李秀娟，中欧国际工商学院米其林领导力与人力资源管理教席教授，中欧国际工商学院家族传承研究中心主任。对华人家族企业领导和传承、人力资源管理以及女性领导力等方面的研究有着特别浓厚的兴趣。其著述颇丰，在多种国内外学术期刊上发表了多篇研究成果，并被国内外重要商业媒体，比如《金融时报》《华尔街日报》《福布斯》《哈佛商业评论》《经济观察报》《第一财经》等多次报道。

李博士曾获得2005年中国杰出人力资源教育奖、2007年杰出商业女性（卓越专业）奖，2008年和2009年连续两年获得中欧国际工商学院优秀教学奖。2015年被英国《家族资本》评选为家族企业领域优秀的25位学者之一。

家族企业发展至今积累了大量的财富，但“富不过三代”的古老魔咒一直是笼罩着家族企业的阴影。家族企业需要平衡三个维度的发展：家族、企业和所有权。每一个维度都是动态发展的，需要相辅相成，但也需要相互独立。有机地结合好家族企业的三个维度，平衡情、理、法的关系，对于家族传承是至关重要的。本书作者从三环理论，即从家族企业的接班、家族财富的治理、家族精神的传承来解读家族财富传承。对于家族财富传承而言，物质财富和精神财富需要双管齐下，避免传承家族企业最后穷得只剩下钱。

三环理论解构家族财富

在家族企业中，所有权、家族和企业三个维度，每一个维度都在动态发展，相互融合影响，同时又彼此独立，共同形成了不同家族企业各自的发展轨迹。当每个家族企业发展到所有权、家族和企业发展轴的某个点上时，这三个点的集合使企业具备了某种特征。家族企业的每一个子系统都能够获益于相互协调的结构，所以家族财富的传承，也需要从三个维度进行考虑，即家族财富的治理、家族企业的接班和家族精神的传承。

第一个维度是家族企业（事业）的传承，即家族企业的接班。企业的传承是指对企业管理权力的传承，即企业的经营管理权从上一代的管理者传承到下一代的管理者的过程，特别是当企业创始人或CEO（首席执行官）计划退休时，需将管理权进行交接。物质财富一般是要留给家族后代的，但是企业传承的选项就比较多了。企业接班包括两个层面：一个是承接股权，成为股东；另一个是承接企业的经营权，成为决策者和管理者。但无论是哪个层面的接班，都需要企业创始人提前思考如何在管理结构上作出选择，这是决定企业的管理权到底应该传给谁的问题。如果家族后代选择承接股权，并不考虑承接企业的经营权，那么未来的企业经营管理是要交给职业经理人，还是要让功勋老臣来接班，抑或是空降外部人才，这些都是家族企业必须面对的问题和挑战。

CEO接班在任何企业都是一个挑战。大企业交接指挥棒一般需要约二十年的时间，可口可乐前CEO穆康泰（Muhtar Kent）用了30年从基层人员晋升为CEO，通用电气公司前CEO杰夫 · 伊梅尔特（Jeff Immelt）用了18年才被任命为CEO。在中国的家族企业中，宁波方太厨具有限公司创始人茅理翔与儿子茅忠群边创业边传承，以“带三年、帮三年、看三年”的“三三制”原则，花费了至少9年的时间才成功完成了交接。美的公司培养方洪波接班也历经十几年的时间。可见，企业交接班至少需要8～10年的持续培养。不管是从家族内部培养还是由职业经理人接手，企业接班人都需要一个长线培养的过程。本书第3章将进一步探讨在企业接班过程中面对的挑战，包括两代人的代际差异造成的冲突和矛盾、接班的磨合过程，以及职业经理人的任用和接班人的培养。

第二个维度是家族财富的治理。家族企业的所有权带给企业家族股权、房产以及各种不同的投资等物质财富。家族财富治理首先面对的是股权传承的问题。家族财富的传承有两个思路：分家，不分家。受到历史传统的影响，中国家族比较倾向于“分家”，即将家族内部的财富和股权分配给家族不同成员。分家常常产生分配不公平的问题，到底应该多劳多得还是长幼有序，往往会造成家族内部关系的矛盾激化，原来相安无事的兄弟姐妹、连襟妯娌，都可能因分家而关系破裂。欧美许多家族企业选择不分家，以家族信托和基金会方式让家族财富代代传承。

财富分配需要家族创始人具备高深智慧和长远眼光。如方太集团的创始人茅理翔利用控股权与治理权来进行财富的分配。这就要提及方太集团所谓的“口袋”理论，第一个“口袋”是将家族企业与外部的股权作清晰的区分，保证家族控股；第二个“口袋”是家族内部的股权区分清晰，避免家族内部纷争；第三个“口袋”则是将家族内部的经营分开。“口袋”理论的重心就在于家族财富的划分。相反，宁波华茂集团创始人徐万茂对于财富的规划选择“分家不分产”，即确定成立信托基金管理家族成员在华茂的股权。分家不分产的好处： 一是可以维护家族的和谐安定；二是可以保证企业所有权全部掌控在家族中，世代传承，不被任何个人主导，也不会因家族成员同代或跨代间的冲突、争斗，成员人数的增多，离婚以及财富管理不当等，造成家族所有权被稀释。家族企业的财富往往与公司股权的分配紧密相关，财富的传承模式从某种程度上来说也是家族企业股份安全分配的方式选择。这两种财富传承的方式，无论家族财富是“聚”还是“散”，其核心都是保证家族接班人的绝对控制权。

