《股权战略：开放型组织价值共创的顶层设计》的特色如下：
1.内容全面、详略得当
本书通过多维度对股权设计与落地进行系统的讲解，全文内容以层层递进的形式来进行叙述，全面分析股权的各个可能性。除此之外，本书对于知识点相对浅显的内容仅进行了简单介绍，重点讲解了如何进行实际的股权操作知识与技巧，整体内容详略得当，更具实用性。
2.容易理解，采用大量图表、案例
全文通俗易懂，针对抽象性的专业术语、行业名词等都进行了详细解释。另外，本书还通过大量的事例样本、图表分析，让读者全面的了解顶层设计的精粹内容，同时运用大量对比分析图、逻辑关系图来使本书更具实用性、易理解性。
3.实用性强，对实操人员有借鉴意义
本书借鉴了大量实际案例，进而讲述如何设计实用的股权方案，让股权设计更加符合企业发展。而且本书还分析了大量的案例、原因、内容等，以便为相关操作人员达到花费较少的精力，掌握股权设计精髓的目的。
《股权战略：开放型组织价值共创的顶层设计》立足于为读者提供实战性知识的角度，用10章的内容，系统化地讲述了以下内容：更能激发企业创造力的开放型组织模式、企业股权战略顶层设计基石、股权合伙人制度设计与相应权责利分配、长保开放型组织发展活力的股权动态调整机制、开放但绝不丧失控制权的股权制度预设、利用制度设计化解股权利益冲突的防火墙构建以及开放型股权激励方案的制定与落地方法、顶层设计完成后又该如何通过股权运营与更多其他独立组织结成利益共同体、如何以对外股权投资方式打造更大的开放型生态等。通过阅读该书，读者将熟练掌握企业股权战略设计与实施的相关技能，对工作能力的提升及职场升迁均大有裨益。
《股权战略：开放型组织价值共创的顶层设计》适合中小企业创业者、中高层管理者、投资经理、企业股东、企业合伙人、享有期权／股权激励的企业员工、经济学／金融学／工商管理专业在校大学生阅读。
1.1 概念透视：什么才是真正意义上的开放型组织
珠穆朗玛峰是人们持之以恒想要“征服”的高峰，自古以来国内外无数探险队都尝试过攀爬并且希望能够到达顶峰，但成功率并不高。后来，组织行为学专家对某一段时期内来自56个国家的总计5104支探险队进行研究，最后发现一个问题：探险队能否成功登顶、能否存活，与其国家的等级观念有一定的联系。
组织行为学专家总结出了这样的结论，等级观念越强的国家的探险队成功登顶的可能性更大，但是能够存活下来的比例也更低。这主要是由于思维在很大程度上会受到文化价值观的影响，文化价值观会改变大众的思考方式、行为习惯等。
因此，在等级观念强的国家的探险队中，领队说什么就是什么，队员对命令会百分百遵从；与之相反的是，等级观念较弱的国家的探险队中，队员之间主张平等，参与性很强，领队所提出的决策经常会遭到队员的质疑，这种探讨方式有助于及早发现问题，进而避免严重后果。
这一研究结论运用在企业的组织管理中，也有一定的参考意义。企业究竟应该打造一个百分百服从命令的集权式组织，还是应该打造一个开放平等、成员踊跃发言的开放型组织？放在当今去中心化的大数据时代来看，已经有不少领导意识到开放型组织更能为企业带来生命力，进而选择了后者。然而，开放、平等却不像想象中那么容易。
选择构建开放型组织，意味着原本的组织结构要被打破，重新开始，通过各种各样的方式进行沟通与交流，进而为企业创造出更大的价值。与此同时，企业也需要打造出能够让员工充满热情的工作环境，鼓励员工踊跃参与相关事项。每一位员工都在为了共同目标而不断奋斗，主动承担相应责任。只有做到这样，企业所构建的开放型组织才有可能帮助其获得成功。
但是，在具体实践中，还有不少企业对开放型组织存在一些误解，对此我们需要予以说明，如图1-1所示。
图1-1 开放型组织在实际运用中的注意事项
开放型组织的决策过程非常慢，它主张在决策过程中大家各抒己见，其他成员带着理性分析的心态来聆听，兼收并蓄，选出最优结果，因此大家的参与度较高，相对来说会比较慢。与此同时，信息分享也足够充分，因此沟通结果是比较有效的。通过大众参与而讨论出来的结果，因为自己参与其中，所以执行热情较高。
企业怎样才能构建起一个真正意义上的开放型组织，进而引导员工积极参与到企业的经营中呢？下面从4个角度探讨构建开放型组织。
第一，提高成员之间的信任度。
只有在充分信任的情况下，团队成员之间的关系才会更为紧密，进行沟通时才更愿意全盘托出，信息更加透明化，最后的决策效率也将更高。
