易变性和无边界职业生涯等新型职业生涯的出现，引起了雇佣关系、就业观念、职业生涯管理、职业成功标准等一系列变化。自我导向、价值驱动、无边界职业生涯思想和职业流动性偏好等心态及行为导致员工组织承诺、忠诚度降低，流动率升高，对组织人力资源管理和组织绩效产生影响。新型职业生涯对传统的人力资源管理实践提出挑战和变革要求。基于新型职业生涯的挑战，《大连理工大学管理论丛：新型职业生涯的挑战与应对》探究了新型雇佣关系和心理契约的构建、就业态度转变下可就业能力的结构及其价值、新型职业生涯下组织承诺与职业承诺的选择、职业成功的标准及影响因素、个人组织职业生涯管理契合等理论问题，并实证分析了可就业能力与职业成功的关系及其作用机制，阐释了人力资本资源及其价值，在此基础上有针对性地提出了人力资源管理变革与创新的思路和对策。

　　《大连理工大学管理论丛：新型职业生涯的挑战与应对》：
　　第1章 新型职业生涯及其挑战
　　1.1 职业生涯
　　1. 职业生涯与职业生涯管理
　　职业生涯通常是指个人职业发展的整个过程和全部经历，记载着职业的演进方向和历程，一生从事的职业类型、扮演的角色等个人独特的自我发展形态。职业生涯管理是指个人或组织基于个人的职业生涯目标而开展的职业生涯设计、规划，以及人力资源开发、职业评价等活动。
　　传统职业生涯管理包括个人职业生涯管理或称自我职业生涯管理（individual career management）和组织职业生涯管理（organizational career management）。传统职业生涯强调职业或就业的终身性，即个人一生从事某一种职业，或在一个企业或组织中工作至职业生涯终点，强调职业生涯是一个连续不断的发展过程；组织为个人提供职业发展路径，并提供相应的发展环境，通过培训等帮助个人实现职业发展目标等。传统职业生涯强调职业生涯的外在性或客观性（注重个人的职位、头衔和薪酬等），忽视职业生涯的内在性或主观性（个人内心或心理上的需求、理想和愿望的满足）。
　　19世纪末20世纪初，西方社会处于比较稳定的发展阶段，此时个体也处于相对稳定的工作状态之中，其一生的职业变化不大。因此，这一阶段，对于职业领域中的“职业”一词，职业发展心理学研究者更多地采用“occupation”和“vocation”，相应的研究内容多为职业选择。随着经济和社会的发展，加之经济波动、此起彼伏的战争导致的社会动荡等因素的影响，个体的职业稳定性逐步降低，此时，对于职业领域中的“职业”一词，职业发展研究者开始使用“career”，引申意思为生涯、事业，含意较以前的职业有所不同。“职业”突出的是事业或某个具体的行业，而“职业生涯”则更注重发展性，强调职业的变化［1］ 。
　　2.职业生涯理论的产生与发展
　　学术界从社会学、心理学、成年和未成年人发展、教育学、组织行为学、人力资源、职业辅导等领域，对职业生涯的理论与实践进行了长期而深入的探讨。传统的职业生涯理论可以称为“经典职业生涯发展理论”，它们主要是基于在19世纪和20世纪多数时间占主导地位的自然科学的简化论范例。20世纪60年代以来，学者们在职业生涯领域积累了丰富的理论和实践经验，这些理论和实务为职业生涯研究奠定了坚实的基础。
　　新型职业生涯的挑战与应对第1章新型职业生涯及其挑战1） 职业生涯发展理论
　　职业生涯发展是从社会提供的各种职业中准备、正在以及持续进行选择的终生过程。从职业的角度考察人们的生活是现代社会的一个主要内容。
　　Ginsberg等［2］提出了职业发展理论，认为职业选择是一个发展过程，是在一定时间内对职业做出一系列决定的过程，而且大部分决定是不可逆转的，并以一种折中方式结束。意即个人的职业选择受兴趣、能力、现实机会等一系列内外部因素的影响，职业选择过程必须充分考虑各种影响因素，在力求平衡的基础上做出折中的抉择。在后续的研究中，Ginsberg完善了职业发展理论，认为如果想从工作中寻求满足感，那么职业选择就是一个终生决策的过程，并且需要不断地对变化的职业目标和现实工作进行协调。他强调职业选择的复杂性、变化性和长期性。
　　Super［3］提出并逐步完善了“终生发展”理论。这一理论除了提出个体的差异对职业选择具有影响外，还认为随着个体的发展，职业选择也具有连续性，其职业偏好、胜任能力、生活和工作环境、自我概念等也经历了一个发展、变化到稳定的过程；个体职业生涯变化过程可以归纳为五个人生发展阶段，即成长阶段、探索阶段、建立阶段、保持阶段和衰退阶段；职业生涯类型是由个体的社会经济水平、智力、所受教育、技能、个性特质、职业素质、机遇等决定的；个人能否妥善地处理其在职业生涯各个阶段中出现的问题，主要视其职业成熟程度等相关准备情况而定；而工作和生活的满意程度，则主要视其个人能力、需要、兴趣、个性特征、价值观、工作绩效、工作环境、生活地位、工作经验、生活习惯等而定，并取决于相关要素的实现；人们的工作满意度与其感知的自我实现程度成正比；大多数人个性的发挥依赖于工作和职业所提供的条件等。
　　Super的生活生涯彩虹（lifecareer rainbow）理论指出：职业生涯随年龄变化而发生变化。Super认为：每个人都在不同时期担当着一个或多个角色，每种角色的强度随时间变化。各种角色的结合和强度是个人生涯的基础，这些角色分别是孩子、学生、休闲者、公民、工作者、退休者、配偶或伴侣、持家者、父母/祖父母。
　　Super认为影响职业选择的因素可分为两大类，即个体决定因素（包括兴趣、能力、价值观等）和环境决定因素（如社会结构和经济条件等）。Super的职业发展理论把人职匹配和发展、职业选择的心理和社会因素等有机地结合在一起。
　　Schein［4］继续完善了职业发展理论，并提出了职业锚（career anchor）理论。Schein根据个人职业生涯发展各阶段所面临的问题和职业工作的主要任务，按照年龄顺序将职业生涯划分为九个不同的发展阶段，强调动态的职业状态、任务和职业行为，并主张同时考虑组织的需求和个人的需求，以便更好地开发人力资源。职业锚理论揭示了人们随着生活经验的增加和自我认识的深入，在做职业选择时总是追随自己内心的向往，选择适合自己的职业。实际上这就是个体所进行的自我职业生涯设计。现实工作实践中，常常发生个体的职业生涯规划与组织提供的职业生涯路径不一致的情况，导致个体不能很好地发挥其应有的作用，组织的离职率增高、效益下降。这样组织就不得不考虑实施员工职业生涯管理，为员工的职业生涯成功提供环境和条件。
