第一，知识特性及知识管理。如果把企业看作一个知识系统，那么动态能力的提升过程也就可以用组织知识的演进阶段和方式加以说明。组织知识是动态能力的基础。企业之所以要改变自身的能力，是因为隐藏在能力背后的知识不再适合环境的变化，企业改变能力的过程就是企业追寻新知识的过程。野中郁次郎（Nonaka，1994）指出，企业动态性是由企业创造更多知识的能力如学习能力所驱动的。尼尔森（2003）根据知识对于企业能力的作用，将之分成三类：特殊知识、整合性知识以及配置性知识。特殊知识和整合性知识通过配置性知识进行组合，从个人层次开始，逐步上升到集体层次、组织层次，最终形成组织的动态能力。知识形成的动态过程也是企业动态能力的演变过程。唐春晖（2003）把知识形成的动态过程划分为知识获取、知识传递、知识共享、知识发挥和知识更新五个阶段，企业从内部、外部获取知识，然后在企业内部进行知识传递和共享，企业将在这三个阶段中已经拥有的知识储存在组织惯例中，形成企业现有的能力，与此同时企业在知识发挥中也在进行知识更新，并将新的知识逐渐转化成新的组织惯例，发展成新的组织能力。董俊武等（2004）提出了一个基于组织知识的动态能力演化模型。在分析了能力的知识构成，并提出企业能力改变的18种维度的基础上，认为动态能力的演化主要是围绕变异、内部选择、传播和保持四个阶段循环进行的。维罗那和若维斯（2003）选择拥有出色创新能力的公司进行深度分析，证实了动态能力的形成可以分为知识创造和吸收、知识整合和知识重构三个环节，这一知识基础上的流程同组织资源密切相关。塞皮达和维拉（2007）通过对西班牙107个IT通讯企业的实证研究，考察了公司使命和价值观、需要的知识配置、可获得的知识配置、知识管理系统在能力演化中的作用，检验了动态能力经过变异一选择-复制-保留四个环节逐步形成的过程，认为知识管理程序和配置是动态能力发展和应用的重要部分，动态能力的产出是新的运营能力。
第二，认知和学习。组织学习理论视角的研究试图通过学习机制来回答动态能力如何形成和演进的问题，动态能力的高阶特征也可以理解为阿格瑞斯（Argyris，1976）的双环学习（double loop leaming）模型和马驰（1991）的探索性学习（explorative learning）模式。双环学习是指企业根据实际情况对现有的规则、目标体系等进行调整，通过各种试验来探索新的解决策略，以应对单环学习无法解决的规则和环境变化。与强调旨在开发和应用旧知识、旧规则的开发性学习相对应，探索性学习则是在经营环境发生巨变或市场处于完全竞争状态时必须进行的突破常规的学习。亚当斯和拉莫特（Adams & Lamont，2003）将组织的资源分为基于组织学习的资源和基于资本的资源，强调了组织学习能力对于企业动态能力（尤其是创新能力）的影响，同时也探讨了知识管理系统在促进企业重新配置资源方面的作用。与动态能力有关的组织学习方式还可以分为有准备的学习（deliberate learning）和无计划学习（unplanned learning）（Zollo & Winter.2002），或者分为即兴发挥、试错和试验等三种学习方式（Zahraeta1.，2006）。即兴发挥是指事先没有计划、在事中进行的学习；试错是指企业通过不断采取各种有计划或无计划行动，根据反馈信息采取进一步的行动，并在行动过程中进行学习；而试验是一种有准备的系统学习方式，企业通过改变某些条件来观察结果，从而探索因果关系。佐哈等（2006）认为，随着组织年龄增长，企业通过即兴学习来发展动态能力的可能性逐渐降低，以试错来发展动态能力的可能性先高后低，以试验来发展动态能力的可能性逐渐增加。也就是说，随着企业运营的不断规范，企业越来越多地进行有准备的学习，而减少无计划学习。大部分需要建构动态能力以应对范式转变的企业一般都是成熟企业，因此，进行有准备的学习对企业更有意义。
近期的研究进一步细化和丰富了认知学习角度的动态能力研究。彭正龙等（2008）探讨了元认知对动态能力的影响，验证了元认知策略、元认知调控和元认知知识对认知学习和动态能力分别具有直接和间接的作用，其中，主体策略、元认知体验和元认知监控三个因素具有显著性影响。在基于认知学习的动态能力提升过程中，元认知策略和元认知调控具有相对重要性。这一研究提示了在企业组织学习过程中，有针对性地培养个体认知策略，开发个体情感体验以及强调认知过程中的调节与监控，是对个体认知学习的一种有力促进，可以有效提升企业整体动态能力。
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