《当前我国劳动基准面临的问题和对策研究》：
如带薪年休假的部分规定。虽然《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》中都有提及带薪年休假的享受条件与“累计”和“连续”工作时间直接相关，但是没有说明“累计”和“连续”工作时间如何界定，也没有给出判断工作时间间断的具体标准，这在客观上导致企业对此理解和操作不一。另外，《职工带薪年休假条例》第5条规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”，但是对何为“确因工作需要”并未作出明确说明，导致这条规定经常在实践中被一些企业滥用，成为其规避法律的借口。
如劳动强度的判定问题。在女职工保护和未成年工保护的有关规定中，均会出现一个带等级的劳动强度的概念。由于目前没有明确哪些机构可以对劳动强度等级进行科学鉴定并出具有效证明，导致劳动监察部门在实际执法过程中缺乏判定依据。
（3）部分法律规定过于陈旧
如特殊工时的审批制度。1994年劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，已经实施长达20年之久，难以适应各类企业生产用工变化形势。根据调研情况，不少企业反映这项制度的实施范围不够明晰，管理规定不够明确，各地人社部门也反映在审批过程中难以操作。
又如探亲假问题。1981年国务院《关于职工探亲待遇的规定》的第2条规定：“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇。”1981年国家劳动总局《关于制定（国务院关于职工探亲待遇的规定）实施细则的若干问题的意见》的第3条规定，《探亲规定》所称的“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。结合当前实际情况，探亲假的规定已经不合时宜。一方面，国家已经推行公务员制度、劳动合同制度和事业单位聘用制改革，已经不存在实质意义上的固定职工；另一方面，现在交通工具发达了，而且法定假期也多了，以现在的交通条件已经基本不存在不能在公休假日团聚的情形。
（4）法律责任规定不明确而且处罚力度不够
为确保劳动基准能够实施到位，必须要明确相应的法律责任。但是在现行劳动基准的规定中，有些并没有相应的责任追究机制。比如，探亲假、婚假、丧假等，如果单位不批准，也很难追究其法律责任。另外，我国有关劳动基准违法行为的处罚规定显得力度不够。目前，我国针对用人单位违反劳动法律的处罚方式主要是责令限期改正和支付赔偿金责任，并没有追究其刑事责任，而且赔偿金额也不足以对违法单位产生足够的震慑力。当企业面对法律制度时，如果违法收益大于违法成本，那么企业的选择仍然是违法。因此，法律对违法行为处罚过轻，实际上也对劳动者基本权益形成潜在危害。
4.部分劳动基准缺乏科学性
劳动基准的制定必须要遵循客观规律，综合考虑不断变化的现实因素，根据社会发展需要进行制定和修订。劳动基准没有绝对的合理性，在不同时代、不同地域，劳动基准的内容、水平和作用也是不尽相同。随着经济和社会环境变迁，我国之前制定的部分劳动基准的水平适度问题亟须引起关注。一是有些基准的制定依据不尽合理。比如，最低工资标准根据现行法律规定，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会研究确定和调整。因此，我国最低工资标准一般按行政地域来划分。但是在国外，英国、韩国等国都规定最低工资标准按照行业的业种进行区分。通过考察日本2007年修订的《最低工资法》，笔者发现日本的最低工资体系包括中央最低工资指导线、地方最低工资标准和行业最低工资标准。二是有些基准的水平虚高，导致在实践中无法得到很好执行，比如延长工时限制和加班工资支付标准。三是有些基准的水平偏低。根据狄煌（2013）测算，我国多数城市的现行最低工资标准不能维持5%困难户的实际生活消费水平，更难以维持10%最低收入户的实际生活消费水平。因为本章在前面论述最低工资、工时基准存在的立法问题时已涉及相关基准的水平问题，这里不再过多赘述。
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