《企业员工职场欺负研究》：
（1）概念缺乏清晰界定，内容结构的尚不明确。
目前研究者都是在自己对职场欺负定义的基础上进行的有关研究，这些定义之间有一定的差异，这使得研究成果之间的可比性不理想。对职场欺负内容结构模型的研究很少，这使得后续的深入研究难以开展。
（2）研究方法单一，缺乏有针对性的调查工具。
对欺负问题的研究大多处于发生率的调查层次，主要使用问卷调查获取数据。但是所使用的调查问卷大多是侵犯行为问卷，缺乏更有针对性的调查工具。
对欺负行为测量的科学性和标准化涉及对欺负行为调查的准确性和可信性，目前研究中对欺负行为的测量还存在许多分歧之处，导致各研究结果间无法进行交流和比较，使这一领域跨文化研究的展开受到影响。职场欺负问题研究的早期主要集中在对欺负发生率的研究方面，其研究成果也受到高度重视，但是研究深度明显不足。
想要进行对职场欺负问题的深入研究，必须采取多元的研究视角，运用心理学、社会学、伦理学等多门学科的理论知识，综合使用各种研究方法，坚持定量研究和定性研究相结合，才能充分保证职场欺负研究的科学性和有效性。
另外，借鉴社会生态学思想，在真实、自然的环境中研究职场欺负问题，认识到欺负和被欺负是个体的抑郁、焦虑、归因风格等内部因素和社会组织环境因素综合作用的结果，才能对欺负问题进行更为深入的研究。
为了能够提出行之有效的欺负干预策略减少此类行为的发生，一定要查明特定群体中欺负发生的性质和发生程度。但测量方法存在的局限使得研究者很难从已有的欺负研究中得出可信的结论。
（3）对职场欺负发生的前因变量有限，并且缺乏综合研究。
大多研究对职场欺负发生的前因变量研究的范围比较窄，而且大多数学者是从单一的角度进行探讨的。然而职场欺负本身的复杂性、欺负行为发生的系统性，以及欺负与组织环境、个体特征因素的复杂关系，使得研究者必须从整体角度，在更广泛的范围来开展后续的研究。
（4）国内学者对职场欺负的研究很缺乏。
从上文的研究综述可以看到，国内学者对于职场欺负的研究几乎处于空白。
当前对职场欺负的研究是在有着天赋人权理念传统的欧洲开展的，而中国人传统的价值观是权威服从。这使得西方的研究成果在中国文化背景下的应用具有很大的局限性。
当前中国经济处于高速增长时期，工作环境及工作内容变化加速，工作竞争日益激烈，使得领导和员工、员工之间的摩擦日益增加。这些摩擦在一定的条件下会被激化为欺负行为，这将对员工身心健康和企业绩效产生严重影响。
借鉴西方在职场欺负这一领域长期积累的理论、经验和方法，开展中国职场欺负的研究，促进中国企业和谐的人际关系的建立势在必行。
（5）职场欺负与态度行为变量之间的中介效应、调节效应方面的研究较少。
中国文化背景下的企业员工职场欺负是怎样对被欺负者的离职意向、工作满意度等态度行为变量产生影响的？此影响是否会受到调节变量或中介变量的作用？哪些因素在职场欺负与后果变量间具有调节变作用，哪些因素具有中介效应？对于这些问题的解答需要对职场欺负开展更为深入的研究，而目前国内这方面的研究成果较少，几乎处于空白状态。
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