老兵协会的力量是很强大的。历史已经证明，参联会成员兼职制度是完全失败的。直到1986年的国防改革以参联会主席取代参联会而担任总统、国防部长的首席军事顾问，才基本解决这一难题。
2.联合作战指挥体制改革必须与相关的人事制度和工作机制改革配套进行，否则改革成果难以巩固，改革措施难以落实
就联合作战指挥体制改革而言，搭起“四梁八柱”，只是完成了改革的第一步。如果不进行相关的人事制度和工作机制改革，新体制将难以有效运行，甚至违背改革者的初衷，导致战斗力严重下降。20世纪50年代艾森豪威尔国防改革在这方面留下了深刻教训。
一是没有改革人事制度，特别是没有建立起联合专业军官制度。1958年改革，虽然建立了联合作战指挥体制，但由于没有建立联合专业军官制度，军官分别隶属于各军种，结果造成一系列严重后果。最突出的问题是优秀军官普遍不愿到联合参谋部任职，这是因为担任联合岗位的军官在军种中的晋升率低于其他岗位的军官。而各军种也不愿意把最优秀的军官派到联合参谋部，主要是不愿提高联合参谋部工作的质量和效率，以便把联合参谋部工作置于军种参谋部工作之下，维护军种的利益。即便是被派到联合参谋部工作的军官，通常也是从军种的角度看待和处理联合问题，因为他的晋升被军种所控制。一旦他放弃了军种视角而转向联合立场，那么，他的进步就会堪忧了。当参联会代表们因军种利益而产生意见分歧时，无论是否符合实际，在联合参谋部工作的军官都会迫于压力而选择军种派系站队。如此恶性循环，军种势力大行其道，而联合力量受到严重削弱，联合作战必然成为空话。这个问题直到1986年国防体制改革才得以解决。
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