毕振洲，上海江三角律师事务所高级合伙人，苏州分所主任，劳动法培训师。《苏州台商》《观世界》《人力资源》法制栏目特约撰稿人。中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，中国科学技术大学苏州研究生院实践导师。1996年获得律师资格，2000年清华大学法学院民商法学研究生班毕业，曾在山东、上海、苏州执业多年。主攻劳动法、公司法，擅长企业在并购收购搬迁、裁员等之时的员工安置方案服务，尤其擅长人力资源的法律服务。在全国各地举办了150多场企业内训和大型法律讲座。参与编写多部劳动法著作。

　　胡敏，现任苏州市劳动人事争议仲裁院院长，苏州市劳动人事争议仲裁委员会委员，苏州仲裁委员会仲裁员。1995年毕业于苏州大学法学院，从事劳动人事争议仲裁实务近20年，法律硕士；江苏省十佳劳动人事争议仲裁员；曾在刊物发表《劳务派遣法律关系之比较》《香港特区如何化解劳资纠纷》等专业论文；参与并起草了多个江苏省、苏州市裁审会议纪要等审理指南。

　　《人力资源法律管理 7 规章制度管理》针对公司管理过程中的常见问题进行分析，明确指出用人单位对违法条款存在的认识误区以及可能给用人单位带来的风险，并且将相关法条列举出来，着重阐述规章制度制定的要点、技巧和风险防范。同时，还提供大量的经典案例，通过对其分析并得出专业结论，为企业如何防范和化解风险指明方向。
　　《人力资源法律管理 7 规章制度管理》是在对企业制定规章制度和实施用工管理进行全方位解读基础上的经验总结和分析研究，既可以作为企业处理劳动关系、预防劳资纠纷的操作指南，也可以帮助企业HR甄别操作误区，使企业在预防风险上做到有的放矢。

　　第三章  规章制度的内容要求
　　第一节  内容的合法性
　　《劳动法》第四条及《劳动合同法》均规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见，制定规章制度是法律赋予用人单位的权利，是用人单位根据自身管理的需要，对法律法规的细化和具体实施办法。制定规章制度必须以上位法或上位政策为依据，不能与国家法律及地方政策相抵触，更不能违犯《宪法》，这是制定规章制度的一条重要原则。
　　例如，《劳动合同法》规定，试用期最长不超过6个月，这只是一个最高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。
　　单位在制定劳动规章，涉及试用期问题时，就不能笼统地规定6个月的试用期，更不能让员工先试用再签订劳动合同。在仲裁和诉讼中，如果用人单位对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，不能提供可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会陷入被动境地。
　　案例一
　　苏州某广告公司《员工手册》中有这么一条规定：“新入职的未婚员工，一年内不得结婚，女员工入职三年内不能生育，违反规定者，按照严重违纪解除劳动合同。”该《员工手册》通过民主程序制定，且发给公司员工人手一册。小钱于2014年3月应聘进入该公司从事市场推广工作，双方签订了为期三年的劳动合同。同年11月，小钱与小李领取了结婚证，但碍于公司的规定，未将结婚事宜告知单位。2015年1月，小钱因怀孕出现先兆流产迹象向公司请假保胎。公司认为小钱在入职一年内擅自结婚并且怀孕，违反了公司《员工手册》的相关规定，因此在履行了通知工会的义务之后，对其做出了解除劳动合同的决定。小钱不服，认为公司招聘时并未明确不能结婚，《员工手册》是入职后才知道的，如果应聘前知道有这样的规定，就不会选择该公司就业。故向仲裁委申请仲裁，要求撤销公司的解除决定，并继续履行劳动合同。
　　争议焦点
　　1.该广告公司对新员工在一定时期内禁止结婚及怀孕的规定，是否合法有效？
　　2.小钱入职在前，知晓公司的规定在后，那么该规定对小钱有无约束力？
　　案例分析
