马璐，女，1965年5月出生，云南昆明人，博士，教授。本科毕业于华中工学院工业管理工程专业，之后分别于复旦大学和华中科技大学毕业，获经济学硕士学位和管理科学与工程博士学位。现任广西科技大学管理学院院长，广西高校重点实验室及自治区实验教学示范中心主任，是广西高校重点学科企业管理学科带头人、广西工商管理类专业教指委委员。曾以访问学者身份在美国普渡大学克兰纳特管理学院访问研究，以挂职副院长身份在上海交通大学安泰经济与管理学院工作。入选广西高校百名学科带头人，柳州市第六批优秀青年科技人才。此外，还兼任广西中小企业创新科技服务网管理咨询专家、柳州市委政策研究室特约研究员、柳州市中小企业顾问委员会专家。主要致力于企业战略、人力资源管理、创新管理等方面的研究，主持多项广西重大课题招标项目和广西自然科学基金、广西哲学社会科学“十五”规划研究课题，以及政府部门和企业委托项目。已出版学术专著2部，在国内外核心期刊发表及被收录学术论文40余篇。担任广西高等学校特色专业及课程一体化建设项目物流管理专业、广西高校精品课程管理学、广西高校经济与工商管理类专业群建设项目负责人。荣获广西壮族自治区政府决策咨询成果奖1项、广西社会科学研究优秀成果奖2项，曾获广西高校优秀共产党员、柳州市五一巾帼标兵等荣誉称号。
　　
　　韦慧民，女，广西大学商学院教授，人力资源管理硕士生导师，华中科技大学企业管理博士，南京大学商学院博士后。主要研究领域为组织行为学和人力资源管理。在《心理学报》、《科研管理》等学术刊物上发表论文30余篇，被人大复印刊物转载1篇；出版专著3部；主持国家自然科学基金、教育部人文社科等项目6项；获广西哲学社会优秀成果奖1项。
　　
　　潘清泉，男，广西科技大学管理学院教授，人力资源管理硕士生导师，华中师范大学心理学博士。现在主要的研究领域为人力资源管理和应用心理学。在各种学术刊物上发表论文60余篇，被中国人民大学复印刊物转载4篇；出版专著3部；主持和参与国家级、省部级课题20余项；获广西哲学社会科学优秀成果奖1项；荣获广西柳州市“教坛明星”称号。

　　在当前竞争激烈、快速变化的背景下，为了更好地实现组织目标，越来越多的企业开始采用团队模式来完成工作任务。但是团队并不是神话，组建的团队能否达到企业预期，在很大程度上取决于团队管理是否有效以及团队能否形成积极的互动模式。另外，团队创造力是团队发挥预期积极影响的关键因素。因此，如何通过有效团队管理以提升团队创造力，开始成为管理学者与实践者共同关注的主题。
　　《中国管理理论前沿系列：团队创造力的发展机制研究》从个体特征、团队结构特征、团队行为、团队环境以及高管团队等视角阐释对于团队创造力提升的影响机制，期望借以对团队创造力发展研究和管理实践提供有益的启示与借鉴。

