奇普·埃斯皮诺加博士，GeNext咨询公司CEO，致力于帮助各类组织变得更适宜人们工作，其对千禧一代（1983~2001年出生的人们）的研究在业内处于领先和权威的地位，相关著作还包括《管理千禧一代：发掘管理当代劳动力的核心竞争力》，他同时也是康考迪亚大学欧文分校的讲师，教授组织发展、变革理论等课程。美国多家重要媒体（福克斯新闻、CNN等）对其进行过专题报道。
　　基于对千禧一代的调查和研究，埃斯皮诺加博士提出了很多建设性的观点，切中千禧一代及其管理者的敏感神经，指出问题所在，包括：
　　管理者在千禧一代身上看到的问题往往体现出年轻人的价值观，相互理解才能解决问题
　　新一代员工与管理层其实都在努力与对方沟通，只是常常不得其法才造成了误解和成见
　　不同年代成长环境的差异造成了对人们对工作意义不同的需求与观念
　　一些在管理者看来不言而喻的细节和规则，其实非常有必要向员工解释清楚
　　对于千禧一代，工作本身并不足以定义身份，他们重视工作与生活的平衡与融合

　　《公司在下一盘很大的棋，机会留给靠谱的人》是一本写给80后、90后职场人以及他们的管理者的书。书中深入剖析了这一代员工的优势、指出了职场代沟出现的原因，解答了管理者对于这一代人应如何管理的疑问。本书为80/90后员工提供7个职场技能的使用要点，引导他们最大程度发挥自己的优势，成为公司乐于重用的员工。
　　优化人际关系
　　主动落实细节
　　放眼公司全局
　　重视专注时间
　　积极寻求反馈
　　勇于承担责任
　　正视自我价值
　　熟练运用上述7种职场技能，能够使年轻一代员工把工作做到最好，也能够从源头上解决对80后和90后员工的管理难题。

