《机制创新的力量：中国企业HR系统制胜之道》：
　　企业核心能力是在解决企业人力资源问题的过程中培育出来的。有的企业可能因为掌握某种核心技术，在某一时期具备竞争优势，但当今世界科技发展日新月异，某一技术优势不可能长期保持；有的企业靠品牌或市场优势，而获得某种企业核心竞争力，但消费者需求是多变的，如各种手机品牌，在中国市场的兴衰变迁足以说明这一点。靠品牌和市场维持的企业竞争优势也不可能长久。唯有在解决企业人力资源问题中所培育出来的企业文化，才是企业真正的核心能力和长久核心竞争力的源泉。因为，企业文化是可以生生不息的，是可以传承的。因此，靠企业文化培育出来的企业核心能力，才是生生不息，可以传承的企业核心竞争力。
　　企业核心能力的强弱与消长，是各类人力资源问题有效解决的结果。而人力资源问题解决的重要一环，就是人力资源管理系统的有效运营。如何高效地运营好企业人力资源管理系统，并不断提高人力资源配置效能，是中国企业进入21世纪以来面临的重大课题。
　　概括地说，运营人力资源管理系统犹如开车，驾驶水平影响人力资源管理系统性能水平的发挥。因为，在企业员工中蕴含着无限的潜能，如何开发好人力资源，使人力资源效能水平不断提高，一方面，有赖于构建一套好的人力资源开发与管理系统，其性能能够与企业人力资源管理需求相适应；另一方面，企业各级管理者应成为优秀的人力资源管理者，学会驾驭好企业人力资源管理系统，不断提高职责范围内人力资源的驾驭水平，懂得在职权范围内使人力资源管理系统性能水平得以充分发挥。
　　（1）对人力资源管理系统中各业务系统性能的了解和熟知，是正确使用人力资源管理系统的前提条件，同时也是企业人力资源部门维护和改进人力资源管理系统的基础。人力资源部门应该重视对企业各级管理者进行人力资源管理系统知识的培训和宣传，至少要使各级管理者了解人力资源管理系统的全貌，了解人力资源管理系统中各业务子系统与人力资源管理系统整体的关系。
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第一章 总论：提出问题靠眼光，解决问题靠系统
一、科学把握人性，艺术处理问题
二、祸兮，福之所倚
三、问题诊断与治理模型（PRC模型）
四、基础在于：素质与系统
五、效率比较的新视角
六、重视系统效益与配置效益
七、核心能力源自三种修炼

第二章 HR系统的四种力量与来源
第一节 确立HR的系统思维
一、HR系统的基本构成
二、HR系统业务的基本结构
三、HR系统构建与创新的目的性
四、系统功能整合要有1+1>2的效果
第二节 四大机制产生四种力量
一、系统的四大功能与四种力量
二、系统的四大机制与四种力量
第三节 从“熵”效应中把握系统优化与变革的方向
一、构建HR系统的目标
二、四种力量合成企业“熵”效应
三、系统有效性的标志与评价方法
四、系统有效性验证
五、阅读链接：从“思想云”到“思想雨”

第三章 四种力量产生的内在机理
第一节 机制设计理论与中国实践的代表人物
一、机制设计四原则
二、中国企业机制设计与最优实践代表人物
第二节 系统分类标准及其功能构成
一、按功能配置的完整性划分
二、按系统设计的文化导向划分
三、按系统的战略价值划分
第三节 各类系统的四大机制比较分析
一、四大机制标准化程度与功能特性
二、四大机制的协同效益
三、四大机制协同对管理者的素质要求
第四节 经典案例评述
一、案例评述：绩效主义毁了索尼
二、案例评述：诺基亚员工反思没落

