《老HRD手把手系列丛书：老HRD手把手教你做企业文化》通过全面系统地分析企业文化结构和内涵，通过5大层次、16条路径、40个文化聚焦案例、100家样本企业扫描，为企业文化创建工作提供了一个实战蓝图。作者用心提炼出16篇管理心得、50句企业文化心经，配合一些工具模板、小贴士，让广大读者更加清晰地认知企业文化工作，为企业HR及企业文化参与者提供了一个整体解决方案。按图索骥，一本书让企业文化建设全面落地！
通过《老HRD手把手系列丛书：老HRD手把手教你做企业文化》您将学到以下千金难买的实战本领：
企业文化生态圈究竟是什么？
究竟是谁在影响着企业文化？
企业文化如何形成协同效应？
企业文化的常见痛点是什么？
如何进行企业文化调查诊断？
企业招聘如何协同企业文化？
雇主品牌如何协同企业文化？
企业培训如何协同企业文化？
企业培训如何有互联网文化？
绩效管理的文化导向是什么？
薪酬体系的理念导向是什么？
福利能够带来哪些文化红利？
员工关系如何影响企业文化？
企业文化的应用机制是什么？
企业文化如何“望闻问切”？
如何塑造企业文化的理念体？
如何塑造企业文化的哲学体？
如何塑造企业视觉形象系统？
如何有效塑造企业干部行为？
如何有效塑造企业员工行为？
如何有效制作一本企业内刊？
如何去编制企业文化案例集？
如何有效管理采编人员队伍？
如何去策划游戏体验类活动？
如何去策划学习认知类活动？
如何去策划劳动创造类活动？
如何去使用企业微博、微信？
如何用微社群传播企业文化？
如何编写企业文化标语口号？
如何用企业文化去驱动转型？
如何用企业文化去拉动管理？
如何去增强企业文化的教化？
如何去增强企业文化的自信？
……请您认真阅读本书寻求解决方案。
本书适合人力资源从业者、企业文化工作者、企业各级管理者等人员使用，还可以作为企业文化师、企业文化研究者、高等院校管理类本科生和MBA等人员的参考用书。
【第一章】 表层——企业文化如何存在// 003
1.5 企业文化是终结者// 012
无论如何，管理都是一种增强组织效能的实践应用。管理的实践应用则受到各种情景变量的影响，互相制约并发展。在管理的丛林法则里，运用之妙，存乎一心。从现代企业管理实践的表现来看，管理模式正在以下五种层面上进化和迭代。
1. 制度化管理
2. 精细化管理
3. 柔性化管理
4. 组织生态管理
5. 企业文化管理
………
【第二章】 内层——谁在影响企业文化// 019
2.3 HR 要推动企业文化// 024
HR 作为一种特殊身份的员工，该如何推动企业文化工作，也是一件挠头的事情。比如，HR 会面临员工和企业之间的利益平衡问题，也会面对HR 部门与业务部门之间的协同问题，有些企业还会面临HRBP 团队的自身问题。在这种局面下，HR 的身份并不那么单纯。HR 有时是“人民代表”，有时又是“政治委员”。从某种意义上讲，HR 要在复杂的企业管理手段中获得成就，在混沌的企业文化进程中发挥关键作用，需要一种“知、慎、定”的智慧。
1. 知
2. 慎
3. 定
由上述可见，HR 要推动企业文化，是一个“始于知、慎于行、成于定”的渐进过程，也是一个挑战自身价值的过程。只不过，HR 这个角色，难以扮演了些。做HR 的伙伴们，一定要hold 住这几点啊！
………
【第三章】 原点——企业家与企业文化// 031
3.3 企业文化常见痛点// 036
每个企业都会有让人头痛的问题，如团队的问题、干部的问题、作风的问题、人才的问题、转型的问题等。这些问题，要么被企业家的意志化解，要么形成企业的（也是企业家的）种种文化痛点。
1. 团队职业化痛点
2. 干部官僚化痛点
3. 圈子政治痛点
4. 个人英雄痛点
5. 组织僵化痛点
企业文化的痛点，是企业家的痛点。问题的原点，也是企业家的原点。企业文化的痛点都和企业家行为模式有关，痛则不通，通则不痛。治大国若烹小鲜，企业家能解决自己的问题，就能解决企业文化的问题。
………
【第四章】 搞招聘——宣导企业文化// 051