财富传承需要运用智慧进行长远规划，明确传给谁、传承什么、何时传承、如何传承，从而达到财富安全、基业长青、家族幸福的最终目的。欧美国家关于私有财富的法律比较健全，许多家族企业也是在有了财富传承的血泪教训之后开始建立更完善的、更有法律保障和依据的家族财富治理模式的。家族治理是财富传承的根基，如何订立家族“宪法”和价值观，确保家族成员认同家族的共同信念，并通过有效的董事会和家族委员会来执行监督，确保家族财富永远属于家族，家族所有成员都能享受家族财富带来的回报，这些都是需要家族企业认真思索的问题。我们将在第4章中进一步介绍关于家族财富治理的规划和方法。家族财富的治理可以通过家族信托或家族基金会进行系统性的长远规划，让家族财富不会因“分家”而分散，更不会因分给无能的后代而让积累的财富瞬间灰飞烟灭。

第三个维度是家族精神的传承。除了股权和管理权的传承，家族精神的传承在家族财富的传承中也是至关重要的。所谓“家和万事兴”，家族价值观或家族信仰对于家族企业的传承意义非凡，除了起到指南针和筛子的作用，共同的价值观更是家族企业竞争优势的来源，拥有家族信仰的家族企业更可能实现家业长青。可以说家族的精神财富才是家族财富的灵魂。如果家族没有正确的家族价值观和良好的家族关系，那么家族所拥有的财富很可能会逐步腐蚀家族成员间的关系，最终落入“富不过三代”的命运。

国外传承几代的家族企业，如罗斯柴尔德、洛克菲勒等财团家族，大都形成了以家族为核心的文化精神。德国家族企业科德宝营造了“团结”“有归属感”“有责任感”的家族文化，凝聚家族成员，并将家族文化延伸至企业的每一个员工。日本百年以上的企业都有自己的家训，如塚喜集团“积善之家必有余庆”的古训。法国欧尚穆里耶兹家族强调家族团结，形成了“透明、勇敢、渴望发展、以人为本、公司为先、顾客至上、提升人们生活品质”的高度一致的家族理念。李锦记建立以“思利及人”为核心的家族精神，其传承的根本是代代相承的家族理念。

拥有48个长寿家族企业成员的汉诺基协会（The Henokiens Association），每家会员企业的历史都已超过200 年A。这些来自不同国度、具有不同背景的长寿企业，都关注家族精神，善于将家族精神和文化传递给下一代，它们经历过历史和时代的种种考验，却依旧能代代相传，形成永续经营的家族品牌。

优良的、可传递的家族价值观是家族和企业最好的润滑剂，家族树立信誉形象推动企业发展，企业也为家族带来更好的社会地位，从而使得家族成员对于企业的所有权更加投入和用心。第5章将详细介绍家族精神财富的传承，以及家族企业精神品牌的塑造。

目前中国很多家族企业正处在传承交班的关口，但是许多人更关注的依然是物质财富的传承，比如如何拿赚来的钱做更好的投资并取得更高的回报，以及如何确保财富的安全保险。这些问题是目前许多富人或高净值人群和家族重点关注的，相应的是私人银行、基金理财、信托保险以及家族办公室等服务行业的应运而生。但对于家族财富的传承而言，这只是“术”层面的问题，家族财富的传承更需要“道”层面的思考。由于历史的特殊原因，中国的家族企业近三十余年处于野蛮生长的状态，很多一代企业家在忙碌中没有时间思考家族文化传承等问题，更多考虑的是财富积累后如何投资以及财富分配和资产安全的问题。从长远考虑，在财富传承过程中，如果家族内部缺少一种凝聚人心的共同信念、家训和家族文化的熏陶，缺乏适度的家族治理和家族“宪法”，年轻一代对父辈们的事业缺乏认同感，不愿意接班或没能力接班，家族企业将面临被时代淘汰的挑战。家族财富的传承需要平衡家族企业三环中的情、理、法。

院长的话　

总序　

第1章　财富的创造　　—001

中国家族企业的发展　　—003

家族企业的三环——情、理、法　　—006

三环理论解构家族财富　　—015

第2章　财富的魔咒　　—023

“富不过三代”：情、理、法的纠结　　—025

家族价值观的缺失　　—028

家族治理的缺乏　　—033

企业接班转型的失败　　—038

拆家，分家，败家　　—042

第3章　家族企业的接班　　—045

接班的挑战　　—047

接班中的代际差异　　—050

接班过程的冲突和磨合　　—055

接班人的养成　　—061

接班人的另一种选择——职业CEO　　—067

接班的路径选择　　—072

第4章　家族财富的治理　　—077

家族企业治理结构　　—081

家族宪法　　—086

家族办公室　　—090

家族信托　　—095

家族基金会　　—097

基金会+家族信托的双轨模式　　—100

富过五代——从“情—理—法”到“法—理—情”　　—102

第5章　家族精神的传承　　—111

社会情感财富　　—114

社会情感收益：家族企业决策的关键特征　　—118

家族文化的构筑　　—126

第6章　家族财富传承的十大最佳实践路径　　—143

致谢　　—151