陈锐

暨南大学MBA

世界500强汽车集团培训业务主任

10年大型企业集团培训体系建设与规划、人才培养发展、学习项目设计经验。负责过的项目有人力资源事业计划、人才培养发展规划、年度人员预算、培训预算编制、海外人力资源管理课题研究、海外储备人才培养项目、企业战略落地研讨项目设计、内部Workshop项目引导师

CPP官方认证MBTI施测师、讲师

CIIC职业发展转型教练认证

中科院心理所16PF心理测评师认证

培训对于大多数小企业来说，似乎可有可无，但是一旦企业成长起来，

培训的重要性就逐渐显现出来。如何做培训更有效，如何将培训与企业经

营结合起来，如何突显出培训的价值，如何将培训做的更加专业化……

诸多培训普遍面临的问题，本书将给你一个系统的思路。

本书从了解培训所遇到的问题入手，分别从构建培训体系、建设培训

组织、构建培训文化、开发培训资源等方面教你如何解决上述问题。只要

努力，培训也能做到。

二、员工为什么不喜欢培训 

笔者曾经在企业内做了一次调查，结果发现，在毫无约束的情况下，员工会把培训当作是有闲时、闲心时才会考虑的事情。所以，这会不会让你很失望？但是大家又是希望有学习机会的，企业内员工抱怨最多的也是没有什么学习机会。为什么又会这样？其实，这与成年人的学习风格与特点有关。

成年人的学习特点与学生不同。中国当今许多学生很可怜，学的不是自己喜欢的专业，对职业也没有多少了解，但还是被迫要学。因为不学，拿不到学位，就意味着自己将会以失败者的面目踏上职场。但是成人则会有很多的不同。成人相较于学生，有更多的经济自由。所以，成年人学习都是带着很强的兴趣与动机去学习的。

但是很遗憾，职场上的成年人都是不愿意参加培训的，因为工作对于职场上的多数人而言，只是养家糊口的工具而已。有多少人觉得自己是在干一件让自己感到十分有意义的工作，从而把它当作一项事业去做呢？

所以，职场上的人士对于参加企业提供的培训是没有多高兴趣的，除非这项培训会确实让其感到能给他带来切切实实的好处。因而员工抱怨缺乏学习机会，抱怨的是缺少能确确实实给他带来好处的培训机会。另外一个造成员工抱怨的原因，可能是确确实实提供了能给员工带来好处的培训机会，但是没有让他感受到，所以他拒绝参加，从而也就失去了认知的机会。

那么，哪些培训是大家会确确实实感觉到有好处的呢？企业里有这么几类：①晋升发展性培训；②上岗的基本技能训练；③能立即解决自己当前业务问题的培训。其余的培训，确实会有好处，但是不好被感觉到。

晋升发展性培训，关系到自己的前途。大家都知道，参加此类培训，意味着你要被委以重任了或者至少进入重任的潜在候选人行列，你的薪水要增加了。所以，这个培训必须要参加。上岗基本技能培训，这个大家也知道它的厉害。学不好，产品质量就不过关，饭碗搞不好不保，所以也需要参加。能立即解决自己当前业务问题的培训，不用自己动脑子想问题，当然好，不过不常有，所以想参加，机会却不多。

大家还要意识到，参训只是学习的一种选择。如果其他替代选项比较多的话，也会影响大家参与培训的意愿。比如，让我参加PPT制作的培训，真的没有必要。学一大堆内容，要是一时用不上，还容易忘，还不如当我遇到问题时，上百度问一问，或者去现有的专业PPT制作网站上去搜一搜，在论坛里发个帖子求助一下来得便捷有效，为什么要去参加培训呢？

不是所有人都喜欢培训这种学习方式的。有些人喜欢阅读，有些人喜欢与人交流，这些方式都是学习的方式。老外们早就总结了人们的四种学习方式，即具体经历、思考观察、概念总结、主动实践

 第一章 培训的5大困惑 2
一、培训为什么无效 2
二、员工为什么不喜欢培训 4
三、培训能提升企业绩效吗 6
四、基于能力还是基于任务 8
五、培训如何学以致用 9
第二章 怎样建构培训体系 13
一、培训体系4要素 13
二、培训如何与与HR整合 16
三、培训如何助力业务部门 18
四、培训体系成熟度的5个段位 20
第三章 怎样建设培训组织 29
一、如何设计培训组织 29
二、培训人的素质 34
三、培训队伍建设 37
第四章 培训文化建设 43
一、如何获取培训需求 43
二、将员工发展与培训关联 49
三、管理层的参与 51
第五章 培训资源开发 55
一、培训资源如何管理 55
二、外部培训机构开发技巧 58
三、课程开发不简单 66
四、课程开发如何管理 77
参考阅读材料：A公司的教材及课程开发五步法 83
五、6步培养自己的内训师 85
第六章 做好项目运营 94
一、做好培训基础管理 94
二、透过数据看培训 105
三、怎么做需求调查分析 116
四、怎么让老板支持 129
五、学会设计学习项目 131
六、 巧做培训安排 134
七、评估你的培训效果 135
第七章 未来的培训 139
一、培训的五大变革 139
二、未来虚拟培训世界 140