　　《中国管理理论前沿系列：团队创造力的发展机制研究》：
　　团队创造力与个体创造力的不同之处在于团队创造力的形成和发展要受到团队管理者的领导风格、团队特性、团队目标与团队氛围等因素的制约和影响（Gilson&Shalley，2004；Hannah、Lord&Pearce，2011）。尽管个体创新也能够取得一定的成果，但是在知识经济形态下这种分散的、个体式的创新形式，由于面临着知识结构与思维模式等方面的局限性，显然已不能适应时代发展的需要了。与此同时，作为创新的重要组织形式，强调集体智慧、具有相对稳定特性的团队正在发挥巨大的作用，尤其是在科研攻关中所表现出来的创造力引起了全世界的广泛关注（George&Zhou，2001；Shin&Zhou，2003）。
　　团队创造力研究的价值在于如何更大程度地促使创新成果向市场的转化。作为团队管理者，如果能采取有效的管理措施和激励制度，促使团队成员积极提出创意和想法并且加以实施，就可以发挥出“1+1+1>3”的协同效应，在提升团队创造力的同时也可促进创新想法的可持续发展。从20世纪80年代起，随着对团队创造力研究的不断深入，针对团队创造力影响机制的研究经历了从个体特征向群体特征、从行为表现到认知机理、从内部激发向外部提升的不断转变和深化（Amabile，1998；West，2002；Chen&Chang，2005）。最初的研究倾向于认为个体特征是影响团队创造力的关键因素，而后，越来越多的学者认识到个体层面的创造力理论无法满足团队创造力研究的需求，因而研究的焦点逐步转向团队结构、团队学习、团队互动、团队氛围等团队层面的属性，探索以团队层面为中心的团队创造力形成因素或作用机制，使得团队创造力的研究取得了丰硕的成果。从这些研究中可以发现，团队创造力不是个体创造力的简单叠加，而是团队成员以知识、技能的共享和整合为手段所发挥的更大的知识协同效应和组合优势，从而实现单独个体无法实现的创新效能（Schepers&Van Den Berg，2007）。
　　从团队层面的属性研究团队创造力的形成因素和作用机制，有利于团队创造力的提升和对团队自身的管理。虽然从团队成员个体层面研究得到个体的人格特质、工作动机和认知方式等差异对团队创造力的提升具有一定的实践价值，但由于个体的人格特质、认知风格和思维方式等改变都不是轻而易举的，因而其借鉴意义较为有限。由于团队创造力具有集体协作的特征，具有某种程度的可塑性，当前的研究者已摆脱对人类大脑“黑箱”的困顿，更多的关注团队特征、团队构成、团队领导、团队知识共享以及团队氛围等团队属性对团队创造力的影响，有助于企业管理者把握其作用规律，采取相应措施，从而促进团队创造力的实现和提升。团队层面的研究视角表明，团队创造力各种结构表征的相互作用的目的是促使协同效应的发生，这些交互作用具有内隐协同性，因此更多的研究者将焦点放在促进团队协同合作的内隐认知的作用机制上，如共享认知、社会认知等（Stefaniaetal.，2005）。这些因素的研究对于解释团队中高难度和高复杂性的创造性任务具有重要的实践价值。
　　团队是一个动态的群体，一般来说都是为了解决某个具体的问题或完成某项具体的工作而组建。现有的团队创造力研究更多的强调团队组成、团队的紧急状态和过程（team emergentstatesor processes），如支持性氛围、团队内部交流、团队冲突等因素。团队成员，特别是知识型员工在团队中的知识共享不仅会影响其当前的工作效率，更进一步决定了团队创造力的高低。有学者发现当团队中的员工能够与其他专业领域的团队成员相互交流，获得新的知识与信息时，其产生新颖的创造性想法的概率就会增大（Polzer、Miltonetal.，2002；Gibson&Gibbs，2006）。因此，研究者们意识到，一个团队要产生新奇且有用的观点或创意，离不开体现在每个成员身上与任务相关的知识（Lopez-Cabralesetal.，2009），同样也离不开对团队知识的迅速开发与利用（Zahra&George，2002）。因此，对于知识型人才的管理，不能一味地使用制度、规定、流程等刚性的控制手段，而是要发挥团队文化、团队氛围等柔性规制的无形作用，通过营造一种积极、自由、开放的团队氛围，鼓励团队成员进行高效的沟通和信息交流，同时也应考虑到团队冲突等对于团队创造力的复杂效应，管理者要通过有意识的引导、推动等措施促进团队氛围的“良心质变”。
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第一章 导言

第二章 团队创造力的价值诉求

第三章 团队创造力发展的理论基础
一、引言
二、大五人格理论
三、动机理论
四、调节焦点理论
五、冲突理论
六、分心冲突理论
七、社会认知理论
八、社会信息加工理论
九、社会交换理论
十、社会资本理论
十一、企业知识理论
十二、小结

第四章 团队成员个体特征对团队创造力的影响机理研究
一、引言
二、团队成员人格特质与团队创造力
三、团队成员工作动机与团队创造力
四、团队成员创新自我效能感与团队创造力
五、团队成员创新角色认同与团队创造力
六、团队成员认知风格与团队创造力
七、管理启示
八、小结

第五章 团队结构与团队创造力的关系机制研究
一、引言
二、团队成员认知结构对团队创造力的作用机制
三、团队社会网络结构对团队创造力的作用机制
四、管理启示
五、小结

第六章 知识共享与团队创造力的机制研究
一、引言
二、显性／隐性知识对团队创造力的差异性影响
三、社会资本对团队创造力的差异性影响
四、知识隐藏对团队创造力的消极作用
五、管理启示
六、小结

第七章 团队学习与团队创造力的提升研究
一、引言
二、外部学习与内部学习对团队创造力的差异化影响
三、行动团队学习对团队创造力的影响
四、团队学习型文化对团队创造力的促进作用
五、认知能力的调节作用
六、管理启示
七、小结
……

第八章 团队成员互动对团队创造力的影响机制研究
第九章 团队信息交流对团队创造力发展的促进与阻碍研究
第十章 基于目标取向视角的团队创造力的影响机制研究
第十一章 团队领导对团队创造力的影响机制研究
第十二章 团队氛围及组织背景对团队创造力的影响研究
第十三章 TMT成员冲突对团队创造力的影响机制研究
第十四章 高管团队共同成员愿景对团队创造力的影响研究
第十五章 团队创造力发展的跨层面综合模型构建及其管理启示
第十六章 结语及未来研究展望

参考文献
后记