我们认为，在双方当事人已经签订了书面劳动合同，只是劳动合同中关于某些必备条款未作约定或约定不明确时，不应因此认定劳动合同未成立。理由是从《劳动合同法》的条文规定看，第十八条规定了劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议时的处理原则，第八十一条则规定用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款的由劳动行政部门责令改正，可见《劳动合同法》并未将必要条款作为劳动合同成立的必备条款，在必备条款约定不明确时允许通过合同解释的方法予以补足，在未载明必备条款时也允许改正。因此，在用人单位已经与劳动者签订了书面劳动合同的情况下，只要能够确认合同双方当事人身份，具备可履行性则可认定双方已签订劳动合同，如果劳动合同中关于某些必备条款未作约定或约定不明确的，应根据劳动法律法规及双方当事人的实际情况进行合同解释，补充明确当事人的意思表示，不应因此认定劳动合同未成立。
司法实践中争议较多的情况是劳动者主张用人单位未与其签订书面的劳动合同，从而请求用人单位承担未签订书面劳动合同的法律责任，向其支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额，而用人单位则主张劳动者填写的“入职登记表”即为双方签订的劳动合同。用人单位出示的入职登记表可能会对双方劳动合同关系的某些内容（一般是劳动报酬、工作时间和工作岗位）作了书面约定，但又不具备《劳动合同法》第十七条规定的其他必备条款。此时，能否认定上述材料具备劳动合同的性质？我们认为，人职登记表仅能证明用人单位与劳动者希望建立劳动合同关系，属于预约性质。预约是当事人之间约定将来订立合同的契约，包括确定条款和不确定条款。确定条款是双方已达成的具有约束力的条款；不确定条款是处于未决状态的条款。当事人成立预约后，双方之间某些权利义务内容的确立可能尚存在事实或法律上的障碍，有待进一步磋商。因此预约成立后，当事人之间的义务包括实现交易的义务和协商谈判签订本约的义务。签订预约的目的在于订立本约，预约不等同于本约，当事人按照预约所订立的合同才为本约。劳动合同即为当事人按照预约即人职登记表所订立的本约，因此，不能将人职登记表等同于劳动合同，亦即入职登记表不具有劳动合同的性质。
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