4.3 校园招聘与企业文化// 060
校园招聘是一种特殊的现场型招聘，在获取优秀毕业生的同时，HR 要不失时机地传播企业形象和企业文化。在校园招聘的整体筹划及实施过程中，要讲究“多、快、准、稳、新、齐、信、真”八字方针。
1.多
2.快
3.准
4.稳
5.新
6.齐
7.信
8.真
认真对待以上各个方面，就足以实现校园招聘与企业文化的相得益彰。
小贴士：
校园招聘最容易形成企业文化的“第一印象”，既要讲究企业形象，又不能刻意包装。对参与校园招聘的HR 及相关人员来说，最重要的展示是态度，最重要的态度是认真。
………
【第五章】 搞培训——激活企业文化// 069
5.2 把内部导师尊为文化使者// 073
导师制在根本上是一种教育制度，但来源于西方国家。值得一提的是，中国传统的“师徒制”正是“导师制”的管理原型。所以，在企业的内部导师制度十分普遍的今天，中国企业的内部导师制应懂得中西方文化的巧妙融合。内部导师除了对岗位技能的“口传心授”之外，还会对企业文化的传承、宣导产生重大影响。从这个意义上讲，内部导师被尊为“文化使者”，这一点十分贴切。
1. 对内部导师的要求
（1）内部导师必须对企业有较高的忠诚度和认同度，对企业文化具有深刻认知，具有良好的职业态度和敬业精神，注重团队精神。
（2）内部导师有能力完整阐述公司的发展简史、企业文化特色、愿景、使命、核心价值观等各类文化理念。
（3）内部导师有能力解释公司相关规章制度和流程，可以对新员工分析岗位职责、指导日常工作及相关业务。
（4）内部导师有能力负责新员工试用期间的评价考核工作，以及新员工的思想沟通工作。
2. 对内部导师的尊重
（1）制度上尊重。
（2）形式上尊重。
（3）利益上尊重。
【第六章】 搞绩效薪酬——调和企业文化// 085
6.1 绩效管理的文化导向// 086
HR 业界流传一个公式：企业管理≈绩效管理≈人力资源管理。这个逻辑是，绩效管理是企业的核心管理体系。这是因为，绩效代表了业绩和效益，说白了就是企业的收入和利润，这是企业经营的核心目标。这个公式也告诉我们，绩效管理最终归于人的管理，毕竟事情是人做出来的，人远远比别的更重要。绩效管理不是搞几张绩效考核表那么简单，而是要基于目标管理的过程，基于对人的价值创造，用文化的导向去实现企业的最大化利益。
1. 价值导向
2. 效率导向
3. 结果导向
4. 责任导向
5. 变革导向
高
↑
潜
能
↓
低休克员工
对症下药潜力员工
积极帮扶明星员工
重点关注
问题员工
严厉督促大众员工
奖罚并重中坚力量
责任驱动
末位人群
淘汰对象积极员工
培训提升老练员工
职业规划
低 ←业绩→ 高
图6-2 绩效潜能九宫格分布图
【第七章】搞员工关系——沉淀企业文化// 105
7.5 三类员工印证企业文化// 121
企业中充满了时间函数，如战略规划（十年、五年），工作计划（年、季、月、周、日）等。如果把员工按照时间存续概念来分类，可分为：新员工、老员工、离职员工。时间函数可以说明一个问题：企业重视事，也要重视人；企业用时间函数关注任务，也要用时间函数关注员工。时间印证企业的成功，时间印证员工的成长，时间也将印证员工关系的融合及企业文化的沉淀。新员工代表未来，老员工代表现在，离职员工意味着过去。企业应该如何平衡？如何对待三类身份的员工呢？如果用一个标准来定义，那就是善待！善，德之建也。国无德不兴，人无德不立，企业无德则不久。合理善待这三类员工，是一种对企业文化的极佳印证。
1. 善待新员工
2. 善待老员工
3. 善待离职员工
风物长宜放眼量。对待离职员工，如果不能全心挽留，那就好合好散吧。可以尝试下面的方法和原则。
（1）用人部门和HR 要积极沟通，诚意挽留。
（2）将离职员工的意见和建议如实上报，积极改进。
（3）引导员工办理工作交接手续，积极完成工资、社保、档案等结算移交事项。
（4）开具离职证明、推荐信、离职感谢信等。
（5）如果是公司提出解除合同，积极给予经济补偿。
