作为一名管理跨世代团队的领导者，或许你也面临新人讲不听，老员工叫不动，团队沟通内耗严重的问题。当传统的管理手段失效，你该怎么办？ 西蒙·西内克广泛参考了从军队到大企业，从政府到投资银行等众多真实案例，最终从美国海军陆战队的“团队领导最后吃”铁律中总结出答案：真正的领导者愿意牺牲自我利益成就他人，建立组织“安全圈”，激发团队成员牢不可破的忠诚感和归属感。 本书突破传统管理学的框架，从人类学、生物学、社会学、组织心理学等角度解析领导力的底层原理：管理就是管人性，顺应人性需求就能带好团队。作者从人类的进化历史中找到促进团结的方法，包括：激发催产素、血清素等催生归属感的化学物质，促进团队合作；抑制皮质醇等造成焦虑的化学物质，避免团队分裂；树立比绩效更高的权威，找回团队人性……作者的“安全圈”理论得到《福布斯》理事会高管团队认可推荐，著作长销10年经久不衰。 “团队领导最后吃”对新世代的年轻员工尤为重要。他们渴望在有使命感的组织中工作，但除非领导者构建起“安全圈”，否则他们将难以找到归属感。作者在本书中亲授领导新世代职场员工的实用指南，帮助领导者创造跨世代合作沟通的环境，打造零内耗、不内卷的高效团队。

序言 关注领导力而非管理手段
第一章 人人都需要安全感
如果组织内的人都获得了安全感，那么他们就会齐心协力，进而完成个人无法完成的任务。
培养团队同理心
把人看得比钱重要
安全圈：从“我”到“我们”
掌控感越弱，压力越大
第二章 人类的天性
领导者唯一可以做的就是打造合适的环境，让正确的化学物质按照正确的诱因释放。
人类天生讲求团结协作
“自私”和“无私”的化学物质
皮质醇使人压抑和焦虑
领导特权的代价
第三章 搭建互信的职场环境
信任就像润滑剂，在减少摩擦的同时，创造出更有利于提升绩效的条件。
信任同伴，而非信任规则
现实的悖论
第四章 失衡的世界
在保护利润优于保护员工的环境中，我们又怎么可能有安全感呢？
打破平衡的一代人
数字优于员工的时代
第五章 抽象化管理
当我们用抽象数字把自己同人性区隔开来时，我们就有可能做出不人道的行为。
抽象化管理危害巨大
树立更高权威
五种方法找回人性
“破坏性丰裕”的反噬
第六章 领导力五法则
法则1：公司文化决定公司命运
法则2：领导者决定公司文化
法则3：诚信是立业基石
法则4：伙伴关系举足轻重
法则5：关爱员工，而非关注数字
第七章 绩效上瘾社会
各种激励计划创造出了一个新的、被多巴胺驱动的上瘾环境。我们对绩效上瘾。
激励制度引发绩效上瘾
上瘾使人忽视现实
如何管理跨代际团队
第八章 真正的好领导最后上桌吃饭
他们愿意冒生命危险去保护身边的人，因为他们深知身边的人也一定会为他们做同样的事。
无偿互助，打造完美“安全圈”
提出伟大愿景，真正激励员工
最后吃饭，才是真正的好领导
附录 管理跨世代团队实用指南
致谢
注释
参考文献