第二，尊重个体需求。
想要增加收入、想要晋升职位、想要获得成就感……每一位成员在参与工作时想要获得的东西并不是完全一样的，因此，要想引导员工尽心尽力地为企业出谋划策，首先要想方设法地满足其个性化需求。对于这一点，可由企业领导给予员工足够的尊重与关心开始。
第三，建立心理契约。
除了一纸合同外，企业与员工之间应当存在默契，这份默契包括员工对组织的认可、承诺以及贡献，这不是纸质契约能够承载的，因此可视为心理契约。在纸质契约中，员工的所作所为是规定好的，是不得已而为之的，而心理契约则是员工主动去做的，如积极创新等。
第四，打造发展平台。
虽然每一位成员的需求并不完全相同，但是某些方面的需求还是一致的，比如都希望能够在工作中不断成长并且获得发展，这便要求企业做平台化的管理，为员工提供科学的成长渠道与发展平台。
韩都衣舍便是典型的开放型组织，作为线上女装销售平台中的佼佼者，韩都衣舍的员工平均年龄为25岁，他们非常年轻并且有创新能力。这一群体迫切希望得到尊重、公平、发展、存在感以及成就感，他们希望自己的价值获得认可，不接受被灌输命令式观念。
为此，韩都衣舍予以员工充分的关怀，每个月拿出一定的费用举办各种各样的团建活动、兴趣协会，并且要求必须消费完。另外，员工的办公环境可自行布置，工作时间也非常有弹性，使员工获得充分的存在感以及成就感。
另外，韩都衣舍借鉴了日本的经营管理模式——“阿米巴经营管理”，也就是将整体划分为若干个小组，并且独立运营，独立核算。在这种经营模式下，每个人都是企业的经营者。
通过“阿米巴经营管理”，韩都衣舍的许多员工自愿为企业出力。韩都衣舍注重员工职业规划，不断培养内部优秀人才，员工还享有企业的分红权等权益，因此企业人才辈出。韩都衣舍所做出的一系列举措，都在不断证明员工的价值。
不仅仅是韩都衣舍，还有许多企业都进行了组织变革，为的就是能够激发员工的工作积极性，激励其积极参与到企业经营中，不断为企业输出价值，比如顺丰、海尔、永辉超市等。
海尔创始人张瑞敏曾经说过一句话：“以人为本、以人为中心，一定是无限的成长，因为人的价值是无限的，企业即人。”也就是说，在不断变化的市场环境中，企业必须重视员工的价值，激发每一位员工的潜能，才有拥抱未来的机会，而这也正是真正意义上的开放型组织所提倡的经营理念。
第1章 开放型组织：更能激发企业创造力的组织模式
1．1 概念透视：什么才是真正意义上的开放型组织
1．2 基本特征：典型开放型组织均应具备的3类特征
1．3 内向外向：内向开放型组织与外向开放型组织
1．4 开放式发展：开放型组织的决策、协同与利益分配
1．5 内部创业：以股权激活开放型组织价值潜力
1．6 案例——韩都衣舍实现快速崛起背后的开放型组织模式
第2章 股权布局：确立企业股权战略顶层设计的基石
2．1 布局原则：不可独占，但永远牢记股权只有100%
2．2 关键数字：持股份额所代表权利最重要的3条线
2．3 股权架构：二元股权架构相比一元股权架构的巨大优势
2．4 治理结构：企业治理结构设计与股权布局设计的相互影响
2．5 股权预留：预留股权份额敲定与3类暂代持方案
2．6 案例——雷军在创、投过程中的股权布局设计之道
第3章 合伙人制：股权合伙人间的权、责、利分配
3．1 合伙人制：企业合伙人制度的含义与开放性优势
3．2 份额计算：以贡献比重为基础分配合伙人股份
3．3 参考结构：大数据视角下的最优合伙股权结构分布
3．4 权、责、利分配：合伙人职权划分与股权分配脱离技巧
3．5 远离人群：再倚重也不能引进为股权合伙人的4类人群
3．6 隐性要素：合伙人是否与配偶间存在创业股权分离协议
3．7 案例——李国庆夫妻共同创业与当当网的失势
第4章 动态股权机制：长保开放型组织发展活力的法宝
4．1 寻找合伙人：股权合伙人的常见类型与团队组盘
4．2 动态股权：动态股权相比于静态股权的绝佳优势
4．3 机制设计：动态股权分配机制设计实战方法
4．4 成员退出：合伙人退出机制设计的关键点
4．5 协议范本：经典股权合伙人进入、退出协议模板
4．6 案例——因股权分配机制缺陷导致的真功夫、西少爷之殇
第5章 企业控制：开放但绝不丧失控制权的股权制度预设
5．1 股东会：创始人利用股东会保有企业控制权的3种方式
5．2 董事会：股权融资完成后董事会的变化与应对方法