　　本案的关键在于该广告公司规章制度的合法性认定问题。毋庸置疑，该公司规章制度的出台及告示程序均符合《劳动合同法》的相关要求，但是除此之外，规章制度的内容也不能与现行法律法规相冲突。就本案而言，该公司剥夺了新员工在一定期间内的缔结婚姻权和生育权，显然违犯了《宪法》《婚姻法》的相关规定，故该条款应认定为无效条款，因而对小钱并无约束力。但是，小钱认为其应聘时公司并未告知该规章制度，进而推定对其无约束力的逻辑是不成立的。因为规章制度区别于招聘录用条件，它适用于已经与用人单位建立劳动关系的劳动者。应聘时，双方还没有劳动关系，用人单位无须告知应聘者用于内部管理的规章制度。《劳动合同法》明确要求规章制度制定要履行民主程序，其立法初衷应该也是为了防止其中出现霸王条款，即用人单位借规章制度的名义，设置免除自身法定义务的条款。
　　律师建议
　　为了确保规章制度这一用人单位的“小法律”行之有效，建议用人单位在制定相关条款之前，要进行严格的合法性审查，即是否符合现行法律法规、当地的规范性文件等。规章制度的制定，既不能与法律规定相左，也不能超越法律法规，制定者应该在遵纪守法的大框架下，结合自身管理的需要来设定相关条款的内容。
　　在注重合法性的同时，也要注意内容的合理、公平和公正，特别是对于规范员工行为的规章制度，在法律、法规没有做出规定的情况下，条款应足够合理，不能畸轻畸重，不近情理，显失公平或用人单位免除自身法定义务的条款为无效条款。
　　实务操作中，还需注意规章制度与劳动合同在效力上的关系。如果用人单位制定的规章制度与劳动合同约定的内容不一致，那么劳动合同具有优先适用性；如果用人单位的规章制度与集体合同的内容不一致，应优先适用集体合同。
　　第二节  内容的可操作性
　　规章制度必须具有可操作性，否则等同于一纸空文。可操作性是制度建设成功与否的关键。规章制度是用来执行的，可操作性强，就会成功。过宽或过严都不值得提倡，因此要把握一个度。动辄得咎、人人必犯、事事必违的制度不是好制度，相反，重犯轻究的制度也不是好制度。无论什么企业，其规章制度必须建立在调查研究、信息准确充分（对环境、对人心、对文化、对习惯）的基础上，否则就可能事与愿违，制度失效，甚至会造成混乱和重大损失。
　　案例二
　　某大卖场为加强管理，规定“营业员上班期间不得随意串岗聊天，违反者视情节轻重分别给予警告、罚款及解除劳动合同的处理”。但是，该卖场未明确如何界定串岗聊天行为的“情节轻重”程度。小张系2011年1月入职该卖场手机销售柜台的营业员，月收入2 800元。2014年3月当班期间，两次被店长发现到收银柜台聊天。4月初，卖场据此情形，对小张做出了提前解除劳动合同的处理。解除通知送达后，小张不服，找企业工会反映，认为自己去收银台是帮助未携带会员卡消费的顾客进行付款操作，与收银员聊天的内容主要是借用其会员卡帮助顾客完成付款行为，并非无故串岗闲聊，相反，他的行为还是为了促成销售成功，提升卖场的营业额。经工会出面协调未能达成一致后，小张遂申请劳动仲裁，要求认定大卖场系单方违法解除劳动合同，裁令大卖场支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金19 600元（2 800元×3.5个月×2倍）。
　　争议焦点
　　1.小张的行为是否属于严重违纪？
　　2.大卖场有关禁止串岗聊天的规定，是否具有可操作性？
　　案例分析
　　大卖场对小张按违纪解除劳动合同的依据系该企业的规章制度中有关禁止当班期间串岗聊天的内容。但是该条款违纪情节的轻重程度全凭管理人员的主观认定，实际操作中容易出现混乱。小张上班时确实存在离开自己的工作岗位到其他岗位聊天的事实，但是该行为是否可以认定其工作消极，需要进一步调查核实。况且，即便违纪行为确凿，大卖场的规章制度中对违纪程度的定性也缺乏相应的操作条款，即对界定串岗聊天的严重程度，没有客观标准。因此，本案中，大卖场按照严重违纪解除小张劳动合同的依据不充分，对于小张有关大卖场违法解除劳动合同的双倍赔偿金的请求，应予以支持。
