经济全球化引发经济社会变革，科技进步加速又助推着新型工业化进程，无边界组织的涌现，传统雇佣模式的打破，不得不让我们重新思考组织和员工之间的雇佣关系本质。现阶段，员工与组织间心理契约正在悄然发生着改变：从原本重视就业安全性转向重视可雇佣性（Employability）的提高，从重视构建关系型契约转向重视交易型契约。正是基于这种背景，《可雇佣型心理契约及其管理策略研究：以新创企业为例》提出“可雇佣型心理契约”的概念，它突破了心理契约二维论、三维论和多维论的传统分类标准，从一个崭新的视角，把知识补充、能力提升、职业发展三个层次的内容，注入到心理契约内容之中。从新创建企业成长的角度看，组建一支充满凝聚力的创业团队，往往是令创业者十分头疼的事件。《可雇佣型心理契约及其管理策略研究：以新创企业为例》认为，如果能够很好地利用心理契约的修复机制，即便是在心理契约发生违背甚至破裂后，也未必一定会引发负面行为或者发生大面积的雇员流失现象。基于中国转型经济的特殊背景，我们在案例研究与实证研究的基础上，从创建可雇佣型心理契约、防止可雇佣型心理契约破坏，以及修复心理契约破裂等多重角度，就构建创业团队作出对策性研究，其结论对指导新创建企业的成长也有很多有益的启示。