5．3 关键资源：通过保有手上关键资源实现经营控制
5．4 融资协议：融资协议中可能损害团队控制权的5个陷阱
5．5 法律工具：妨害保有控制权的常见法律风险与应对工具
5．6 案例——马云以个位数股份占比保有对阿里的控制权
5．7 案例——李想如何一步步丧失了对汽车之家的控制权
第6章 构建防火墙：利用制度设计化解股权利益冲突
6．1 性质差异：普通合伙企业与有限合伙企业的比较分析
6．2 持股平台：搭建持股平台相较于直接持股的6个优势
6．3 AB股计划：上市前投票权委托与上市后AB股计划一脉相承
6．4 一致行动人：设置一致行动人的意义与协议要点
6．5 案例——京东管理层在企业上市前后所设置的制度防火墙
第7章 股权激励：如何以开放型股权激励留住核心人才
7．1 获得好处：企业对员工实施股权激励可获得的3个好处
7．2 基本原则：选择股权激励模式的4个基本原则
7．3 模式工具：企业不同发展阶段的激励模式与激励工具选择
7．4 激励对象：公司应重点进行股权激励的3类人才
7．5 激励交付：股权激励交付过程所涉及的个人所得税与确认书设计
7．6 激励行权：股权激励行权条件、行权方式与行权价格设置
7．7 案例——蘑菇街上市后员工期权激励缩水教训解读
第8章 激励落地：开放型股权激励方案设计
8．1 实施时机：动态的股权分配机制的激励时机选择
8．2 激励额度：如何以总占比为基础计算具体员工的激励额度
8．3 制度设计：经典企业股权激励制度设计要素
8．4 退出机制：退出情形设定与相应锁定期、收回方式设置
8．5 案例——华为不同发展阶段的相应员工股权激励方式
第9章 股权运营：与更多其他独立组织结成利益共同体
9．1 股权运营：股权运营思维成就高速发展
9．2 层次差异：对企业内不同团队层次实施不同股权政策的方法
9．3 上下游激励：对外如何利用股权同上下游组成联盟
9．4 继承转让：特殊情况导致股权继承、转让的4种处理方式
9．5 案例——沈阳8家集成电路企业如何以股权为纽带共组联盟：
第10章 股权投资：以对外股权投资打造更大的开放型生态
10．1 投资策略：布局产业链、打造生态圈
10．2 风控体系：企业对外股权投资过程中的风控体系建设
10．3 合资企业：以合资企业方式开展对外投资的优势与方法
10．4 股权并购：股权并购的运作流程
10．5 案例——小米利用对外投资打造的开放式生态股权架构
——中国社会科学院工业经济研究教授、博导 王钦
★合理的股权设计将为企业成功创业打下非常重要的基础。随着企业的发展，企业内外部环境将会发生诸多变化，股权分配，不仅与公司创始团队休戚相关，更是对后期融资、人才引进以及员工激励等方面有举足轻重的影响。该书内容深入浅出，以鲜明的案例为企业实际运营提供直接借鉴！
——前瞻智库-前瞻产业研究院院长 刘珊源
★组织的底层就像大树的根部，根深才能叶茂，公司良好治理架构的基石是股权架构的科学设计与良好的股权激励制度安排的有机统一，这是组织发展、业绩持续增长的不变命题与难题。该书很好地阐述了当今中国企业可持续健康经营的深层次问题与解决办法。
——深远顾问集团董事长/《精品营销战略》作者 杜建君
★企业在初创期靠的是创始人的力量，但在快速成长的过程中更需要团队的集体智慧。股权为组织与个人搭建了联合的平台，让双方共同站在同一出发点，共赴目标。
——纳城集团董事长 谢荣壁
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——港华燃气集团战略总经理 张建峰
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——申万宏源证券投行资深经理 刘磊
★该书内容朴实无华，但字字珠玑。摆脱了概念的混淆、拒绝效用的夸大，取而代之的是丰富翔实的案例、正反辩证的思考。全民合伙的时代，投资者、创业者、管理者和其他各阶段的奋斗者，都应该对股权资本有所了解。
——WTW韦莱韬悦高管薪酬与股权激励首席顾问 邹一鸣
★当今时代背景下，技术革命突飞猛进，大众创业观念兴起，私有产权保护和信用体系等制度日益健全。来自技术、观念、制度三股力量的合流让“企业如何持续地吸引、凝聚与激发人才”面临的挑战，而“股权战略”与时俱进地给出了答案。
——世界500强雪松控股资深专家/管理学博士 李芬香