作者简介
乔治•米尔科维奇（George T. Milkovich） 美国康奈尔大学劳动关系学院M. P. Catherwood荣誉退休教授。
杰里•纽曼（Jerry M. Newman） 美国纽约州立大学布法罗分校SUNY杰出教授。
巴里•格哈特（Barry Gerhart） 美国威斯康星大学麦迪逊分校商学院Bruce R. Ellig杰出讲席教授。

译者简介
董克用 中国人民大学公共管理学院院长、教授、经济学博士、博士生导师。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主任。曾任中国人民大学劳动人事学院院长。主要研究方向为劳动与社会保障政策、人力资源开发与管理、劳动经济与劳动关系。主要学术兼职有中国劳动学会副会长，中国人才研究会副会长，中国人力资源开发研究会副会长，国际劳资关系学会（HRA）会员，美国密歇根大学、韩国忠南大学、首都经济贸易大学兼职教授，人力资源和社会保障部工资研究所、社会保障研究所兼职研究员，亚太经济合作组织CHINAHRD专家，英国《国际人力资源管理》（International Human Resources Management）编委会成员。

成得礼 男，1975年生，安徽凤阳人。中国人民大学经济学博士，副研究员。先后供职于某研究机构和中央国家机关。研究兴趣主要集中于宏观经济管理领域。在《改革》、《经济科学》、《城市发展研究》、《中国建设报》等发表论文20余篇，承担并完成省部级研究课题若干。

内容简介
由美国康奈尔大学教授米尔科维奇领衔编著的《薪酬管理》一直是美国学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作之一。自21世纪初引进我国以来，深受国内管理学界和企业界的关注和好评。
全书以薪酬模型为核心，以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、雇员贡献和薪酬管理等四大领域，深入探讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。
第11版是最新版，对所有章节都进行了不同程度的修订。
•更新了不同公司实施的薪酬战略或薪酬实践的比较，既有薪酬战略或实践成熟而有效的公司（如苹果、IBM），又有遇到了实际问题的公司（如美国航空公司、通用汽车），还有做法比较独特的公司（如谷歌、全食超市）等。
•更加重视薪酬管理的理论发展及研究得出的证据，并将这种证据转化为对改进薪酬管理的指导。例如，对第12章和第13章进行了全面修订，反映了福利管理实践的飞速变革。
•对美国次贷危机之后各界（政府、企业界、理论界）应对金融危机的各种薪酬管理实践及理论观点进行了深入分析和评价。
本书适合用作高校MBA、研究生、高年级本科生的教材，也适合实务界人士阅读和参考。

教辅资源
本书配有丰富的教辅资源，包括PPT、教师手册、试题等，采用本书作教材的老师可登录www.rdjg.com或www.mhhe.com/milkovich11e下载。

本书的英文影印版已出版，读者可参照阅读。
ISBN 978-7-300-20228-0
定价 69.00元

中国的改革开放走过了36个春秋，经过几代人的不懈努力，我国已初步建立起社会主义市场经济体制。在36年的改革征程中，我国薪酬分配领域也发生了翻天覆地的变化，最突出的表现就是，市场在劳动力资源配置和薪酬决定过程中的作用不断增强。但与此同时，国有企业改革和收入分配制度改革也开始步入深水区，面临诸多压力和挑战。2013年11月12日党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出，要深化国有企业内部管理人员能上能下、雇员能进能出、收入能增能减的制度改革；合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费；努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重；健全工资决定和正常增长机制，完善最低工资和工资支付保障制度，完善企业工资集体协商制度；健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制。2014年8月29日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，吹响了深化国有企业薪酬分配制度改革的号角。在《薪酬管理》（第11版）中，作者详细阐述了美国企业薪酬管理的理念、实践及经验教训，系统比较了日本、德国与美国的薪酬制度，并增加了对中国薪酬管理制度的讨论篇幅。毫疑问，这些发达的市场经济国家的企业薪酬管理理念、制度、方法和经验，是我们在推进我国企业薪酬分配制度改革时需要加以吸收和借鉴的。

本书第9版问世之后，美国的次贷危机诱发了全球性金融危机。危机对薪酬管理实践产生了重大而深远的影响。为了应对危机，有的企业通过裁员来降低成本，比如美国铝业、波音、辉瑞制药、惠普、索尼、联想等国际巨头；有的企业以减薪代替裁员来降低成本，比如卡特彼勒、联邦快递、百得集团和《纽约时报》等知名公司；美国政府为挽救实体经济甚至还直接对一批私人金融企业实施了“国有化”，同时对这些企业高管的薪酬采取严厉管制措施。危机也引发了学术界对各种薪酬管理理论的质疑和思考。有的学者认为，华尔街特有的以“高风险、高收益”为特征的薪酬制度是引发危机的动因之一；有的学者指出，企业高管绩效与薪酬的严重脱节导致企业在危机发生时置股东利益于不顾；有的学者则围绕在后危机时代如何妥善处理企业管理人员薪酬结构的效率与公平的关系问题，提出了看法和主张，等等。在《薪酬管理》（第11版）中，作者对上述应对金融危机的各种薪酬管理实践及理论观点，都进行了深入分析和评价。毫疑问，这些观点、思考和评价，对我国当前深化国有企业薪酬分配制度改革具有积极的参考价值。

薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、投资者、社会和政府等各个方面，论是对宏观经济运行还是对微观经济管理都有重要影响。有时薪酬作为社会或政治问题，还会对社会生活和社会稳定产生影响。在当今企业间竞争日趋激烈、市场对薪酬分配的决定作用日益增强、劳动报酬和劳动力构成逐步多样化的前提下，任何企业的管理者都有责任深刻理解和把握薪酬的功能、结构、决定机制和技术变革，有责任通过有效发挥薪酬的作用来吸引、保留和激励优秀雇员，从而不断为企业发展赢得竞争优势。为了维护自身合法权益和规划个人职业生涯，普通劳动者也需要掌握必要的薪酬管理知识。对于要保护自己投资利益的投资者或股东而言，学习一些薪酬管理知识也同样很重要。正因为薪酬问题的日益复杂性和极端重要性，我们有必要了解发达的市场经济国家在企业管理中是如何理解和运用薪酬的。

正是基于以上原因，我们决定坚持跟踪翻译这本《薪酬管理》。

米尔科维奇、纽曼和格哈特三位教授合著的这本《薪酬管理》一直以来都是美国学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作之一。该书在1984年首次出版，至今已经再版10次，本版是2014年第11版（国际版），也是最新的一版。全书以薪酬模型为核心，以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为主线，从内部一致性、外部竞争性、雇员贡献和薪酬管理等四大领域，深入探讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块，包括战略选择、职位分析、职位评价、技能和胜任力分析、薪酬调查、结构设计、绩效考核、雇员激励、福利管理、工会作用、政府和法律影响以及全球化薪酬管理等，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。

本书既注重理论性，又注重实践性，论述深入浅出，通俗易懂。书中任何一个结论的得出都有大量的实证研究作支撑，任何一种薪酬技术的应用都有大量鲜活的案例作例证，使得每一位读者都能够深入领会各个理论要点和管理技术的含义和应用。这体现了作者在学术研究上的严谨性和实证精神。关于本版的主要特色和创新之处作者已经在序言中作了充分说明，我们在这里不再重复。

在翻译这本教材时，我们依然摒弃了过去多人参与的大军团作战式翻译方式，改由一人独立翻译，一人独立校对，从而最大限度地保证了中文版名词术语的统一性、语言风格的统一性和行文逻辑的统一性，进一步提高了翻译质量，增强了可读性。在翻译过程中，对于一些专有名词和专业术语的译法，我们结合我国大陆地区的研究现状和企业实践，研究参考了港台地区有关文献的定义方法或翻译方法，力求在我国的学术语境下实现概念的统一，以期为学术界或企业界对有关问题的研究提供一个统一的平台，使大家对相关问题的讨论有一个共同的指向，以不断促进薪酬管理教学和研究水平的提高。

需要再次强调的是，本书与其他同类教材相比最大的特色在于它的实证精神。这主要体现在全书的大量参考文献上。作者在每个章节都引用了多达几十甚至上百种研究文献，内容包括学术专著、研究论文、实验数据和网络资源等。对于这些参考文献我们没有翻译，目的在于使读者在深入研究有关薪酬问题时可以直接查阅相关文献，拓宽阅读范围，增加研究储备。因此，建议那些有能力阅读英文而且愿意对有关薪酬问题进行深入研究的读者，不要轻易放过这些参考文献。况且，在信息化时代，获得这些文献并不困难（为方便读者查阅及控制篇幅，各章注释放在网上，网址为http：//www.rdjg.com.cn，读者可免费下载）。

翻译既是学习的过程，也是再创作的过程，这种创作主要体现为在忠实原文的基础上，研究如何以符合中国人的语言特点、思维习惯和学术语境的方式，将作者的思想准确误地传递给读者。这个过程是痛苦的，我们虽然做了种种努力，但由于时间、精力和学术水平的限制，难免会有不尽如人意的地方。所以，我们希望读者在阅读过程中多提宝贵意见，以便我们未来跟踪翻译本书的更新版本时作进一步的修改和完善。中国人民大学出版社的于波女士也为本书中文版的面世付出了大量心血，在此表示衷心感谢。也有读者对本书第9版的翻译提出了不少好的意见、建议，为本版的翻译增色不少，在此一并致谢。

第Ⅰ篇引入薪酬战略和薪酬模型



第1章薪酬模型
11薪酬：它很重要吗？(或者“那又怎样”？)
12薪酬：概念界定
13薪酬形式
14薪酬模型
15本书计划
16购者自慎——成为有判断力的消费者
第2章战略：决策的总体性
21战略的相似性与差异性
22战略选择
23支持经营战略
24支持人力资源战略
25薪酬模型指导战略薪酬决策
26开发总体薪酬战略：四个步骤
27竞争优势的源泉：三种检验
28“最佳实践”与“最优匹配”
29来自研究证据的指导
210良性循环与恶性循环

