《释放潜能：7个改变个人、团队和组织的教练技巧》不只是提供了基于信任的、有效的探究式指导，还向当代领导们提供了一套综合的方法，其中包括用于战略规划、有效执行和绩效管理的试验方法，以及与数百名管理者共事而学到的人才开发经验。当这些全面的工具转变为业务关系时，生产力、盈利率、忠诚度和顾客导向将达到zui jia水平。
“教练”，本世纪具革命性的管理概念，当今全新、有效的管理方法之一。
畅销书《信任的速度》作者史蒂芬·M.R.柯维盛赞并力荐。
《释放潜能：7个改变个人、团队和组织的教练技巧》适用于所有领导者的成功模式，提升各层级领导力、决策力、专注力和精力管理。哥伦比亚大学商学院进行过一次上万人参与的调查，其中提出了一个问题：你是否想要一个人来指导自己，为什么？调查中，几乎每个人都希望接受指导；30%的人希望接受“生活、目标、视野、创造力和诚信”方面的指导；17%的人希望就“创业”和“团队、销售与跨文化差异”等问题获得指导；16%的人希望接受“领导和管理”方面的指导。其中多数人都希望有人能帮助他们改变习惯和进行有效的领导，以及维持工作和生活的平衡。
因此，为了使团队成员发挥zui jia效力和潜能，领导者不仅要成为一名经理人，你还要成为一名教练。优秀的领导者应具备“教练”特质。他们的指导能让员工得到成长和进步，团队与组织不断繁荣发展。
富兰克林柯维公司的高级顾问迈克尔·K.辛普森用25年的时间培训世界500强高管，总结出了培训高效教练的经验，通过信任、潜能、承诺和执行四大原则，运用七项指导技能，最大限度地激励和开发员工的潜能，帮助管理者形成正确的心态和技能，增强团队的凝聚力、改变公司的面貌。本书不仅能帮你找到个人价值，还能引导你帮助他人找到自身的价值，为企业管理者提供了一整套综合的教练方法，实现个人和组织的双赢。
第三章 承 诺
给予别人短期的激励不难。一次鼓励性的劝说，一次即时的回报，一次急切的威胁——所有这些外在的激励都能鼓舞人们的行动。但它们却不能持久，一旦紧迫性消失，动机也就随之消失了。唯一持久的承诺就是内在的承诺。
因此，创造持久的承诺是指导的又一大重要原则。
可是，教练要怎样使客户做出承诺呢？
当然，你不能要求别人对你做出承诺。但你能够创造条件，使人们对自己想要实现的目标做出承诺。
而创造承诺的主要技巧就是提出一些有力的指导问题。
著名高管教练梅若李·亚当斯在她的书籍《改变提问、改变人生：10个改善生活与工作的有力工具》（Change Your Questions， Change Your Life ：10 Powerful Tools for Life and Work）中写道，生活中最难的问题不是有了一切答案就能解决，而是问对了问题才能够解决。教练不断问一些有力的、启发性的问题，来帮助客户形成对长远目标的内在意图和承诺。所以，从某种意义上说，教练的主要工作就是在恰当的时间问恰当的问题。
当然，教练还要时刻谨记，要尊重人们掌控自身故事乃至指导结果的权利，只有尽到这些义务，才有机会进行指导。此外，还需明白，问题是不能被操纵的。
在提问题的时候，教练应该记住，少说话，多听。你的大部分发言应该是问一些有力的问题，并积极听取客户的回答——我之所以用“有力”一词，是因为这些问题能激起承诺， 并向客户/被指导者布置一些实际的任务。作为一名教练，如果我告诉人们要做些什么，该怎么去做，那么，不管做成与否， 这就都成了我的责任，而不是他们的了。这样一来，被指导者就会反过来对我说：“看吧，教练，你叫我做什么我都做了， 而且还是按照你说的方法去做，可是并没有用——现在你还要我做什么？”对于不属于自己的承诺，他们也不愿去履行。
当然，你的问题要随着对话的类型自然而然地提出来。在大多数对话中，不管是随意的还是正式的，一旦某人开始分享她自己的故事、愿望或困扰，听者就会提出一些适当的、凭直觉产生的问题。可是，教练的义务不仅是成为一名优秀的对话家。他们必须集中精力去帮助个人、团队和机构实现目标、转换角度和履行承诺。而要做到这些，最好的方式就是提问。
教练提出的有力的问题大致分为三个方面：
（1）结合目的
（2）向承诺出发
（3）获得承诺
第一，结合目的。一开始，提出一些能让客户联想到的目的（不管是整个指导过程的目的，还是今天会议的目的）、有见地的问题，包括：
是什么特别的需求、问题或是机遇让你来接受指导？
无论是从你个人方面，还是公司方面，你要实现的最重 要的策略、目标或结果是什么？
你想通过我们的指导关系实现什么？
你想在生活、家庭和事业中留下什么？
从现在开始，五年内，你觉得“最好的自己”是什么 样的？
在当前的工作岗位上，你认为自己能做出的最大的贡 献是什么？
今年你需要实现什么目标？
你能让这个目标再明确一点吗？
你如何知道自己是否实现了目标？你又如何衡量成功？
我们今天的谈话有什么作用？
一旦客户设定了目标，问题就在于如何去实现它。如果目标太模糊或者太困难，那么，客户有可能不会尽全力，不管该目标是获取利益、改善关系、更好地融入团队，还是减肥。
第二，向承诺出发。你提出的问题要帮助客户朝向既合乎逻辑又在情理之中的承诺。因此，你的任务就是帮助客户预估和扫除通往成功的障碍。
你目前正在做的事中，哪些可以实现你的目标？
你遇到了哪些障碍？你过去是如何处理类似状况的？
如果你的资源——时间、金钱、人脉、信息和技术—— 有限，可自己又不能失败，你会怎么做？
你有什么可利用的资源——时间、金钱、人脉、信息、 技术？
实现了这些预期的目标和重要的结果后，你会有什么 收获？
如果不做这些事，你会付出什么代价或造成什么后果?