　　2） 个人职业匹配理论
　　Parsons［5］提出特质因素理论（traitfactor theory），又称个人职业匹配理论。该理论强调：人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。职业需求与个人特长的匹配是职业选择的基础，要在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位对照，进行“因素匹配”或“特质匹配”，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。所谓“因素”是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格；所谓“特质”是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣和价值观等。
　　我国学者张再生和肖雅楠［6］从多重隐喻视角对经典职业生涯理论进行了梳理。
　　其主要观点是：①职业生涯是机体。机体是由不同组件构成的整体，机体的存在、成长及功能的发挥是以一个整体来完成的；单个组件对机体的存活都具有重要影响，组件之间相互联系又相互制约。只有组件之间和谐匹配，机体才能良性发展。职业生涯是机体，这是因为人的职业生涯既是一个整体，又是由不同要素构成的，只有要素之间和谐平衡，人的职业生涯作为一个整体才能得以健康发展。值得注意的是，不同的职业生涯理论涉及不同范畴，但在每一范畴之内，构成理论的各要素之间均存在着相互作用、相互平衡，并对该范畴定义的职业生涯产生影响。此外，职业生涯中社会性别视角下的理论、工作家庭关系理论，以及影响儿童职业生涯发展的家庭、教育、社会经济地位、心理等因素的理论和观点，都不同程度体现了职业生涯作为一个机体，各个组件之间相互依赖、相互制约关系对机体产生的影响［7］。②职业生涯是旅途。职业生涯是“旅途”而不是“路径”，这是因为路径虽然有节点，但却是单向的、一维的，而旅途除具备路径的要素外，还是多向的、多维的。职业生涯是旅途，在职业生涯发展过程中有按阶段划分的节点，有多个发展方向，还有高原、玻璃天花板等空间维度。③职业生涯是性格。正如人有不同的性格，不同人的职业生涯也有不同的取向，这些不同取向就是不同职业生涯的性格。④职业生涯是学习。学习是认识、实践、效仿、积累等自身提升的过程，职业生涯正是这样的过程。此外，和学习过程类似，角色榜样、良师益友、个人的信念和期望等，都是职业生涯发展的重要因素。
　　进入20世纪末期时，传统职业生涯观念由于经济和社会的变革而发生了变化。第一，经济的周期性波动使人们的就业处于不稳定状态。经济处于发展周期的波峰时段，就业机会增多，稳定性较好；反之，就业难不可避免。第二，企业的生存压力加大，随着组织变革加快，兼并、重组、破产随时都可能发生，员工随时面临着失业的威胁或转岗等被动局面。由于职业的不稳定，工作安全感（job security）缺失，员工逐渐失去了对企业的信任与依赖，他们不再像以前那样忠诚于企业。第三，企业为了保持发展和竞争力，需要稳定的员工队伍和努力工作的员工，便千方百计地激励员工为企业发展尽心竭力。此时的组织处于这样的状态：竞争的不确定性、组织的不稳定性和雇佣的不安全性。
　　综上，传统的职业生涯管理遇到了前所未有的挑战：一是组织与员工（雇主与雇员）之间的关系发生了改变，一些员工已不再为组织提供终生服务，组织与员工之间的关系呈现短期性特征；二是传统的职业生涯路径已无法满足一些员工的层级递进、逐步提升职位等职业发展需要，组织只能提供横向的职位变动或工作轮换；三是从组织和个人的视角上看，符合逻辑的、规则的以及连续的职业生涯到底如何发展已经不再明显［8］。这些变化使得组织不再为雇员提供终身的职业生涯保障。
　　1.2新型职业生涯
　　1.2.1新型职业生涯的内涵及发展演变
　　新型职业生涯是指相对于传统职业生涯而言的一种新的职业生涯模式，具有代表性的新型职业生涯模式是易变性职业生涯和无边界职业生涯。
　　1.易变性职业生涯
　　易变性职业生涯（protean career）在英文中是一种隐喻，由荷马史诗《奥德赛》中提到的能任意改变自己外形的海神普罗特斯（Proteus）而来。Hall于1976年借用这一概念来描述个人可以根据需要进行自我变革［9］。Hall根据当时的社会背景（组织流动性的压力日益增加，流动性就业者的需求增加，人们开始追求自由、个人的选择以及工作中的价值表达）最先提出易变性职业生涯概念。根据他的研究，许多小企业主、职业运动员、优秀艺术家在某种程度上都属于易变性职业生涯。Hall认为易变性职业生涯反映的是个人受自我价值观的驱动，积极主动地管理自己的职业生涯，改变自己的职业发展路径，追求主观上的成功（心理上的成功）的一种新模式［10］。易变性职业生涯以个体的心理成功概念为中心，它产生于个人的职业生涯管理，与组织的职业生涯管理相对。易变性职业生涯涉及更大的流动性、更多的生活视角和发展进步。拥有易变性职业生涯态度的人是刻意使用他们自己的价值观（而不是组织的价值观）来指导他们的职业生涯，并且在管理他们的职业行为时“一意孤行”（自我导向）。不持易变性职业生涯态度的人更可能借用外部的标准（这与内部已建立的标准相对）指导其职业行为。
　　随着社会环境的变化、企业组织的变革和发展，许多领域的从业人员的职业生涯也开始具有变动性的特征，Hall［11］认为21 世纪的职业生涯是变化多端的，职业生涯的驱动力来自个人而非组织，人们随着自身和环境的变化不时调整各自的职业生涯。组织很少会再为员工提供从一而终的职业，而一些职业要求员工的技能具有某种转变性。Hall经过多年研究，将易变性职业生涯界定为个人兴趣、价值观及能力的变化，以及企业或者组织经营环境的变化，使个人职业不断变动的现象。
　　……