　　律师建议
　　针对“串岗聊天”“迟到”的恶性程度及损害后果较轻的“小错式违纪”，我们建议用人单位通过次数来界定其轻重程度，即采用逻辑递进式的惩戒标准。如“串岗聊天被发现的，3次以内予以黄牌警告；超过3次者停发季度考核奖；5次以上解除劳动合同”。这样稍加补充，就使得该条款便于实际操作。
　　可操作性是规章制度的灵魂。惩戒性条款的制定应详尽且具有针对性，通过规定违规次数或损失金额等，有助于确定是否属于严重违纪。
　　第三节  内容的协调一致性
　　规章制度的内容须协调一致，切忌前后矛盾。因工作能力导致的不能完成工作任务的情况，需与违反劳动纪律的行为进行区别，因为两者的性质具有根本性的不同，不能混淆适用同一种惩戒标准。前者可以通过具体量化的考核标准来进行衡量，不达标者可参照《劳动合同法》有关“不胜任工作”的条款进行处理；后者则应当依照情节轻重制定不同的惩戒条款。
　　案例三
　　洪某于2010年6月进入H公司担任区域经理，负责房屋销售，双方签订劳动合同至2013年6月，入职时H公司告知洪某《考核管理规定》中规定“销售管理人员业绩指标完成率＜50%即为达到淘汰线”，同时明确“达到淘汰线的员工按照严重违纪处理，公司将解除与员工的劳动关系，并且无须支付任何赔偿金和补偿金”，随后洪某在上述《考核管理规定》上签字，且该《考核管理规定》实施前经过公司职代会民主商讨。
　　2012年11月1日，H公司向洪某发出了《解除劳动合同通知书》，称其考核结果低于淘汰线，无法胜任该工作，根据《考核管理规定》，公司有权解除劳动合同且不给予任何补偿。洪某不服，申请劳动仲裁，要求H公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　争议焦点
　　1.洪某究竟属于不胜任工作还是严重违纪？
　　2.因未达到淘汰线解除劳动合同的，公司是否有权拒付经济补偿金？
　　3.该条款是否合法？
　　案例分析
　　本案中，公司的淘汰线条款是根据员工的个人业绩指标完成率来确定的，这一指标显然与工作能力挂钩，而与员工主观的工作态度并无直接关联性。因此，应当视为对员工是否胜任工作层面的一个考核依据。本案中，H公司在单方面做出解除劳动合同的决定时，应当遵守法律的规定，虽然《考核管理规定》经过了民主程序并经洪某签字确认，但把因业绩不达标进入淘汰线的情况等同于严重违纪，在逻辑上是混乱的，于情于理都不通。尤其是对淘汰者采取直接解除劳动合同，并不支付任何补偿金的规定，显然违反了《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项的规定，属于违法条款，应为无效。
　　律师建议
　　《劳动合同法》出台后，特别规定了禁止用人单位在劳动合同中约定终止条件，即使员工在业绩考核中处于末位。根据内部规章制度确实属于不能胜任工作的员工，企业应该安排其培训或调整岗位，而不能据此直接解除劳动合同。制定绩效考核的制度需要注意以下几点：（1）建立一套科学、客观、公正的绩效考核标准和程序；（2）对于绩效确实不佳的员工，如果是因为其不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或培训的方式，经调岗或培训，仍不能胜任工作的，用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定可以解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿金。
　　第四节  内容的全面性
　　规章制度应从各个层次、各个方面、各个环节、各个阶段，从确立标准、收集情况、监督检查、分析研究、采取措施进行调节等全面考虑，使之成为内容涵盖单位管理各个方面的制度体系。在制定制度前，应制订详尽的计划，以确定衡量标准；成立责任明确的组织机构，以保证目标的实现。