（6）员工离职后，保持联系和关注。
……
【第八章】 搞机制——融通企业文化// 129
8.3 有落实——应用机制// 139
当我们初次接触一个企业，往往会将其产品、服务、员工、制度、内刊、活动等产生的直观印象作为其企业文化标签。反过来也说明，企业文化需要在各种介质上应用落实。德鲁克说：“管理是一种实践。其本质不在于知，而在于行。”同理，企业文化创建也是一种实践，其本质在于落实，在于应用。
1. 造共识
2. 做考评
表8-1 管理干部企业文化考评方式对应表
考评项目
考评维度考评方式
权重KPI考核BSC考核360考核评优选先年终述职
岗位绩效40%√√
战略支撑30% √
文化传承30% √√√
考评主体人力、企管人力、企管同级、下级人力、企管决策层
另外，企业文化考评还可以对各部门机构进行考评。比如对职能部门、事业部、子公司，可以实施半年度/年度考评（表8-2）。
3. 抓细节
比如，下面的一些细节措施或标准要求，能够很好地体现一个企业的文化魅力。
（1）允许迟到5 分钟。
（2）洗手间配置卫生纸、洗手液等。
（3）班车上、食堂里设置孕妇专座。
（4）女性痛经可以请有薪假。
（5）办公楼设置母婴间。
（6）办公桌配置绿植盆景。
（7）记得员工的生日或结婚纪念日并赠送礼物。
（8）要求员工事后言谢，包括快递员、保洁员等。
（9）员工会议之后座椅主动归位。
（10）管理者允许员工直呼其名。
（11）加班时有营养餐饮免费供应。
（12）解决员工停车问题并安装非机动车棚及充电桩。
（13）公司所有区域甚至班车上有免费WiFi。
（14）厂区留出一个角落种小树林，方便小鸟栖息筑巢。
（15）HR 对面试人员逐一回复。
（16）给员工发放离职感谢卡。
4. 广传播
显性
外部
内 部
隐性
公关活动、推广宣传活动、户外活动
培训活动、文体活动、内刊、案例集、文化墙、标语口号、宣传栏、广播、电台
建筑群、员工行为、公益活动、官方网站、微博、订阅号
制度、流程、规范、标准、要求、管理者作风
图8-4 企业文化传播边界
………
【第九章】 “心术”——塑造文化理念// 159
9.3 塑造企业核心价值观// 167
核心价值观（Core values），是组织成员共有的终极信念，是指导组织行为的核心准则。塑造企业的核心价值观，就是为了界定清楚组织成员都尊重什么，认同什么，相信什么，用什么判断标准来约束、指导自己的行为和习惯。
德鲁克在《管理的实践》中提到三个石匠的故事。有人问三个石匠在做什么。第一个石匠回答：“我在养家糊口。”第二个石匠边敲边回答：“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠仰望天空，目光炯炯有神地说：“我在建造一座大教堂。”德鲁克从目标管理与自我控制的角度对三个石匠进行了点评：当然，第三个石匠才是真正的“管理者”。我们还可以从另一个角度来解读：第一个石匠将工作当成养家糊口的手段（应付），第二个石匠将工作视为手艺的施展（付出），第三个石匠将工作升华为为职业的境界（追求）。三个石匠不同的回答，正是因为各不相同的职业价值观。
应该说，如果企业是一座教堂，员工就是一个个石匠。那么，企业必须懂得对员工塑造统一的价值观。价值观具有导向、约束、凝聚、辐射等作用，对员工而言，他们相信了什么，就会做出什么，企业也将收获什么。
1. 核心价值观的设计
人员
（staff）
共同价值观
（shared values）
结构
（structure）
制度
（system）
技能
（skill）
风格
（style）
战略
（strategy）
图9-1 麦肯锡的7S模型
2. 核心价值观的固化
（1）顶层发力
（2）坚守尽力
（3）教化强力
3. 核心价值观的践行
（1）宣传是一种践行。企业在各种会议、宣传栏、刊物、网站、报道等载体上宣传自身的核心价值观，本身就是一种践行。
