据麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者。据一项对法国电信公司的变革项目统计，在受到资助的117个项目中，高层管理者提议的有80％未达到预期或完全失败；而由中层管理者提议的项目却有80％获得成功。
从我国企业的现实看，高层管理者固然重要，但在高管一定的情况下，中层管理者往往成为影响企业运行质量的关键。特别在国有大型企业，委托代理条件下的中层管理者一定意义上对企业运营产生关键性影响。由此带来的问题是需重新对中层管理者在组织中的作用进行定位，并需充分考虑中层管理者的个体和团队能力能否胜任高层管理者的信任。企业的组织架构设计与改革及高层管理者的授权内容与形式都与所在组织中层管理者的能力评价密切相关。
如何选拔企业中层管理者，如何培养提升中层管理者，特别是如何从中层管理者中实施接班人计划，如何对中层管理人员的发展潜力进行评估，明显表现依据不足，亟待研究关注。
1.1.2国家政策引导与管理实践体会
中共中央国务院《关于进一步加强人才工作的决定》(2003年12月26日)中提出了“坚持把能力建设作为人才资源开发的主题”，“研究制定人才资源能力建设标准”，“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”，“大力开发应用现代人才测评技术”等意见。一般认为，能力包括现实能力和潜在能力，潜能的认知、开发和测量应是能力建设的一部分。能力开发也必然包括潜能开发的内涵，即是提高人的素质，开发人的潜能。人的潜能开发问题是中国人力资源开发研究的必然课题。
中国共产党第十七次代表大会报告指出，“必须坚持以人为本…‘建设人力资源强国”，进一步确立了全社会关注人力资源的基调。2008年3月，国务院机构改革方案公布，设立“人力资源和社会保障部”，撤并人事部、劳动和社会保障部。部门合并旨在优化组织机构，提高行政效率，但部门名称反映了国家对人力资源的重视已经从号召转化为自上而下的行动。全社会对人力资源绩效和能力建设和评价的关注已经成为常态，而人力资源绩效最大化目标换个角度表述即是人力资源潜能发挥最大化目标。
在本书作者从事人力资源管理与开发实践10年工作中，经历了从传统的劳动人事管理向人力资源管理的转变，体会了人力资源管理与开发工作对企业牛存与发展的极端重要性；亲历了调动和发挥人力资源潜能，特别是发挥中层管理者潜能对个体和组织产生的巨大影响；认识到从人力资源管理与开发角度关注中层管理者潜能的重要价值和广阔的理论与实践空间；同时也发现潜能开发方面缺乏深入系统的理论与方法，对企业实践缺乏指导。比如，在对一大批中层管理者进行识别时，主观因素和个人认知的差异会对人才的使用产生很大乃至决定性的影响；选拔后备人才和实施接班人计划时，面对一批业绩突出的中层管理者，如何作出选优的抉择，是一个难题。所以一直思考如何通过深入研究企业中层管理者这个群体的潜能，给其他研究提供参照和借鉴，从特殊到一般，逐步形成潜能研究常模。
1.1.3问题的提出
本书作者长期在国有企业工作，从地方国有企业到大型中央企业，对国有企业人力资源现状非常了解。企业管理者群体中，中层管理者群体的潜在能力发挥是每个企业家关心的问题；中层管理者潜在能力判断是企业家和人力资源部门的难题，关系到职位安排以及接班人计划安排；中层管理者的潜在能力开发对企业绩效的提高非常关键，是企业普遍关心的问题；当然，中层管理者蕴含的巨大潜能没有充分发挥也是共识。以上社会现实促使本书作者关注企业中层管理者的潜能判断和开发问题。
人的潜能是一个内容非常宽泛的概念，需要多学科共同研究。针对企业管理实践需求的实际，以及企业中层管理者的特殊价值，选择一个合适的角度是很关键的。经过长期的研究学习，决定从企业中层管理者管理潜能的研究切入。如何切入？
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