《劳动法与社会保障法新论》内容实用、系统简练，适合高等学校法学、经济学、管理学等专业学生学习劳动与社会保障法时使用，也可作为国家机关、企事业单位、社会团体中从事劳动与社会保障工作的人员的参考书。
　　《劳动法与社会保障法新论》分为劳动法与社会保障法总论、劳动关系协调法探究、劳动基准法探究、劳动力市场及其管理法探究、劳动保障与社会保障法探究、劳动与社会保障纠纷处置法探究，共计6编20章；各位作者对自己撰写的部分实行文责自负。《劳动法与社会保障法新论》全面、系统地论述了劳动与社会保障法的基础理论、劳动与社会保障法的产生和发展、劳动法主体、促进就业和职业培训、劳动合同、集体合同、劳务派遣和非全日制用工、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、职工民主管理、社会保障法的主体、社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚、劳动争议处理、劳动保障监督、劳动保障行政复议和行政诉讼等。

　　《劳动法与社会保障法新论》：
　　个体经济组织在我国现阶段是指个体工商户。1987年《城乡个体工商户管理暂行条例》第4条第2款规定，“个体工商户可以根据经营情况请一两个帮手；有技术的个体工商户可以带三五个学徒”，总的从业人员不得超过8人。当时立法时还存在着“姓社姓资”的意识形态上的争论，但发展至今，意识形态的桎梏逐渐消除，对商事主体资格的准人规制的价值取向为促进就业创业，关注民生。因此在2011年制定2014年修订后的《个体工商户条例》，不再限制个体工商户的雇工人数。个体工商户作为一种商事主体和企业的区别在于债务承担形式、注册资本要求、税收等方面。
　　民办非企业单位是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。如民办学校、民办医院、非营利性组织（NPO或NGO）等。
　　国家机关录用的公务员或聘任制公务员，适用《公务员法》而非《劳动合同法》，在招录工勤人员时，可作为用人单位签订劳动合同。
　　事业单位、社会团体中部分工作人员是参照《公务员法》管理，部分人员是签订聘用合同，部分人员适用《劳动合同法》。
　　（二）劳动者的界定
　　1.家政工是否为劳动者？
　　在现行法律规定中，不是提供劳动的人就可以构成劳动法和劳动合同法的主体。首先雇佣方需要符合用人单位的条件，个人和非个体工商户的家庭就不能构成用人单位，因此其雇佣的家政工就不能成为劳动合同的主体。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（下文简称《意见》）是将家庭保姆、农业劳动者和现役军人排除在劳动者之外的。但这种界定，显然对女性从业者占多数的家政工群体的劳动权利保护不力，因此不少学者和民间组织也在理论上和实践中推行家政工群体的劳动者身份。
　　2.在校大学生是否为劳动者？
　　在校大学生打工或者兼职能否成为劳动合同的主体，在工作中发生伤害时可否享受工伤待遇？这是司法实践中易出现纠纷的一个问题。如果仅从“从属性”这一劳动关系的核心特征来分析，则是否为在校大学生并不构成影响因素，但上述《意见》第12条规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。因此，在发生争议时，很多用人单位以此为依据，拒绝给付工伤待遇或者是承担用人单位的责任。该《意见》是1995年颁行，当时大学的统招统分还是学生就业的主要形态，而该意见的规定重在保护大学生接受分配的权利，而非限制大学生获得在兼职或勤工俭学中的合法权利。
　　在最高人民法院公告案例“郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案（2010）”中，法官判决“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系”。但该判决的指导意义仍限于即将毕业的大学生，对其他大学生的劳动争议纠纷司法认定仍不统一。
　　3.退休返聘人员和已经领取养老金仍工作的人员是否构成劳动者？
　　对退休返聘人员和已经领取养老金的人员是否具有劳动者的资格，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。该规定是不把上述人员作为劳动者对待的。
　　第二节劳动合同的种类和形式
　　一、劳动合同的种类
　　以合同期限为标准，我国《劳动合同法》将劳动合同分为三类，分别为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
　　固定期限劳动合同明确规定了合同的有效期，期限届满后如双方没有续订的合意，也没有法定的延长事由，则劳动合同自行终止。这是劳动力市场最为常见的合同形式，双方有着清晰的预期。在《劳动合同法》出台前，劳动合同的短期化非常普遍。立法者出于保障劳动者稳定就业的价值考虑，通过无固定期限合同的制度安排来强化用人单位的义务。在下文会对无固定期限合同的签订条件进行详述，不过该立法是否实现其预期目还有待实践的检验。
　　无固定期限合同，又称为不定期合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动关系可以在劳动者符合法律规定的年龄和具有劳动能力以及用人单位合法存续的情形下存在，只有符合法定或约定的条件，劳动合同关系才终止。我国现行法律规定三种情形下可缔结无固定期限劳动合同：协商一致订立、法定条件订立和法定条件下视为订立。
　　以完成一定工作为期限的合同，把约定工作的完成作为合同的有效期。这种形式的劳动合同表面上和承揽合同相似，但两者最大的区别为以完成一定工作为期限的合同劳动者的义务是提供劳动，而承揽合同承揽人的义务是交付劳动成果。因此，用人单位不能以劳动者提供的劳动不符合要求而拒绝发给维系劳动者生存的基本工资，而定作人则可以依据劳动成果不符合要求而拒绝支付报酬。
　　……

