《员工激励机制设计》：
（2）充分授权和环境创造是实施的基本要求。在工作中，企业为员工提供各种资源和条件，充分授权给员工，让员工有工作的自主性，不需要强制和命令，把达成目标的种种方式、方法的选择权交给了员工，员工可以自由发挥，自由施展才能，这样的工作大大地增加了员工的自主性和挑战性，提高了员工工作的动机。以往是按照上司的指示工作，现在是自己动脑筋做事，员工更有工作的成就感、责任感和能动性。
（3）目标能否实现是评价的客观标准。除非完成目标，否则得不到好的评价，态度再好、能力再强也没有用。因此，目标管理的主旨是用目标引导员工，用自我控制代替压制式管理，用目标达成推动员工尽力把工作做好。
由上述目标管理激励机制的特点可以看出这种激励机制设计具有以下技巧：
（1）从激励目标来看，目标明确，不仅将组织的经营目标分解为个人的经营目标，将个人的经营目标作为激励目标，而且将目标的实现与否作为考核的标准。除此以外，企业也可以采用愿景激励，用企业勾画的蓝图与员工共勉。例如，目前有很多企业采取股权激励计划，尤其是针对中高层的领导者和骨干技术人员，让员工感觉到跟公司的命运息息相关，企业做得好，个人的收获就越大，从而对员工产生很强的激励效果。
（2）从激励的对象来看，并不是所有企业都适合用这种激励方式，这种激励适合自主管理和自我控制能力较高的员工。当企业与员工达成目标时，这类员工能够自动、主动地完成目标，这种情况常常要求员工有较强烈的成就欲望或者自我实现欲望，而且员工的能力达到一定的水平，能够自动自发地完成任务。
（3）从激励物来看，企业主要通过授权、资源环境条件的创造、领导的辅导方式来帮助员工实现激励目标，更注重员工工作成就感、工作自主性的内在精神需求的满足。
（4）从激励方式看，采用公开的激励，公开制定的目标，目标是事前达成的固定目标。在业绩评价时，企业按照事前的目标作为标准进行公开、公平的考核和反馈。激励方式强调公开性和公正性，强调起点公平，过程自主，结果公平。在工作过程中，各级管理者可以通过目标的执行情况对下级进行有效管理，并且可以根据目标完成情况衡量员工的贡献，避免事后“盖棺定论”或“追认”的被动考核。而领导者对员工的实际评价，会影响员工的自我效能感，正向的自我效能感能够提高员工的工作积极性。
（5）从激励实施的环境看，企业面临的环境要相对固定，目标不能经常变动，否则将花很多时间反复商讨上下级认同的目标。
（6）从激励时机来看，注重事前激励，在活动开始前，要让员工从内心认同组织的目标和个人的目标。这种认同是员工内心的承诺，愿意努力去实现这个目标，这种目标不是组织强加给员工的。当组织强制性地把目标下达给各员工时，由于员工内心存在抵触心理和消极思想，往往难以对员工产生激励。
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