我国工资规范群体系中，拟制工资规范群是源于劳动给付义务法定免除的工资给付。依据《劳动法》第51条、《工会法》第40条等的规定，用人单位在法定医疗期、法定节假日、带薪休假等期间有继续支付工资的义务。此外，我国还特别规定依法参加社会活动的劳动给付义务免除，劳动者享有工资请求权。在法定劳动给付义务免除之外，有的用人单位为了提高劳动者福利待遇约定延长休假时间，劳动者在约定延长的休假时间内有工资请求权。致使无过错劳动给付障碍的事由有很多，可以是法律强制性规定的或者劳动合同双方约定的。有约定的，只要不违反强制性规定，一般从其规定，包括工资支付的标准。法律强制性规定的阻碍事由出现的情况下，雇员依法对雇主享有的工资继续支付请求权。依据《劳动法》《工会法》《工资支付暂行规定》等法律法规和部门规章，我国工资续付义务的劳动给付阻碍法定事由主要有：（1）依法参加社会活动，包括依法行使选举权和被选举权，作为代表参加的相关机关和部门组织的会议；出庭做证、不脱产的基层工会委员依法参与的工会活动等。（2）依法享受带薪假期，包括年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、病假、法定节假日等。关于这些劳动给付障碍期间的工资给付标准已经在工资界定中有所论述。实践中，病假期工资争议和年休假工资争议较多，且理论实务颇有争议。以下就病假期的劳动者工资请求权与年休假工资请求权问题展开论述。
（一）病假期的工资续付请求权
病假期是为了保护劳动者生病期间，不被解雇，免予劳动给付义务的期限。病假期分为法定病假期和约定病假期，前者基于法律法规规定，为法定医疗期；后者由用人单位和劳动者约定，为约定医疗期。依据法律规定或合同约定，劳动者可享有劳动给付义务免除和工资续付请求权。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）是我国医疗期工资请求权的重要依据，各地在此基础上有一些地方性规定。病假期制度是确保劳动者因病或非因工负伤能够停工治疗休息，恢复健康。而工资续付义务则是确保劳动者停工期间，能获得一定的劳动关系维持费用。根据本人参加工作实际年限和本单位工作年限，医疗期最少三个月，最长二十四个月。特殊疾病医疗期，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长。《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第59条规定，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。就目前我国病假期工资续付请求权设计现状看，我国法定医疗期工资续付请求权存在以下问题，应予以完善。
1.我国法定医疗期工资续付请求权存在的问题
（1）与“过错责任自负原则”相悖
我国病假期间工资续付请求权的构成要件为：①存在合法有效的劳动关系；②劳动者患病或非因工负伤；③需要停工治疗。从构成要件看，我国用人单位法定医疗期间工资续付义务是以劳动关系存续期间劳动者患病或非因工负伤客观情况为发生前提，而不问患病或非因工负伤的原因以及劳动者是否有主观过错。实践中，根据劳动者患病或非因工负伤的原因可以分为：①因劳动者自身过错而陷入疾病或负伤，如劳动者因酒驾或其他违反严重交通规则的行为，致使其在交通事故中受伤的；酗酒吸毒而患病的等情形。②非因劳动者过错而陷入疾病或负伤。非因劳动者过错而陷入疾病或负伤，又可以分为劳动者自己原因非过错性生病或负伤以及第三人导致劳动者生病或负伤。劳动合同作为双务有偿合同，劳动给付和工资给付是一对合同主义务。劳动者必须按照合同约定履行劳动给付义务。用人单位则应按照合同约定履行工资给付义务。一般而言，劳动者因个人原因导致无法提供劳动给付义务的，因违反合同约定，用人单位有权拒绝工资给付，如劳动者因醉驾被限制人身自由，用人单位有权拒绝期间工资给付。考虑到生老病死是人之常态，人生病就必须停工治疗，从保护劳动者健康权和生存权角度出发，法律赋予劳动者一定时间因病或非因工负伤停工休息的权利，并通过给付病假工资和解雇禁止的制度设计让该权利得以保障，实现私法与社会法之连接。然而，如果是因为劳动者自身过错致使其失去工作能力，阻碍其完成工作任务，应属于可归责于劳动者的原因，如雇员在因其挑衅他人而引起的斗殴中受伤，用人单位应该有权拒绝工资给付，造成其损害的，有权要求损害赔偿。第三人造成劳动者患病或负伤的，劳动者基于被侵权事实，有向侵权人主张侵权损害赔偿，其中包括误工费。误工费根据受害人误工时间和收入状况确定。工资收入的劳动者，其收入状况则由其工资确定。也就是说，劳动者因第三人侵权而获得了误工损失，用人单位如果再行负担工资续付义务，不仅违反了过错责任自负原则，还会出现劳动者双重所得的获利，亦违反了损害填补原则。
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