第四章 系统评价模型与系统动态优化
第一节 人力资源成熟度与评价模型
一、人力资源成熟度：战略人力资源管理的核心命题
二、人力资源成熟度评价模型（P-RAO）
三、国外人力资源成熟度模型（P-CMM）的研究与案例
四、人力资源成熟度与人力资源业务发展的规律
第二节 人力资源管理角色与平衡计分卡
一、人力资源管理六角色论
二、人力资源平衡计分卡（C-HRBS）
三、人力资源管理评价与人力资源业务发展的规律
第三节 人力资源业务发展的阶段性
一、人事辅助角色阶段的人力资源管理业务
二、人力资源专家角色阶段的人力资源管理业务
三、人力资本运营角色阶段的人力资源管理业务
四、人力资源业务发展的企业差异性
第四节 人力资源管理系统的演变方式
一、人力资源管理系统与企业组织系统的关系
二、人力资源管理系统演变的主要形式
三、人力资源总经理的成长路径与系统匹配问题
四、顾问在人力资源管理系统演变中的作用
第五节 影响系统演变的关键因素
一、影响HR系统选型与演变方向的决定性因素
二、企业阶段性人力资源管理陷阱与突围
三、企业所有制形式的制约与出路
四、从企业行业特性中寻找突破口
五、企业的地域性与人才成长模式
六、多元化经营企业的怪圈与两难抉择
七、企业的文化特性左右变革的成败
第六节 经典案例评述
一、案例评述：华为新阶段的人力资源战略和方向
二、案例评述：腾讯人力资源管理演变
三、案例评述：阿里政委究竟是如何协助管理团队的
四、阅读链接：人力资源管理是如何变复杂的

第五章 互联网+HR系统信息化创新
第一节 单一系统向互联网HR生态圈转化
一、对互联网时代企业生产方式演变趋势的基本判断
二、互联网工作生态圈与企业自组织
三、互联网工作生态圈中的人力资源管理
第二节 HR系统中的大数据开发与应用
一、嵌入HR组织系统中的大数据与云计算
二、HR要成为应用大数据的专家
三、HR应用大数据的制度保证
第三节 e-HR系统设计与选型
一、e-HR系统选型与HR业务发展的阶段性
二、e-HR软件产品的问题与出路
第四节 e-learning系统的价值
一、e-learning系统对整合学习资源的价值
二、e-learning系统与企业大学、e-HR系统三位一体运作的价值
第五节 经典案例评述
一、案例评述：海尔HR系统的信息化开放平台
二、案例评述：腾讯从SSC向SDC升级之路
三、案例评述：苹果e-HR：自主化服务

第六章 突破系统构建的难点与瓶颈
第一节 系统选型前的现状诊断
一、现状诊断的内容
二、现状诊断的一般方法
第二节 系统选型与成本控制
一、系统选型需考虑的因素
二、系统构建的四个成本因素
三、系统选型的阶段性与转型升级中的成本投入
四、系统选型与构建的九大误区
第三节 系统构建中的过程管理
一、时间与组织方式
二、参与人员
三、方案与工具的确定
四、验收
第四节 持续的系统维护不可忽视
一、年终绩效考核之后的绩效指标维护
二、职业发展通道与任职资格标准的维护
三、培训课程体系的维护
四、薪酬标准的维护
第五节 避免系统信息化失败的关键点
一、系统定型是信息化的前提
二、选好系统软件化和互联网化解决方案
三、对系统信息化过程实施监理
四、系统上线试运行的关注重点
第六节 系统变革失败的典型案例
一、案例链接：某国有企业人力资源管理变革失败原因
二、案例链接：麦肯锡兵败实达

第七章 系统创新的利器——工具的应用与创新
第一节 HR工具与方法的分类
一、工作分析型工具与人才测评型工具
二、通用型工具与专业型工具
三、群体型工具与个体型工具
第二节 技术工具在HR系统中的应用
一、按功能配置划分的HR系统必备工具
二、按系统设计导向划分的HR系统必备工具
三、按战略价值划分的HR系统必备工具
第三节 HR工具与方法的创新
一、HR系统与技术创新的前提
二、HR分析与评价工具创新的误区
三、HR分析与评价工具创新的领域与趋势
参考文献