　　如果一个制度内没有与工作标准和要求相配套的奖罚措施，就解决不了“做不到怎么办”的问题，在推行的过程中完全凭员工的自我约束和管理能力来执行是很难的。很多员工的自我执行力并不强，从潜意识来讲，人也是不愿受约束的，如果多次违反制度却没有受到及时处罚，员工就会产生“制度无所谓，违反了也没有什么了不起”的想法，进而对制度的严肃性持否定或无视的态度，导致企业的制度化管理最终流于形式，成为一纸空文，即使对其进行说服教育，他们也会无动于衷。在制度落实的过程中，一定要高悬“奖惩”这把利剑，警钟长鸣，如果有人违反了制度就马上进行处罚，突出管理的刚性和力度，才能体现出管理的严肃性。
　　在制定处罚措施时，应针对制度中明确指出的或提出的时间要求、工作量化要求、工作过程标准要求逐点逐条地制定处罚措施，使其相对比较客观，有针对性和说服力，受罚方也比较容易接受。在进行奖励时，要以一定时期内（一般以一个月、一个季度为标准）的总体工作表现为依据，定期评估并做出判断。要求做到而没有做到的必须承担责任，接受处罚；要求做到的做到了而且做得更好的，应得到认可，可奖也可不奖，但奖比不奖好；这二者在实际中所遵循的原则是有区别的。
　　通常，用人单位应该将自己关于劳动管理方面的基本制度以《员工手册》的形式集中体现出来。在此，建议《员工手册》包含以下内容：（1）岗位职责；（2）劳动合同管理制度；（3）考勤制度；（4）休息休假制度；（5）薪酬制度；（6）绩效考核制度；（7）福利待遇制度；（8）纪律及奖惩制度；（9）培训制度；（10）保密制度等。
　　1.岗位职责
　　主要包括：岗位设置、岗位工作内容及职责、各岗位的管理与被管理关系等。
　　2.劳动合同管理制度
　　主要包括：招聘的条件及程序、试用期管理、劳动合同期限、劳动合同解除或终止的条件、劳动合同续订的条件、违反劳动合同的责任等。需要起草的文本包括：企业基本信息告知函、员工基本信息登记表、劳动合同文本领取签收单、员工要求签订无固定期限劳动合同意见书、合同续签通知书、工资构成清单、工资扣减通知书、解除劳动合同通知书、不能胜任工作岗位调岗通知书、劳动合同终止通知书等。
　　3.考勤制度
　　主要包括：出勤情况的记载形式、考勤的方式、加班审批单、病假申请程序、事假登记、考勤情况的公示周期及公示方式等。
　　4.休息休假制度
　　主要包括：工作期间的作息时间、休假种类、请销假条件及程序、休假期间的工资及福利待遇、迟到早退及旷工处理、加班申请及审核确认、加班工资计算及支付等。
　　5.薪酬制度
　　主要包括：工资的种类、工资内容、工资等级、工资评定标准、工资支付方式、工资支付时间、工资变更条件及程序等。
　　6.绩效考核制度
　　主要包括：考核时间或周期、考核种类、考核内容、考核方式、考核程序、考核主体、考核结果的公示及复议、考核奖惩措施等。
　　7.福利待遇制度
　　主要包括：企业及员工个人参加社会保险的种类、缴费基数、缴费比例、福利的种类、福利给付条件及范围等。
　　8.纪律及奖惩制度
　　主要包括：工作守则、禁止行为、上下班考勤、迟到早退及缺勤的处理程序、奖励条件、奖励方式、奖励程序、处罚方式、处罚事由、处罚程序、处罚异议申诉机制等。
　　9.培训制度
　　主要包括：培训种类、培训条件及程序、培训费用承担、培训期间的工资及福利待遇、培训考核、培训后劳动合同的变更等。需要另行起草的培训协议、培训考勤表等。
　　10.保密制度
　　主要包括：保密范围、适用对象、保密方式、保密措施、保密资料保管、借阅、复印、泄密责任等。
　　……

创作团队
总序
前言
引言  《劳动合同法》对企业规章制度的影响
上篇  理论综述篇
第一章  认清规章制度
一、规章制度的主体和功能
二、规章制度的性质和范围
三、规章制度的作用与地位
四、规章制度的范围、形式和语言
第二章  规章制度的程序要求
第一节  制定或修订时的民主程序
一、适用对象
二、民主程序
三、特殊规章制度的民主程序
四、欠缺民主程序的法律后果
第二节  制定或修订后的告示程序
一、适用对象
二、告示方式
三、未履行告示程序的法律后果
第三章  规章制度的内容要求
