在此背景下，国内许多政府机关、大型企业开始探索建立本系统、本部门的领导干部胜任特征模型结构，进一步加强对领导人才资源能力研究开发的力度。2。05年，国家教育部通过深度访谈和问卷调查等方法，研究构建了教育部机关司局长的通用胜任特征模型。胜任特征模型包括知识、行为能力、个人特质三部分内容。知识要素主要包括党的基本理论、公务员法律法规知识、管理学知识、教育理论知识。行为能力主要包括决策能力、调查研究能力、协调能力、学习能力、创新能力、班子领导能力。个人特质主要包括政治素质、廉洁自律、全局观念、责任心、诚信正直等核心要素。教育部机关对司局级干部胜任特征模型的构建，对建立基于胜任特征的党政领导干部选拔考核机制具有十分有益的参考借鉴意义。中国石化集团、中国石油、联想集团以及中国银行等大型企业也研究开发了企业领导人员胜任特征模型。2010年，中共中央办公厅印发的《2010—2020年干部教育培训改革纲要》明确提出，研究不同类别、不同层次、不同岗位干部的素质能力模型。
（三）胜任特征模型的开发
胜任特征模型是指达到某一绩效目标的一系列胜任特征要素的组合，是一个胜任特征的结构。开发胜任特征模型是胜任特征应用的主要途径。
1．胜任特征模型的分类
胜任特征模型的建立，根据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和目标、需求，分为以下四种模式。
（1）岗位性胜任特征模型。它是胜任特征模型中范围最狭窄的一种模型，仅适用于一个特定的工作岗位。它适用于某个岗位人员的招聘、选拔、培训、考评等项人力资源管理活动。
（2）功能性胜任特征模型。它是根据某职能部门中专业性非常强的某类岗位人员的成功实践，总结归纳出来的胜任特征模型，如人力资源管理、财务管理、行政后勤管理、行政执法、技术研发、物流管理、质量控制等人员的胜任特征模型。
（3）角色性胜任特征模型。它是从组织中员工个人所扮演的角色出发，通过深入比较研究总结概括出来的一种胜任特征模型。它跨越了某类岗位人员的专业性和单一性，是对功能性胜任特征模型的进一步提升，如政府高级公务员的胜任特征模型、普通公务员的胜任特征模型、企业家的胜任特征模型、职业经理的胜任特征模型乃至各级主管人员的胜任特征模型。如主管胜任特征模型是对人事主管、财务主管、销售主管、技术主管及生产主管等功能性胜任模型的高度概括。由于这种模型涵盖了各个具体的管理功能，它更适合于以团队为基础的组织核心特征模型的设计。
（4）组织性胜任特征模型。它是从一个组织发展远景和目标出发，与组织的运营理念紧密结合，为满足公共部门或企业总体战略的发展需要而确立起来的胜任特征模型。它高于其他层次的特征模型，以角色性模型为基础，涵盖了所有职能和业务部门，适用于在组织内不同工作领域、不同层次和不同岗位上工作的所有人员。
2．开发胜任特征模型的方法
（1）行为事件访谈法。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的；牵涉到哪些人；被访谈者当时是怎么想的，感觉如何；在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么；结果如何；然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。
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