高晓宇，管理学学士，毕业于河北工业大学、国家人力资源管理师。多年大型企业人力资源管理工作经验，在人力资源规划、招聘甄选、高级人才寻访、职业生涯规划、培训及薪酬等方面具有丰富的实践经验，多次参与校园职业指导活动，德邦物流高级讲师、金牌讲师，其才网特聘金牌讲师、智联教育特聘导师、拉勾特邀分享嘉宾、自客特邀分享嘉宾、薪福社特邀分享嘉宾、三人行特邀分享嘉宾、HR百科特邀分享嘉宾、脉友会特邀分享嘉宾、di一资源特邀分享嘉宾、儒师有约特邀讲师、HR精品课特邀讲师、诺姆四达集团特邀讲师、海拉尔第二中学特邀就业分享导师、北方工业大学文法学院校外导师、职来职往特邀嘉宾等。  

现任酒仙网电子商务股份有限公司（简称：酒仙网）资深人力资源总监。

《名企核心人才培养管理笔记———为您揭开一流企业人才选用育留管理真经》帮助人力资源从业者及非人力资源管理者解决企业中人力资源的“选”“用”“育”“留”中遇到的头疼问题。选人，只选对的，不选贵的，只管匹配，不留错位；育人，培训很贵，不培训更贵；用人，能者上、平者让、庸者下；留人，你没有输在起跑线，但留不住人才，你将倒在终点上。

本书全面归纳著名企业人力资源的经典实践，为广大读者提供了选用育留整体解决方案，一本书彻底搞定企业人力资源中存在的诸多问题。

　　名人推荐：

　　如何让抽象枯燥的人力资源概念知识变得生动有趣?本书摒弃学院派的理论教学方式，通俗易懂接地气的将理论知识贯穿于真实的案例之中，让读者看了就能懂，学了就会用。

　　———北京中科金财科技股份人力资源副总裁 陈毅贤

　　人是企业宝贵的资源，是企业巨大的财富，更是企业核心竞争力的资本，企业核心人才决定企业是否能成为百年老店?稳定核心人才、培育核心人才是企业家和企业人力资源管理者的核心战略任务，需长抓不懈，强烈推荐本书!

　　———酒仙网董事长兼总裁 郝鸿峰

　　站在用户角度思考他们的场景，每一次使用、每一个操作，都进入用户的场景，专注用户是怎么想的，怎么用的。晓宇这本书结合其每一次分享后的受众群体反馈，用换位思考的角度去重新定义人力资源，脱离业务部门需求的人力资源都是耍流氓，本书不玩虚的，超级实用。

　　———拉勾网联合创始人，CEO 马德龙

　　本书抛弃以往复杂的思维、老套的方法，力求将HR的复杂工作简单化，事半功倍。简单就是高效，合适的才是好的，本书是企业各级管理者和HR从业者的必备宝典。

　　———58同城副总裁 中华英才网总经理刘扬

　　晓宇通过两年多的时间，每周两期的分享课程，全面了解HR从业者的痛点，本书融汇了80%以上HR日常工作中遇到的问题。三人行，必有我师，每一位学员都是她的老师，同时每一位读者也是她的老师。

　　———三人行HR公益联盟创始人 惠鹏

　　尽信书不如无书，本书结合一百多个企业真实案例及诸多人力前辈的经验总结，为HR提供参考依据，真正能够让HR快速成长的是不断地实践与总结，此书每章节的“小贴士”是HR需要结合企业实际情况去认真总结的内容。

　　———聚美优品人力资源总监 李云亚

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　　———举贤网副总裁，畅销书《猎战》作者 刘佳

《欢乐颂》里的邱莹莹是核心人才吗？

在大多数企业里，表面平静如水，实则暗流涌动。一条八卦新闻的传播速度要远远超越积极向上的信息和能量。作为企业的一员，很多员工无形之中被卷入负面能量的旋涡，《欢乐颂》里的邱莹莹被观众评论为“典型的祥林嫂”形象，她遇到问题时的处理方式非常不聪明，自己为伸张“正义”丢失工作后哭哭啼啼，职场情绪掺杂个人情绪，被激怒后不管不顾，伸张“正义”却让自己尝尽恶果。没有远大理想，不好高骛远，喜欢稳定生活的她是典型的知足常乐的代表。

