如何激发员工的工作敬业度是学术界和企业界共同关注的重要问题。新时代下，旨在帮助员工处理好工作与家庭关系的家庭支持型上司行为可能是提升我国员工工作敬业度的重要管理策略。聚焦这两者，不仅在理论上具有重大拓展的可能，而且也是当前管理实践的迫切需要。本书基于中国文化情境，运用有调节的中介效应模型和多层线性模型，深入系统地研究家庭支持型上司行为对工作敬业度的多层次影响机理。首先，在个体层次上探讨家庭支持型上司行为影响我国员工工作敬业度的本土化影响机理；其次，提出家庭支持型上司行为差异的构念，考察家庭支持型上司行为差异作为团队情境因素对个体层次家庭支持型上司行为有效性的跨层次调节效应；最后，在团体层次中，探讨家庭支持型上司行为差异作为输入因素对团队工作敬业度的影响机理。本书不仅丰富了家庭支持型上司行为和工作敬业度的多层面研究体系，拓展了家庭支持型上司行为的跨文化研究，而且为激励我国员工和团队敬业等管理实践提供指南。

第l章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究问题
1.3 研究目的
1.4 研究意义
1.4.1 理论意义
1.4.2 现实意义
1.5 研究方法、结构安排和技术路线
1.5.1 研究方法
1.5.2 结构安排与技术路线
1.6 研究的创新点
第2章 FSSB与工作敬业度文献综述
2.1 FSSB研究综述
2.1.1 FSSB的内涵
2.1.2 FSSB的维度与测量
2.1.3 FSSB的影响效果与作用机制
2.1.4 FSSB的影响因素
2.1.5 FSSB的研究小结
2.2 员工工作敬业度研究综述
2.2.1 员工工作敬业度的内涵
2.2.2 员工工作敬业度的维度与测量
2.2.3 员工工作敬业度的影响因素与作用机理
2.2.4 员工工作敬业度的作用效果研究
2。2.5 员工工作敬业度的研究小结
2.3 本章小结
第3章 核心概念的界定与理论基础
3.1 核心概念的界定
3.1.1 FSSB及其相关概念的辨析
3.1.2 员工工作敬业度及其相关概念的辨析
3.1.3 团队工作敬业度及其相关概念的辨析
3.1.4 家庭支持型上司行为差异(FSSB差异)
3.1.5 双向工作-家庭增益
3.1.6 感恩图报
3.1.7 权力距离倾向
3.1.8 团队关系冲突
3.2 工作.家庭增益的理论基础
3.2.1 工作-家庭增益的研究背景与思路
3.2.2 工作-家庭增益的研究方法与过程
3.2.3 工作-家庭增益的概念、维度和测量
3.2.4 工作-家庭增益的理论模型
3.2.5 工作-家庭增益的实证研究进展
3.2.6 工作-家庭增益的未来研究方向
第4章 FssB与员工工作敬业度：双向工作.家庭增益的中介作用
4.1 问题的提出
4.2 理论和假设
4.2.1 FsSB与员工工作敬业度(资源-获取-发展理论视角)
4.2.2 双向工作-家庭增益的中介作用
4.3 研究方法
4.3.1 研究样本与数据收集
4.3.2 测量工具
4.3.3 统计分析方法
4.4 研究结果
4.4.1 验证性因子分析
4.4.2 共同方法偏差检验
4.4.3 描述性统计结果
4.4.4 假设检验
4.5 结果讨论
4.5.1 理论意义
4.5.2 管理启示
4.5.3 研究局限和展望
4.6 本章小结
第5章 FSSB与员工工作敬业度：感恩图报与权力距离倾向的
作用
5.1 问题的提出
5.2 理论和假设
5.2.1 FSSB与员工工作敬业度(社会交换理论视角)
5.2.2 感恩图报的中介作用
5.2.3 权力距离倾向的调节作用
5.3 研究方法
5.3.1 研究样本与数据收集
5.3.2 测量工具
5.3.3 统计分析方法
5.4 研究结果
5.4.1 验证性因子分析
5.4.2 共同方法偏差检验
5.4.3 描述性统计结果
5.4.4 假设检验
5.5 结果讨论
5.5.1 理论意义
5.5.2 管理启示
5.5.3 研究局限和展望
5.6 本章小结
第6章 FSSB及其差异对工作敬业度的多层次作用机制
6.1 问题的提出
6.2 理论和假设
6.2.1 FSSB与员工工作敬业度
6.2.2 FSSB差异对FSSB影响员工工作敬业度的调节作用
6.2.3 FSSB差异与团队工作敬业度
6.2.4 团队关系冲突的中介作用
6.3 研究方法
6.3.1 研究样本与数据收集
6.3.2 测量工具
6.3.3 统计分析方法
6.4 研究结果
6.4.1 验证性因子分析
6.4.2 共同方法偏差检验
6.4.3 描述性统计结果
6.4.4 假设检验
6.5 结果讨论
6.5.1 理论意义
6.5.2 管理启示
6.5.3 研究局限和展望
6.6 本章小结
第7章 总结与展望
7.1 总体研究结论
7.2 理论启示
7.3 研究不足与展望
参考文献
附录研究所用量表