第一编 劳动法与社会保障法总论
第一章 劳动法和社会保障法及相关学科定义
第一节 劳动法的定义及其本质特征探析
第二节 社会保障法的一般定义及其社会法特征
第三节 劳动法与社会保障法的关系
第四节 劳动和社会保障法的作用及其学科定位
第二章 劳动法与社会保障法的调整对象及其特征
第一节 劳动法与社会保障法的调整对象
第二节 劳动和社保关系的本质特征
第三节 多样化的劳动和社保关系及其调整
第三章 劳动法与社保法的历史与现状
第一节 劳动法与社保法的产生及发展
第二节 当代主要国家的劳动法与社保法借鉴
第三节 我国劳动法和社保法现状及其存在问题
第四节 国际劳动立法
第四章 劳动法和社保法的基本原则和基本权利
第一节 劳动法和社保法基本原则概述
第二节 劳动者的基本劳动权利
第三节 劳动者的基本劳动义务

第二编 劳动关系协调法律制度
第五章 劳动法
第一节 现行劳动法的主要内容
第二节 现行劳动法的制度缺失
第六章 劳动合同法
第一节 劳动合同概述
第二节 劳动合同的种类和形式
第三节 劳动合同的订立、内容和效力
第四节 劳动合同的履行和变更
第五节 劳动合同的终止和解除
第六节 劳务派遣和非全日制用工
第七章 集体劳动合同法
第一节 集体合同概述
第二节 集体合同的内容、形式和期限
第三节 集体合同的订立与效力
第四节 集体合同的履行、变更、解除和终止

第三编 劳动基准法律制度
第八章 工作时间和休息休假制度
第一节 工作时间概述
第二节 工作时间的种类
第三节 延长工作时间的法律规定
第四节 休息休假
第五节 我国带薪年休假制度的问题与完善
第九章 工资制度
第一节 工资立法概述
第二节 工资的宏观调控
第三节 工资的形式
第四节 最低工资制度
第五节 特殊情况下的工资
第六节 工资支付保障
第七节 我国农民工工资支付保障机制的问题与完善
第十章 劳动安全卫生制度
第一节 概述
第二节 安全生产法律制度
第三节 职业病防治法律制度
第四节 女职工和未成年工的特殊保护
第五节 职业病的防治鉴定与安全卫生立法反思
第四编 劳动力市场及其管理法律制度
第十一章 劳动就业管理制度
第一节 劳动就业概述
第二节 劳动就业的方针和基本原则
第三节 就业服务和管理
第四节 特殊群体就业保障
第五节 我国就业法律制度的问题与完善
第十二章 工会和职工民主管理制度
第一节 工会法与劳动法的关系
第二节 工会在调整劳动法关系中的地位和职权
第三节 职工民主管理
第四节 我国职工代表大会制度及其改革
第十三章 反就业歧视与农民工权益保护制度
第一节 概述
……
第五编 劳动保障与社会保障法
第六编 劳动与社会保障纠纷处置法探究