那么，邱莹莹属不属于核心人才呢？有人说：“肯定不属于”。这未必，在企业中，总有一些“祥林嫂”，数落工作生活中的各种不满。“一条臭鱼搅得满锅腥”，部门中有一个喜欢抱怨，传递负面消息的人存在，抱怨会传染到其他部门，甚至会传染到整个公司。有时，为了大局稳定，公司不得不采用特殊手段“和谐”掉这种人。这类被“和谐”掉的人被称为“人灾”。试问，哪个企业希望存在“人灾”呢？“人灾”经常会说：“公司貌似融不到钱了，这一天天苦逼地加班却没加班费，这样下去怕是工资也发不出了吧！你知道吗？咱公司之前离职的一个同事去了某某公司，薪资翻了两倍，我的天啊！就他那水平薪资翻两倍，什么概念！”这类人会传播各种扰乱“军心”的负面消息，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。没错！“人灾”是没有企业想要的。

还有一些员工，他们每天忧心忡忡，担心在团队得罪人，担心做错事被领导批评，做起事来畏畏缩缩，什么重任都不敢承担，这种人被称为“人在”，在企业中，这类人可有可无。人在心不在的人不会受欢迎。在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。对于老板来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，以后必定难受重用。

对企业来说，人才要发挥出价值才是人才，对人才来说，发挥价值是要有前提的：待遇、氛围、个人感情等都是前提，否则，人才就变成“人在”，甚至是“人灾”。

人财、人才、人材、人在、人灾，你是哪一种？

“人财”是指能直接带来社会财富的人，20%的人财创造了80%的财富；

“人才”指在某些方面有特殊才能的人，20%的人才带来了10%的财富；

“人材”是指有发展和培养潜力的人，20%的人材带来了10%的财富；

“人在”是指对企业可有可无、人在心不在的人，30%的人在没有一次实际性贡献；

“人灾”是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。

邱莹莹到底是不是核心人才？其实这个问题没有一个准确的答案，作为HR从业者一定要能够区分“人财”“人才”“人材”“人在”“人灾”，将合适的人放在合适的位置上。

　　第一章 核心人才基本概念

1 欢乐颂里的邱莹莹是核心人才吗?

2 欢乐颂里安迪如果离职，老谭会不会“疯”了?

3 既然结婚就别离婚

第二章 核心人才管理要点 

1 文化管理，营造和谐的团队氛围 

2 个性化的激励与培养策略 

3 以人为本，知识共享

第三章 核心人才队伍建设 

1 压力 

2 选择

3 瓶颈 

4 文化建设 

5 人才引进系统建设

6 职业生涯规划

第四章 核心人才如何甄别

1 核心人才招聘团队组建

2 核心人才招聘方案制定

3 核心招聘职位描述技巧 

第五章 核心人才测评手段

1 人员测评选拔原理

2 选拔标准体系设计

3 常用人才测评方法 

第六章 人才特殊招聘渠道

1 网络招聘 简历数据搜索引擎 

.2 现场招聘 人才储备广告效应 

3 人才中介 主动寻找沟通纽带

4 媒体招聘 海量信息快速申请

5 内部推荐 求职捷径馅饼陷阱 

6 猎头招聘 必不可少招聘渠道 

第七章 招聘特殊面试技巧

1 标准面试 没有规矩不成方圆

2 压力面试 打破沙锅问询到底 

3 放松面试 摆脱僵硬放松警惕

4 情景面试 目标设置眼神交流 

第八章 核心人才“VIP”入职

1 现实骨感 企业文化贯穿其中

2 劳动合同 风险防范谨记在心 

3 岗位认知 一对一实行导师制

4 关心员工 入职地图用心聆听 

5 试用胜任 宁缺毋滥末尾淘汰

第九章 核心人才薪酬管理 

1 核心人才薪酬结构设计 

2 核心人才薪酬模式选择

第十章 核心人才绩效管理

1 核心人才绩效考核方式

2 绩效贡献与薪酬的匹配

第十一章 核心人才福利管理

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