第1章 新型职业生涯及其挑战
1.1 职业生涯
1.2 新型职业生涯
1.3 新型职业生涯的挑战
1.4 新型职业生涯：中国企业知识型员工探究
1.5 新型职业生涯：嘉宝公司案例分析
参考文献

第2章 新型雇佣关系及心理契约的变化与重构
2.1 雇佣关系
2.2 新型雇佣关系
2.3 心理契约及其变化
2.4 心理契约的重构
参考文献

第3章 就业观念：从注重工作安全感到可就业能力
3.1 工作安全感及其变化
3.2 可就业能力
3.3 可就业能力研究的价值
参考文献

第4章 组织承诺与职业承诺：新型职业生涯下的选择
4.1 组织承诺
4.2 新型职业生涯与组织承诺
4.3 职业承诺
4.4 组织承诺与职业承诺：组织与员工的选择
参考文献

第5章 职业成功及其标准
5.1 职业成功的定义
5.2 职业成功的评价标准
5.3 影响职业成功的因素
5.4 职业成功研究的价值
参考文献

第6章 个人组织职业生涯管理：从分离到契合
6.1 个人职业生涯管理及其职业发展
6.2 组织职业生涯管理及其面临的挑战
6.3 个人组织职业生涯管理契合
参考文献

第7章 可就业能力与职业成功
7.1 研究模型的构建
7.2 测量工具的选择
7.3 可就业能力与职业成功关系分析
7.4 可就业能力与职业成功关系的作用机制
7.5 研究假设验证及模型的修正
参考文献

第8章 可持续竞争优势的来源：人力资本资源及其价值
8.1 人力资本与人力资本资源
8.2 人力资本资源与可持续竞争优势关系模型
8.3 人力资本资源转化为可持续竞争优势的作用机制
8.4 人力资本资源的战略价值
参考文献

第9章 新型职业生涯与人力资源管理实践变革
9.1 人力资源管理实践及其情境变化
9.2 战略人力资源管理
9.3 新型职业生涯下人力资源管理实践变革
参考文献