丁桂凤，女，生于1965年11月。博士，特聘教授、硕士研究生导师、博士研究生导师。先后于南京师范大学和华东师范大学获得心理学硕士学位和理学博士学位，2004年至2006年在天津师范大学博士后科研流动站从事研究工作，2010至2011年受国家留学基金委资助到美国明尼苏达大学访学。 研究方向为管理心理学。主持有国家自然基金项目、全国十一五教育规划项目、教育部人文社科项目、河南大学省部共建项目等重要课题。主持“人力资源管理与开发”省级双语教学示范项目。在《心理科学》、《心理科学进展》等学术刊物发表学术论文多篇；出版学术专著《员工自主学习研究》（中国社会科学出版社2004年）、《小学生团队合作学习》（中国社会科学出版社2007年）等两部，主编学术著作《多维视野下的创业学习与创业绩效之间的机制研究》（中国经济出版社2012年）、《组织员工绩效管理》（东北财经大学出版社2008年）等。

　　上司的不当督导与下属绩效行为的关系是组织行为学领域一个新的研究热点问题。《中经管理文库·管理学精品系列（二）：上司不当督导与下属绩效行为的作用机制研究》以情绪事件理论、替代侵犯理论、归因理论为指导，采用问卷调查法、访谈法等多种研究方法，探索中国文化背景下不当督导的结构，分析愤怒、羞愧、互动公平、情绪劳动、追随力在上司不当督导和下属绩效行为之间的中介作用，同时也探讨职场不文明行为、权力距离、面子压力、应对风格、归因风格、组织心理安全等变量在上司不当督导与下属绩效行为之间的调节作用，揭示不当督导和绩效行为之间的非线性作用机制，为寻求有效的不当督导干预策略提供科学依据，以期指导员工走出不当督导—消极情绪—不良绩效行为恶性循环的泥沼。

第一章 序言
第一节 不当督导研究文献分析
一、不当督导及其相关概念
二、影响不当督导的因素
三、不当督导带来的消极后果
四、不当督导的干预策略
第二节 不当督导与绩效行为作用机制的深层解析
一、以往研究的局限性
二、上司不当督导与员工绩效行为作用机制的深层解析
三、本课题研究的意义
第三节 本书的内容体系

第二章 中国文化背景下不当督导的内容结构及其相关研究
第一节 中国文化背景下不当督导量表的编制与检验
一、预研究问卷的编制及结果分析
二、正式样本的探索性因素分析
三、正式施测的验证性因素分析
四、不当督导问卷的信度和效度分析
五、不当督导量表结构的分析与讨论
第二节 不当督导与职场偏差行为：权力距离取向的调节效应
一、研究假设
二、研究方法
三、研究结果
四、讨论
五、小结

第三章 上司不当督导与下属绩效行为：愤怒的中介作用
第一节 上司不当督导量表的修订
一、不当督导量表的探索性因素分析
二、Tepper（2000）量表内容结构的验证
三、Tepper（2000）不当督导问卷信度和效度的分析
四、讨论
五、小结
第二节 上司不当督导与下属绩效行为：陵怒的中介作用
一、研究假设
二、研究方法
三、研究结果
四、讨论
五、小结

第四章 上司不当督导与下属绩效行为：羞愧的中介作用
第一节 不当督导与羞愧、职场偏差行为和组织公民行为的相关研究
一、研究假设
二、研究方法
三、研究结果
四、小结
第二节 上司不当督导与员工绩效行为：羞愧的中介作用
一、研究假设
二、本研究的总体框架
三、研究方法
四、研究结果
五、讨论
六、小结

第五章 上司不当督导与下属职场偏差行为：有调节的中介模型
第六章 上司不当督导与下属职场偏差行为：面子压力的调节效应]
第七章 上司不当督导与下属反生产行为：有中介的调节模型
第八章 上司不当督导与下属服务破坏：情绪劳动的中介作用
第九章 上司不当督导与下属组织承诺：追随力的中介作用
第十章 上司不当督导与下属自主学习：组织心理安全的调节作用
第十一章 上司不当督导与下属情绪：归因风格的调节作用
第十二章 上司不当督导与下属心理健康：应对风格的调节效应
第十三章 研究的局限、未来展望及对管理的启示
参考文献
致谢
索引