由此，个体化的劳工面对强大的资本，劳工团结的问题转化为劳动者个体的工资增长问题或个体的心理问题，以人力的管理替代不同利益之间的民主谈判。
以富士康工厂工人的几连跳看，人们有不同的解释，其中一种解释认为，是新生代农民工精神比较脆弱，受不了艰苦的劳动。但我的看法是，这是新生代农民工的一种无奈的反抗，是拿自己的生命来反抗这种劳动规制的行动。这种反抗充满了愤怒。因为他们看不到自己与这个社会和他人的内在联系。更重要的一个事件——南海本田工人的罢工，这个罢工引发了全球反响。这次罢工工人提出的要求很简单——提高工资，我想这是劳工们共同的愿望。它成功了，其成功的基础不是老板愿意提高工资，而是工人的团结的集体行动。
在这一事件中，有学者参与，中国人民大学的常凯老师参与其中做协调工作，他被请去作为劳方的顾问。他在日本工作过，懂日文，谈判进行得很顺利，最后资方承诺满足工人的要求。罢工不是目的，只是手段，其目标是改善劳动条件和劳动待遇，但手段却又是不可缺少的。资方的让步是与工人的集体行动紧密连接在一起的。
反思人力资源管理模式不是反对将人看成一种资源，而是反对这种管理模式，它本质上是反工人团结、反工会的。我们的知识界，有多少人在学MBA，在传授人力资源管理模式，有多少企业在花钱、在找企业咨询公司，在做自己的人力资源管理方案？我们听没听过反对的声音？我们想过没想过，这些钱花在工人身上好不好？工人有没有权利参与到管理的过程中？
事实上，人力资源管理模式在美国也才是上个世纪80年代才开始发展出来的。它不是资本主义国家最成熟的管理制度。这而在我国的转型过程中，是资本方选择的管理模式。我们可以选择学习德国的管理模式，我国的《劳动法》、《职工代表条例》等借鉴了许多德国经验，是涉及劳动者参与管理的模式。人力资源管理模式是什么？是讲究人与人竞争和效率优先的管理模式。至少还有一整套知识，并不是只讲竞争的。
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