（2）培训是一种践行。在各种新员工培训中，核心价值观培训是重点。企业还可以针对核心价值观开发专题课件进行全员培训。
（3）活动是一种践行。企业的各种文体活动、社会活动，如主题演讲、主题征文、年度人物评选、社会公益等，都可以围绕核心价值观开展，也是一种接地气的践行活动。
（4）制度是一种践行。企业的奖惩制度、合理化建议制度、行为规范，甚至员工评价制度、绩效考核制度等，都是以核心价值观为基础的。制度本身是践行，同时也是践行的保障。
总而言之，核心价值观的践行体现在宣传、培训、活动、制度等方方面面，但践行的形式是为价值观本身服务的。知易行难，文易化难，成功容易持久难。行动和坚持，就是最大的一种践行。
………
【第十章】 “形术”——塑造视觉形象// 181
10.2 塑造企业色彩形象// 187
企业往往会根据规则使用固定的一种或一组色彩，配合企业标识应用在各种视觉载体上。有趣的是，人们往往是“好色之徒”。当人们看到一件物品的时候，首先关注的是其色彩，然后才是形状和大小，并且对色彩产生的刺激表现出不同的心理反应。客观地讲，色彩也是一门学问，企业色彩形象的塑造当然有其科学性，除了体现美感，还体现企业的经营特色、产品定位、文化内涵等要素。
1. 适合行业特色
……
第一篇 问道——企业文化是个生态圈
第一章 表层——企业文化如何存在// 003
1.1 企业文化基于企业// 004
1.2 制度化是一个源头// 006
1.3 企业文化不止一面// 007
1.4 企业文化无所不至// 010
1.5 企业文化是终结者// 012
第二章 内层——谁在影响企业文化// 019
2.1 员工要呵护企业文化// 020
2.2 管理者要践行企业文化// 022
2.3 HR 要推动企业文化// 024
2.4 老板要牵引企业文化// 026
2.5 形成一种群蜂意志// 028
第三章 原点——企业家与企业文化// 031
3.1 企业家精神的赋能// 032
3.2 企业家文化要强化// 033
3.3 企业文化常见痛点// 036
3.4 企业文化也要变化// 038
3.5 企业家的信仰修炼// 040
第二篇 寻法——HR这样搞企业文化就对了
第四章 搞招聘——宣导企业文化// 051
4.1 带着文化理念去选人// 052
4.2 社会招聘与企业文化// 055
4.3 校园招聘与企业文化// 060
4.4 内部招聘与企业文化// 063
4.5 雇主品牌与企业文化// 065
第五章 搞培训——激活企业文化// 069
5.1 把新员工练成文化生力军// 070
5.2 把内部导师尊为文化使者// 073
5.3 把培训项目玩成文化魔方// 075
5.4 培训体系植入互联网文化// 077
5.5 用搞教育的理念去搞培训// 080
第六章 搞绩效薪酬——调和企业文化// 085
6.1 绩效管理的文化导向// 086
6.2 绩效考核的理念导向// 091
6.3 薪酬体系的理念导向// 094
6.4 福利是企业文化红利// 099
6.5 绩效薪酬的文化陋习// 102
第七章 搞员工关系——沉淀企业文化// 105
7.1 信任是员工关系的土壤// 106
7.2 沟通是员工关系的管道// 109
7.3 显性员工关系与企业文化// 113
7.4 隐性员工关系与企业文化// 117
7.5 三类员工印证企业文化// 121
第八章 搞机制——融通企业文化// 129
8.1 有组织——指挥机制// 130
8.2 有准备——计划机制// 133
8.3 有落实——应用机制// 139
8.4 有融合——协同机制// 145
8.5 有大纲——导航机制// 150
第三篇 正术——塑造企业文化灵魂
第九章 “心术”——塑造文化理念// 159
9.1 塑造企业愿景// 161
9.2 塑造企业使命// 165
9.3 塑造企业核心价值观// 167
9.4 塑造企业理念体// 173
9.5 塑造企业哲学体// 177