　　★“终于出现了一本书，可以为年轻人在老一辈人设定的职场规则中指明方向，指出阻碍他们成功的原因和困境。”
　　——《信任的速度》作者，史蒂芬·M. R. 柯维

　　给管理者的承诺
　　如果千禧一代的员工读了这本书，他们会让整个办公室大跌眼镜， 并大大超出你的预期。不仅如此，他们还会改变你的生活。想想吧， 当你不再需要为了试图理解他们而去做心理治疗时，会减少多少压力， 节省多少开支。哦，对了，你的头发看起来也会更好了（因为你再也不需要每天为了他们的事情愁得揪头发了）。
　　大多数管理者都希望能够在其从事的行业里获得成功。当需要管理千禧一代时，他们真的想要做好。但是，不同年代的人之间凸显的代沟会使得成功管理千禧一代比给独角兽挤奶还要困难。而这本书的价值则在于，千禧一代的员工在读过并掌握这些技能后，他们会符合你的期待，或许你们还可以共举一杯新鲜的独角兽奶，庆祝你们未来的成功 ！
　　……
　　你可能是一个超级英雄，但含糊不清就像是你们这一代的克星。所有的超级英雄都有不可避免的失败或死敌，这样看来，你们的敌人就是缺乏信息与方向。千禧一代看重支持。你希望每个领导给你清楚的方向、资源和宝贵的反馈。毕竟这是领导们的工作。培训领导时，我们告诉他们，剥夺千禧一代超能力的最好方法就是含糊不清。让你的领导能够预料到交给你每一项任务的所有具体细节是不现实的。他们可能不知道你需要的所有信息，也可能他们自己的项目也令他们应接不暇，还可能他们缺乏管理技巧，甚至可能认为你不在乎。
　　管理者们意识到，这一代人注重个人的自主性 ，千禧一代的愿望是随心所欲，有自己的时间计划，不用担心有人暗中管制他们或干预他们的时间。因此，领导们很困惑该给千禧一代多少方向指示，又担心被当作讨厌的人。仔细想想，确实如此。有人一方面想自由地按照自己的方式做事，另一方面又想获得明确详细的指示。研究中的一个千禧一代恰当地表示：“我们希望得到指示和方向，然后放手让我们自己去搏。”领导对提供细节的犹豫不决，繁忙的时间计划表上的各种要求，二者结合起来后，你会发现像是陷入一个盲区。徒劳地试着弄明白领导想要什么， 或者更糟糕的是，你应该怎么做。
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　　结果思考游戏
　　我们讨论过你们为何衷爱解决问题和运用创造性思维技巧，你们一定会喜欢这个游戏的。我们将采用哈佛商业评论的研究案例，其中包括一个名叫乔治的千禧一代。乔治向他的经理提出了一个营销方案，但是经理却一直不予理睬。为此，乔治心情很失落，想着能和经理的上司见面，谈谈这个想法。在乔治做出任何冲动失控的事情之前，我们建议他去想想这种情况下的三个可能选择，我们设想下面是乔治想出来的主意。
　　1. 我会和经理的上司分享一下我的观点。
　　2. 给经理两个多月的时间去安排会面。
　　3. 询问经理为何还没有进行安排。
　　接下来，我们会让乔治三选一。他决定去会见经理的上司，因为他认为自己的意见很有建设性，迫不及待地想让上级听。一旦他做出自己的选择，就要考虑到自己这样做可能带来的三个后果。以下是这三个可能的后果：
　　1. 经理的上司很喜欢我的建议，并提拔我。
　　2. 经理的上司可能会问我，为什么不跟经理交流这个看法。我会说：“我试过，但是经理认为我为了自己的利益让她付出了代价”，我不会得到提升。
　　3. 经理的上司认为这个想法很愚蠢，告诉我不要再浪费他的时间了。
　　接下来就是问乔治是否能接受他列出的所有后果，如果他的答案是能，那么他清楚这些决定可能带来的后果，准备好接受发生的任何事情。如果答案是不能，我们就会鼓励他回头做一个不同的选择，继续列出三种以上可能产生的后果。这个结果思维游戏能帮助你思考行动的后果。
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　　你们是一心多用的一代人。千禧一代有能力和18位朋友同时联系。只用一只手，在吃饭的时候、堵车的时候，甚至是在我们写下这句话的时候，你可能已经发了两条微博、四条短信，更新了你的状态。但是你的老板却认为这没什么了不起。事实上，管理者和领导都认为这是你们这代人最大的缺点。我们知道，千禧一代对每天所做的事情（他们自己认为完成的事情）感到满足，我们并不是要剥夺你“本年度多面手”的奖励，而是要向你展示具有重要价值的智慧法则，帮助你在工作中享受快乐，取得成功。你应该知道什么时候要专注，什么时候应该避免一心多用。
　　之前我们在书中提到过，如何解释一个人的行为，感知角度非常重要，老板可以承认你精通科技，但潜台词却是：你思想不集中，容易分心。他们认为，这些分心的事让你无法注意细节，无法集中精力工作。不仅如此，老板甚至也不能让你长时间放下手机和你谈论这件事。你一心多用的技能在职场中看起来值得骄傲，但老板对“忙碌”的理解却与你大不相同。不停滑动手机屏幕，同时兼顾几种任务也许让你感觉颇有成就， 但老板却暗自纳闷，你是否因为无法专注，才想要拼命跟上一切。
　　即使情况并非如此，你也需要明白，感知在关系中的角色有正确和非正确之分。在这方面取得成功，你需要首先弄清楚他人的感知（尤其是老一代人），然后改变你的行为，这样能够避免为上一辈人的成见授以口实。
　　测试证明，一心多用的人不能区分相关信息和无关信息，这本该是一个高功能的一心多用者所擅长的，对吧？但事实证明，该组中一心多用的人表现出心理组织技能下降，很难在任务之间实现转换，纳斯将这时的记忆功能描述为“草率”。另外，研究表明，参与者转换工作会产生应激激素脉冲，这是由不断到来的信息触发的。纳斯坚称，这些结果确实是一心多用的副作用。在随后的研究中，他进一步发现，高度一心多用的人比很少一心多用的同伴有更多的社会问题，也许是因为他们没能关注到别人。
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不可不读的前言
I 千禧一代需要认识自己
你们的时代来了
世界属于你们
全球化的第一代
前无古人的一代
价值观反成障碍
成功之路障碍重重
自我意识激增
II 了解职场中的其他人
第一、第二和第三感知视角
每一代职场人的特点
马斯洛理论与职场代沟
III 建立关系
——职场有特定的沟通规则
学生的方式不再适用了
学会倾听及正确地交流
创建人际关系清单
应对棘手的关系
IV 落实细节
——如果有疑惑就提问吧
细节不清会降低效率
上司也许有不同的理解
询问清楚细节
V 放眼全局
——公司在下一盘很大的棋
局限思考导致困境
从公司角度考虑问题
五个“为什么”
结果思考游戏
VI 学会专注
——让手机休息一会儿
科技也会浪费时间
大脑不会一心多用
一心多用实为自欺
一心多用的低效本质
四种专注力/ 精力模式
培养专注的工作习惯
VII 寻求反馈
——激励可以源自很多方面
回避反馈引起动力缺失
主动向上司询问意见
寻求反馈的注意事项
VIII 承担责任
——机会留给靠谱的人
公司关心的是结果
尝试平衡工作与生活
内部问责与外部问责
IX 正视自己
——和公司一起站在风口上
擅作论断最终阻碍个人发挥
个人与公司的期望不对等
千禧一代的价值观
结合个人与公司的优势
X 千禧一代的五大职场误区
频繁变换工作
选错要求晋升的时机和方式
希望老板会料理一切
低估老员工的智慧
总是期待工作的乐趣
XI 给千禧一代的职场忠告
率先尝试改变自己
真心诚意做出改变
练习运用职场技能
关注尊重前人的智慧
先了解情况再谋求创新