为了向你的目标前进，目前要做的最重要的一件事是什么？
如果你就这个问题向受尊敬的人或专家寻求建议，他 们会怎么说？
如果你发现别人遇到和你一样的情况，你会给他们什么建议？
从1～10打分，在规定的时间里，你有多大动力和可 能性去实现这个目标？你又有多大可能改变计划，使这个分数更接近10？
第三，获得承诺。获得承诺包括总结和选择，以及确定下一步行动。这些问题使教练们“转起谈话的车轮”，以对客户分享的信息和感受进行总结与透析。
谈话的结尾要求客户对他们（为追寻目标和转变愿望而承诺的）接下来要做的事有一个清楚难忘的总结。这就叫“确认”谈话。
继我们今天的谈话之后，下一次谈话你要关注的最重 要的两三件事是什么？
我们今天谈论了许多内容，如果要你给想要重点关注 的几个方面提上标题，会是哪些？
为了实现目标，你接下来的24小时/一周/一个月都会做 些什么？
用1～10打分，你对这个承诺的动力有多少分？
如果将6分转变为9分，会是什么样的？
你能想到什么能阻止你去实现它吗？你又将怎样去克 服这个障碍？
从展望到蓝图，你在接下来的30、 60或90天里将要重 点付出什么样的行动？
要让这个承诺继续实现，你需要做些什么？
你如何衡量成功？采取什么措施或取得什么重要的成 功对实现你的游戏计划有帮助？
创造承诺是指导过程中的重要一步。承诺是由内而外的； 只要施以承诺，就意味着客户会真正拥有它。
所以，有力的问题是指导者们的有力工具。遇到问题时， 一个有技巧的提问者能让客户说出自己的目标、原因和解决方法。教练千万不能忘记，要让客户自己讲出他们的故事——我们不能替他们做主。优秀的教练能创设高度信任的安全环境和安全的情形，好让客户通过深度思考和鼓舞达到转变的目的。史蒂芬·R. 柯维博士曾说过，“改变——真正的改变——是由内而外的。对于态度与习惯，光砍枝去叶并不能有所改变，要的是凿向它们的根部——我们思想的构造和根深蒂固的思维定式决定了我们的个性和我们观察世界的镜头。”
……
前言
引言
第一部分 指导的4个原则
第一章 信任
第二章 潜能
第三章 承诺
第四章 执行
第二部分 教练的7个技巧
第五章 建立信任
第六章 挑战思维定式
第七章 寻求战略清晰
第八章 完美地执行
第九章 进行有效的反馈
第十章 挖掘才能
第十一章 提升“中层”
第十二章 结语
后记
这本可靠的、可实践的书将帮助你有意而巧妙地、变革性地领导他人。让《释放潜能》一书成为你zui珍贵的管理指南。
——约瑟夫·格雷尼，畅销书《关键对话》作者
当一位成功的领导并非易事。作为领导，你是否成功，得看你的团队成员是否成功，事实上，他们的成功也就是你的成功。团队成员依靠你取得成功，反过来，你也需要依靠他们。所以，不管你是CEO、政府官员、部门经理或项目主管，还是其他类型的领导，你都需要知道如何指导你的团队。《释放潜能》就是这样一本极具指导价值和学习价值的书。对于这本好书，我举双手推荐。
——史蒂芬·M·R.柯维，畅销书《信任的速度》作者
《释放潜能》是一本巧妙的专著，它教导人们如何成为一名伟大的教练型管理者。指导你如何与员工进行教练式的谈话，如何在谈话中认真倾听，全心全意帮助别人成功。
——马歇尔·古德史密斯，畅销书《从优秀到卓越的领导力提升法则》作者
我们聘请迈克尔当顾问和教练已有多年，取得了非常好的成效。他的《释放潜能》一书，对于指导公司的各阶层来说，是一本有深刻见解的实用指南。我强烈推荐给那些正试图挖掘团队和公司潜能的领导者和企业组织。
——马特·奥尔德罗伊德，Partsmaster董事长/CEO