第十章 “形术”——塑造视觉形象// 181
10.1 塑造企业标识形象// 182
10.2 塑造企业色彩形象// 187
10.3 塑造企业制服形象// 190
10.4 塑造内部视觉氛围// 191
10.5 塑造外部口碑形象// 195
第十一章 “体术”——塑造行为规范// 199
11.1 塑造权责体系// 200
11.2 塑造管控体系// 204
11.3 塑造制度体系// 211
11.4 塑造干部行为// 213
11.5 塑造员工行为// 216
第四篇 善器——巩固企业文化阵地
第十二章 企业刊物——冲锋文化前沿// 233
12.1 如何制作企业内刊// 234
12.2 如何发行品牌读本// 239
12.3 如何编制企业文化案例集// 242
12.4 如何管理采编队伍// 244
12.5 打造企业的“新华社”// 246
第十三章 企业活动——深入文化腹地// 249
13.1 内部活动鼓舞士气// 250
13.2 外部活动凝聚人气// 252
13.3 游戏体验类活动// 255
13.4 学习认知类活动// 257
13.5 劳动创造类活动// 258
第十四章 企业自媒体——打造文化新武器// 261
14.1 企业微博// 262
14.2 企业微信// 265
14.3 企业微视频// 268
14.4 企业微场景// 270
14.5 企业微社群// 272
第五篇 顺势——该重视企业文化了
第十五章 企业之势——兴盛于文化// 283
15.1 用文化驱动转型// 285
15.2 用文化拉动管理// 287
15.3 用文化凝聚团队// 291
15.4 用文化代言品牌// 292
15.5 用文化基业长青// 293
第十六章 文化之势——回归于人文// 297
16.1 自由的文化// 298
16.2 幸福的文化// 300
16.3 爱的文化// 303
16.4 文化的教化// 305
16.5 文化的自信// 307
★这本书不俗套，接地气，将企业文化创建工作变得“看得到、做得到、做得好”。我相信，品读此书，既能感悟到企业文化的真谛，更能掌握推动企业文化工作的技巧。通篇文风朴实，构思精妙，看得出大多源自实战经验，是一本能够“拿来主义”的好书。
——超级畅销书《世界500强人力资源总监管理笔记》作者 潘新民
★从“知”的角度，企业文化是一切管理动作的结果，又是一切管理问题的原因，所以认知它很不容易，松有兄对其抽丝剥茧，娓娓道来，展现了宽阔的视野和自身对实践的感悟。从“行”的角度，管理无人可教，但人人可学，相信HR同仁能从这本书中获得足够多的启示。
——南开大学管理学博士、和君商学首席管理学家兼教学研究总监 丛龙峰
★企业文化是企业软实力的源泉，是企业持续健康成长的内在动力。可如何把企业文化转变为员工的信念、行动?很多人可能一头雾水。本书从“道、法、术、器、势”的角度来说明如何进行企业文化建设，有理论、有方法、有工具，可操作性强，是不可多得的好书。
——同盟科技集团人力资源总监张乾昌
★企业是人，文化是魂，打造一个百年老店，企业文化是根基更是基因。本书从中国传统文化经典视角出发，巧妙融合西方科学管理思想，既有科学的理论基础，又具备实践操作的可行性，非常值得企业学习借鉴。
——众品集团副总裁兼人力资源总监张伟
★在《波士堂》、《青年中国说》等节目制作过程中，甚至在过去十几年的从业历程中，我体味最深的语态是“商道即人道，财经也人文”，说到底企业和产品都是有文化温度的。同时，在我看来，在当下的互联网语境下，组织很明显的一个特征是---它同时是一个媒体。文化的生命在于传播，作者敏锐地捕捉到了要点。
——唯众传媒电视节目制作人 蒋凌霜
★人才管理工作和企业文化工作是一体化的，马松有先生通过十多年的人力资源管理实践及上百个组织案例研究，将企业文化工作的思想、方法和工具用心琢磨出来，非常值得人力资源从业者及企业文化工作者借鉴参考。
——依文集团首席人才官 涂强