第一节  内容的合法性
第二节  内容的可操作性
第三节  内容的协调一致性
第四节  内容的全面性
下篇  实践操作篇
第四章  招聘及试用期管理制度
第一节  录用条件的设置技巧及法律风险规避
第二节  试用期的法律要素
第三节  试用期解除劳动合同的情形
第五章  劳动合同管理制度
第一节  劳动合同订立
一、劳动合同订立的流程化管理
二、劳动合同的分类管理
三、预防试用期风险
第二节  劳动合同变更
一、劳动合同变更主体
二、劳动合同变更形式
三、劳动合同约定变更
四、劳动合同变更效力
第三节  劳动合同解除
一、劳动合同解除的类型化管理
二、劳动合同解除的流程化操作
三、职工对抗行为应对
第四节  劳动合同终止
一、劳动合同终止的法定性
二、劳动合同终止延长
三、劳动合同终止补偿
第五节  离职交接
一、工作交接的约定性
二、服务期违约金
三、竞业禁止注意要点
第六章  绩效考核制度
第一节  不能胜任工作的界定
一、界定的内容
二、界定的依据
三、以不能胜任工作为由解除劳动关系需要履行的程序
第二节  绩效考核标准
一、考核标准的设计
二、出现的问题及解决办法
第三节  绩效考核流程
第七章  工时管理制度
第一节  标准工时制
第二节  综合计算工时工作制
第三节  不定时工作制
第四节  工时制度变更的问题
一、变更工时制度前要与工会和劳动者协商
二、实行特殊工时制的，应报经相关部门批准
三、用人单位的告知义务
四、与劳动者协商签订变更劳动合同协议书
第八章  休假管理制度
第一节  带薪年休假
一、适用对象
二、跨年度休假
三、年休假计算周期及未休带薪年休假的处理
第二节  病假管理
一、病假申报
二、病假与带薪年休假的关系
第三节  女职工假期
一、产前检查
二、违反计划生育的女职工的产假
三、哺乳假
第四节  工伤假期
一、停工留薪期计算标准
二、停工留薪期的延长
第五节  其他假期
一、婚假有效期
二、对丧假限制
第九章  薪酬福利制度
第一节  工资架构
一、从用人单位角度看
二、从职工的角度看
第二节  加班工资
一、加班工资核算
二、加班工资的时效
三、特殊岗位的加班工资
第三节  病假工资
一、病假工资计算基数
二、病假工资的具体核算
第四节  年终奖
一、年终奖与双倍工资差额的关系
二、离职员工的年终奖
三、年终奖的时效
第十章  培训晋升制度
第一节  专业技术培训
一、专业技术培训与职业培训的区别
二、专业技术培训费具体包括的项目
第二节  服务期与合同期
一、服务期期限与劳动合同期期限的关系
二、服务期的限制
三、服务期的解除
第三节  违约金支付
一、违约责任豁免规定
二、“违约金规定”及违约金数额的限制
第十一章  保密及竞业限制制度
第一节  商业秘密
一、明晰商业秘密的范围
二、明晰违反商业秘密的行为
三、商业秘密违约金
四、离职员工回访条款
五、保密费和保密期限条款
六、商业秘密侵害责任告知条款
七、救济条款
第二节  保密费和保密期限
第三节  竞业限制
一、竞业禁止适用范围
二、竞业禁止补偿
三、竞业禁止违约金
四、竞业禁止期限
五、竞业禁止解除
六、违反竞业禁止义务的法律责任
第四节  脱密期
第十二章  安全卫生管理制度
第一节  安全生产管理
一、企业安全生产规章制度的制定
二、特殊对象及特殊人员的安全生产及劳动保护
三、重大事故隐患的处理
第二节  精神病员工管理
一、对员工的精神病认定
二、精神病员工不能从事的禁忌工作
三、对精神病员工劳动关系的处理
第三节  卫生安全管理
一、劳动场所的卫生安全
二、劳动过程中的卫生安全及卫生防护
第十三章  惩处制度
第一节  违纪类型
第二节  违纪行为
一、松散任性型
二、爱管闲事型
三、严苛粗暴型
第三节  违纪处罚的程序
一、处罚依据
二、违纪证据
三、处分通知书的送达
第十四章  劳动纪律与行为规范
一、劳动纪律
二、行为规范
第十五章  其他管理规定
一、反贿赂管理规定
二、员工投诉程序
三、其他规定