马宏勇，互联网观察者和参与者，现供职于《中国经营报》社，艾瑞、易观国际、梅花网等多家专业媒体特邀专栏作家和营销分析师，撰写了大量关于互联网思维和互联网营销的深度文章，被各种媒体大量转载，在业界颇有知名度和影响力。在众多上市公司担任营销顾问，积累了诸多互联网营销经验，并持续开展相关研究、实验工作，发表多篇专业文章，是国内互联网营销领域的代表性人物之一。

　　管人难，人难管！管理者常常发出如此感叹。人员管理是一门学问，是一种智慧，它是所有想在领导职位上证明自我价值的人、所有立志于干一番事业的人必须练就的本事。对于企业来说，不关注人就是不关注本质，会将精力浪费在内耗上，力向外寻求发展。但是，应该关注什么人？怎么关注人？
　　针对企业人力资源管理方面的各种问题，《你所不知道的华为HR》对2014年全球百强雇主之一华为进行了深度解读，从全新角度揭示了企业应该树立怎样的人才观，什么样的人力资源架构才能让你的企业基业长青，如何招人、用人、管人、激励人、考核人才能让你的企业做大做强。
　　如果你觉得人力资源是自己企业的短板、限制了企业的发展，如果你想培养或吸引更多出色人才来迎接挑战、拥抱未来，如果你想打造一支技能过硬、素质过硬、思想过硬的优良团队助企业迈上新的台阶，《你所不知道的华为HR》将助你实现梦想，让你的企业拥有像华为一样的绚烂前景。

第一章 华为独特的人才观：以奋斗者为本
华为的成功，靠的是千千万万个奋斗者
拥抱奋斗的人生
聚焦潮流：为明天奋斗永不过时
带上“乌龟精神”去奋斗
奋斗就是奉献，私就是博大

第二章 华为的人力资源架构
轮值CEO制度
职能工资制
任职资格评估体系
末位淘汰
让一线拥有更多的决策权

第三章 招聘选拔：选对人比改变人重要
选择爱我的人，而不是我爱的人
华为招聘成本分析
华为选择的招聘渠道
华为式面试
招聘的后续工作

第四章 目标管理：正常、持平、挑战
一切向目标倾斜
华为的目标细分
合理分配指标
华为个人年度目标的制定方法
梦想写在沙滩上，目标刻在岩石上

第五章 薪酬设计：高工资能产生比强大的推动力
以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪
永远不让“雷锋”吃亏
向奋斗者、贡献者倾斜
导向冲锋
利出一孔
保证企业可持续发展
促进组织的均衡发展
防止高工资对企业产生的威胁

第六章 有效激励：让每一个员工都变为优质弹簧
情感激励远比物质激励更有效
败则拼死相救，胜则举杯相庆
卖的不是产品，而是使命
将未来摆在员工面前
小改进大奖励，大建议只鼓励
制造“痛苦”，让员工自发奔跑

第七章 员工培养：人才的增值是企业最重要的增值
低重心战略
“五级双通道”模式
“721法则”：从实践中培养和选拔人才
让“思想导师”送一程
板凳要坐十年冷

第八章 干部任免：能上能下，任人唯贤
不经历艰苦磨难，就法成为将军
干部必须从实践中来
选拔干部“三优先”
中高级主管必须要进行岗位轮换
设立后备干部资源池
干部要能上能下

第九章 企业文化：认同，然后执行
客户的价值观就是自己的价值观
在服从中上岗，在磨合中进步
团队集体负责制
主动降薪
在自我批判中进步

第十章 培训辅导：培训很贵，不培训更贵
没有比培训更划算的投资
7％的时间用于培训
全员导师制
华为大学：下课免费自学，上课有偿辅导
提倡自觉学习