第二，是从众多市场信息以及促使改变的冲动中作出选择的过程。这部分的焦点是试验和主动性.这是在考虑现有的人力和其他资源的条件下，按照组织能够作出的有效反应为学习提供各种可能性。
第三，是组织内决定常规和刺激机制的大量行政管理系统。这些系统提供一种内部的演进环境，补充了外部的市场环境。在某些方面，这一具有自然选择机制、传统指挥和控制特点之间平衡的内部环境，可以看作是对前两个要素的制约。这些系统紧密地涉及中层经理的工作。他们的行为常常也许有时是错误地被看作是组织惰性的一个具体来源。
第四，是领导从一段时间内高层管理影响组织学习过程的积极作用的视角加以讨论的。这些过程必须从创造发展氛围和抵制惰性角度加以设计。
第五，是战略意图指长期的具有雄心的框架和对目标的界定。这一部分是最高管理层对企业未来选择的清楚表述。它既可以作为有目的地确定投资选择的标准，也可以被看作为一种价值观，以帮助人们产生激情并作出往前推进的承诺。
图11.1所示的框架表明组织学习可以有多种视角，以建立组织的环境意识。在这种环境下，不同类型的学习能同时发生。大多数组织学习的定义包含认知和行为的某些方面的变化。有些行为定义的注意力集中在实际行为需要改变这一点上（斯威林格swieringa和威尔德斯马Wierdsma，1992），而对首先是什么会造成这种需要的问题并不给予多少启示。在其他一些定义中，组织学习被看作是创造一种潜在的变化（许贝尔，1991），也通过将历史推论进行常规程序化以引导未来行为（列维特和马奇，1988；关于对这些问题进行批评的文献，参见臧，1997）。这一观点根本不考虑社会背景，然而这种社会背景既影响选择什么潜力加以发展，又影响潜力变成行动的演进环境。
本章探索的框架将从演进角度和组织间生态中得出的理论补充到有关组织学习的其他观点中去。不把组织看作一种惰性，也不把战略变化看作是对组织生存的潜在威胁。我们认为，高级经理在塑造企业的命运上能够也确实起着积极而有意义的作用。他们被看作指导和教练，帮助促使内环境的变化，使企业适应市场环境或进行变革。在这一方面，人们认为高级经理的作用受到维持内环境的惰性的约束，因此难以经常和随意地加以改变（蔡尔德、甘特Ganter和基泽，1987），这种情况与大多数经济学家在市场行为模式中所表达的假设正好相反。
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