本书针对我国国有企业内部薪酬鸿沟持续快速扩大的现实问题及其有效治理机制缺位的理论困境进行了如下研究：①论证了薪酬鸿沟研究的缺位是国有企业内部薪酬鸿沟治理实践低效的直接原因。②刻画了国有企业高管一员工薪酬差距的分布特征，论证了薪酬差距与薪酬鸿沟的差异性。③构建并验证了基于上市公司数据的薪酬鸿沟度量指标体系，刻画了国有企业薪酬鸿沟分布特征与发展趋势。④发现并论证了国有企业CEO可通过自主权运作拉大高管一员工薪酬差距，导致企业内部薪酬鸿沟的形成。⑤识别并综合论证了经理自主权与员工自主权差距对薪酬鸿沟的影响效应。⑥发现并论证了经理自主权视角下国有企业内部薪酬差距的行业模仿行为对薪酬鸿沟形成的影响机理。

第1章 绪论
1.1 经理自主权理论概述
1.1.1 经理自主权概念
1.1.2 经理自主权影响因素
1.1.3 经理自主权的影响效应
1.2 经理自主权对高管-员工薪酬差距的操纵效应研究
1.2.1 研究缘起
1.2.2 经理自主权对高管-员工薪酬差距的操纵效应研究进展
1.2.3 经理自主权对高管-员工薪酬差距的操纵效应研究评述
1.3 高管-员工薪酬差距相关研究进展
1.3.1 高管-员工薪酬差距的影响因素研究最新进展
1.3.2 高管-员工薪酬差距的影响效应研究最新进展
1.4 企业内部薪酬鸿沟研究展望
1.4.1 高管团队内部性别薪酬鸿沟研究
1.4.2 高管-员工薪酬差距研究中发现“薪酬鸿沟”效应
1.4.3 企业微观层面的高管-员工薪酬差距会破坏社会宏观层面经济增长质量改善
1.4.4 基于相关文献的薪酬鸿沟界定
第2章 国有企业高管-员工薪酬差距现状刻画：基于上市公司与问卷调查数据的双重证据
2.1 国有上市公司内部高管-员工薪酬差距现状刻画
2.1.1 研究设计
2.1.2 地区间国有企业高管-员工薪酬差距现状
2.1.3 行业间国有企业高管-员工薪酬差距现状
2.1.4 央企与地方国企间公司高管-员工薪酬差距现状
2.1.5 不同女性高管比例条件下国有企业高管-员工薪酬差距比较
2.1.6 不同股权集中度条件下国有企业高管-员工薪酬差距比较
2.1.7 不同独立董事比例条件下国有企业高管-员工薪酬差距比较
2.1.8 不同监事会规模条件下国有企业高管-员工薪酬差距比较
2.1.9 不同资产规模条件下国有企业高管-员工薪酬差距比较
2.2 问卷调查数据下国有企业感知高管-员工薪酬差距（感知薪酬鸿沟）现状刻画
2.2.1 问卷设计
2.2.2 问卷发放与样本描述
2.2.3 问卷分析及修订
2.2.4 正式问卷
2.2.5 变量描述性统计及相关性分析
2.2.6 感知高管-员工薪酬差距分布特征描述
2.3 结论与展望
2.3.1 结论与建议
2.3.2 研究展望
第3章 国有企业内部薪酬鸿沟度量与刻画：以中国沪深A股主板国有上市公司为样本
3.1 国有企业薪酬鸿沟度量指标体系初步生成
3.1.1 度量方法一：薪酬水平比较法
3.1.2 度量方法二：回归估计比较法
3.1.3 度量方法三：薪酬增长比较法
3.2 国有企业薪酬鸿沟度量指标体系预测试
3.2.1 内容效度的专家预测试
3.2.2 基于三个行业332条观测数据的指标体系内容效度预测试
3.3 国有企业薪酬鸿沟度量指标体系项目精简
3.3.1 样本选择
3.3.2 探索性因子分析
3.4 国有企业薪酬鸿沟度量指标体系小规模研究
3.4.1 样本选择
3.4.2 验证性因子分析
3.4.3 小规模研究的信度检验
3.5 国有企业薪酬鸿沟度量指标体系法则效度检验
3.5.1 样本选择
3.5.2 变量设计
3.5.3 变量描述性统计与相关性分析
3.5.4 薪酬鸿沟指数与企业绩效关系回归分析
3.5.5 基于薪酬鸿沟的企业绩效方差分析：独立样本T检验
3.5.6 薪酬鸿沟与员工离职关系线性回归分析检验
3.5.7 薪酬鸿沟与员工离职关系二元逻辑回归分析
3.6 国有企业薪酬鸿沟的描述与刻画
3.6.1 国有企业薪酬鸿沟现状的分行业刻画
3.6.2 国有企业薪酬鸿沟现状的分地区刻画
3.6.3 国有企业薪酬鸿沟的发展趋势分析
3.6.4 国有企业基于企业规模差异的薪酬鸿沟比较分析
3.6.5 国有企业基于股权集中度差异薪酬鸿沟比较分析
3.6.6 国有企业基于独立董事比例的薪酬鸿沟比较分析
3.6.7 国有企业基于监事会比例差异的薪酬鸿沟比较分析
3.6.8 国有企业基于股权制衡度差异的薪酬鸿沟比较分析
3.6.9 国有企业基于女性高管规模差异的薪酬鸿沟比较分析
3.6.10 国有企业基于上市时间差异的薪酬鸿沟比较分析
3.6.11 国有企业基于央企身份的薪酬鸿沟分布差异
3.6.12 国有企业基于所属地区的薪酬鸿沟比较分析
3.7 结语与对策