创新之旅是艰难和漫长的，但一些中国企业已经开始了这样的尝试。中国最大的IT解决方案和服务提供商东软集团（Neusoft）正在发生深刻变革，宣布全面进军健康管理领域，从而开始了业务模式和商业模式的双重转型。在一个大雪纷飞的上午，我们的同事吴文达和林琳在大连与东软集团董事长兼首席执行官刘积仁进行了愉快的交流，讨论了东软这一深刻变革的驱动力和创新理念。他的观点是，中国企业如要在激烈竞争中获胜，就必须以开放式创新营造一个多方共赢的“创新生态系统”（innovativeeco-system）。
    创新无国界，创新无定律。总部设在北京的百济神州是一家小型的生物制药公司，公司创始人兼首席执行官欧雷强（JohnOyler）对中国在这一领域的创新抱以乐观的心态。他还提供了跨国公司打造本土团队的好办法。
    “创新中国”专题的最后一篇对如何在中国培育创新人才提出了见解。我们的3位同事敏锐地观察到，中国人才对跨国企业给予他们的待遇越来越不满，而这并不仅仅是薪水高低问题。因此，企业如果希望继续招揽尖端人才，就必须重新思考在中国的人才招聘和培养计划。

    人才招聘的挑战
    中国的教育制度重理论而轻应用。相较于西方学子，中国学生一般在实务经验上比较欠缺，例如，参加实际的项目和学习团队合作等经验。因此，他们在进入职场时，对产品开发流程并不熟悉，同时也缺乏经验与自信这两项成功创新的关键点。
    中国学生的管理技能和英语能力普遍不强。这些能力缺口会阻碍他们在跨国企业内的升迁发展，但在国内企业就不是大问题。熟悉的工作环境，加上参与公司未来首次公开发行的机会，以及薪水三级跳和快速升迁的可能性，说明了为什么越来越多的求职者被中国本地企业所吸引。我们发现，甚至连有经验的科学人员也比较看好本地公司的发展机会，特别是因为这些本地企业会进行更新颖的创新研究。
    跨国企业面临的另一项挑战是，优秀的人才通常更有野心。如果野心能促进生产力或提升绩效，就是一个正面特质。但在中国竞争激烈的人才市场上，野心往往演变成频繁地跳槽。许多行业都出现八成以上跨国企业员工工作两年后就离职的现象。即使是名列前茅的企业雇主也无法避免这些问题。
    资深研发经理和科学研究员的招聘与留任，在制药界尤其困难（详见附文《寻求中国制药人才》）。研发领导人必须从头到尾带领团队从发现阶段到最后的临床试验阶段，并负责推动创新。除了忙于处理解决中国复杂的监管法规和知识产权问题，还必须娴熟通晓中国企业和跨国企业不同的组织文化。金钱非万能
    许多跨国企业都试图通过优越的薪资条件来克服招聘困难，但这一方式已成为不利因素。目前各行业的薪资都已接近欧美水平，粉碎了跨国企业一向期待的中国成本优势。部分企业已经难以合理化目前的薪资水平，尤其是那些刚到中国发展业务，还未能开始盈利的企业。
    也因此，顶尖人才越来越难掌握。一份数年前的调研结果指出，高达380/。的跨国企业表示无法满足中国求职候选人对员工福利的期待。①跨国制药公司中国研发部门的管理职位人员的薪资待遇，已经达到西方同等职务人员薪资
    ……

CEO中国创新指南
在灵活的国内业者与专注的跨国企业共同努力下，中国不断推出创新的产品与服务。面对未来日益激烈的竞争，下面是可供企业参考的导航路线。

创新中国三大特写
中国的创新方式与步伐在各行各业呈现出截然不同的景象。本文将阐述来自汽车、半导体和制药三大行业对创新的基本观点。

一个中国企业的创新之路
——东软集团董事长兼CEO刘积仁博士访谈录
以开放式创新营造一个多方共赢的“创新生态系统”（innovativeeco-system）是企业取得成功的必要条件和核心竞争力。

中国生物科技创新
——百济神州创始人兼CEO欧雷强访谈录
任何看空中国创新能力的人都有可能遭遇当头棒喝。

培育中国创新人才
跨国企业在中国的研发活动正处于转折点，要充分掌握中国的创新机遇，就必须重新思考聘才和留才的方式。

中国绿色经济的未来
21世纪是可持续经济发展的世纪。在向绿色经济转型过程中，中国和全球其他旨在发展绿色经济的国家一起，将会催生一个庞大的绿色经济市场。

饶克勤谈我国公立医院改革的顶层设计
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