第Ⅱ篇内部一致性：决定薪酬结构


第3章内部一致性的界定
31职位与薪酬
32薪酬战略：内部一致性
33不同组织的薪酬结构变化
34影响内部薪酬结构的因素
35设计内部薪酬结构的战略选择
36来自研究证据的指导
37薪酬结构的结果
第4章职位分析
41以职位或(和)人为基础的薪酬结构
42以职位为基础的方法：最普通的方案
43职位分析的程序
44应该收集什么样的信息?
45如何收集职位信息?
46职位说明：对数据的总结
47职位分析：必不可少还是徒劳功？
48职位分析与全球化
49职位分析鉴定
第5章基于职位的结构与职位评价
51基于职位的结构：职位评价
52职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系
53“如何做”：主要决策
54职位评价方法
55谁应该参与职位评价？
56最终结果：结构
57平衡混乱与控制
第6章基于人的结构
61基于人的结构：技能计划
62“如何做”：技能分析
63基于人的结构：胜任力
64“如何做”：胜任力分析
65再提一次：以人或职位为基础的结构中所反映的内部一致性
66计划的管理和评估
67内部结构中的偏见
68理想的结构

第Ⅲ篇外部竞争性：决定薪酬水平


第7章竞争性的界定
71薪酬战略：外部竞争性
72外部竞争性的决定因素
73劳动力市场因素
74对劳动力需求的理论修正
75对劳动力供给的理论修正(只再讨论两种理论)
76产品市场因素与薪酬支付能力
77组织因素
78相关市场
79竞争性薪酬政策的替代性选择
710薪酬水平和薪酬组合决策的结果：来自研究证据的指导
附录7—A：效用分析
第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构
81主要决策
82确定竞争性薪酬政策
83薪酬调查的目的
84选择相关市场的竞争对手
85设计薪酬调查
86解释调查结果和建立市场工资线
87从政策到实践：薪酬政策线
88从政策到实践：工资等级与工资全距
89从政策到实践：工资宽带化
810平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构
811市场定价
812复习

第Ⅳ篇雇员贡献：决定个人报酬


第9章绩效薪酬：证据
91雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理相关联
92如何激发雇员的这些行为——理论观点
93如何激发雇员的这些行为——薪酬管理者的观点
94薪酬激励行为吗？
95设计绩效薪酬计划
第10章绩效薪酬计划
101什么是绩效薪酬计划?
102可变薪酬能否提高绩效：一般性证据
103具体的绩效薪酬计划：短期
104团队激励计划：类型
105广为流行的长期激励计划
附录10—A：沃尔格林公司的利润分享计划(401(k))
第11章绩效评价
111绩效评价在薪酬决策中的作用
112更好地理解和评价工作绩效的战略
113全面考虑绩效评价过程
114公平就业机会和绩效评价
115把薪酬同主观绩效评价相联系
116作为绩效薪酬工具的晋升加薪
附录11—A：平衡计分卡的应用：能源部(联邦个人财产管理计划)
附录11—B：领导力维度评价模式范例：辉瑞制药有限公司

第Ⅴ篇雇员福利


第12章福利的决定过程
121为什么雇员福利不断增加？
122雇员福利的价值
123福利规划、设计和管理的关键问题
124福利规划的内容
125福利计划的管理
第13章福利项目的选择
131法定福利
132退休和储蓄计划
133人寿保险
134医疗和与医疗有关的福利
135其他福利形式
136临时雇员的福利

第Ⅵ篇薪酬制度的扩展


第14章特殊群体的薪酬
141哪些人属于特殊群体?
142特殊群体的薪酬战略
第15章工会在薪酬管理中的作用
151工会在工资决定中的影响
152工会与选择性报酬制度
第16章国际化的薪酬制度
161全球化背景
162社会契约
163文化
164工会和雇员参与
165所有权和金融市场
166管理的自主性
167成本比较
168薪酬制度比较
169国家薪酬制度：理念比较
1610战略市场理念
1611外派雇员的薪酬
1612国界的世界→国界的薪酬？全球化主义者

第Ⅶ篇薪酬制度的管理


第17章薪酬管理中的政府和法律问题
171雇佣关系中的政府
1721938年《公平劳动标准法案》
173生活工资
174雇员还是独立承包人？
175通行工资法律
176工资歧视：定义
177《公平工资法案》
178 1964年《民权法案》第Ⅶ章和相关法律
179《第11246号行政命令》
1710工资歧视与差异性职位
1711工资差距
1712同等价值
1713合法性：一种前瞻性的方法
第18章管理：让薪酬真正发挥作用
181管理、控制(有时是削减)劳动力成本
182控制工资水平：自上而下
183控制工资水平：自下而上
184道德：管理还是操纵？
185内生性控制
186沟通：信息管理
187薪酬：变革的代表
188构建薪酬职能部门


术语表