兰刚，私董功场和外滩董事会创始人，私董传播第一人。致力于以外部私董会帮助企业家提升事业成就和生命品质，也积极通过内部私董会帮助企业高管团队发展协作领导力，突破组织绩效。

　　此前，兰刚是全球最大的私董会机构伟事达（VISTAGE）在中国的创始CEO。伟事达已有53年悠久历史，在全球16个国家拥有16 000多名CEO成员，帮助他们以独特的私人董事会模式发展领导力。兰刚成功地将这一模式引入中国，并建立起一个跨国企业和本地优秀企业家共同组成的国际化CEO社区。

　　更早以前，兰刚在1994年创立了中国首家高管人才寻访机构。2003年，他带领公司与美国最大的人才服务商——MANPOWER中国公司成功合并，双方合资设立万宝盛华人力资源服务公司（MANPOWER & STANDARD HUMAN RESOURCES LTD.), 并出任中国区执行董事。在他的领导和推动下，该公司迅速成长为中国规模最大的合资人才服务机构。

　　兰刚所著的《解码私董会》是全球私董会行业的第一本专著，出版以来，备受好评。他还是《商业评论》和《人力资本管理》等杂志的专栏作家。

　　不少企业家参加了外部私董会后，都感觉受益匪浅，收获颇丰。但回到企业内部，怎么把自己领悟到的要点转变为领导团队的集体共识，形成合力，仍然是个大问题。尤其对于那些规模已经数亿甚至几十亿、上百亿的企业来说，出于上市公司的法律限制，很多问题还不适合拿到外部私董会随便讲，对内整合才是他们更关切的挑战。其实，内部私董会不仅可行，而且同样精彩。

　　内部私董会和外部的最大区别在于，它是由有利益关联的总裁和高管团队组成的，需要强有力的正向引导，帮助他们发挥群策群力、同舟共济的巨大威力，从而实现共赢共荣的巨大共同利益。毕竟，企业家及高管团队是组织的火车头，他们的集体动力是否强大，直接决定了公司发展的强度和速度。

　　长期以来，高管团队的整体领导力提升一直缺乏一种行之有效的形式，导致最重要的一群人得到的照顾和支持却最少，对于一把手来说，没有比这更痛的痛点了。HR常常管不到，也不敢管；传统培训对他们味同嚼蜡；一对一教练滴水慢灌，难言实效；读商学院，个人镀金，组织质疑。如何找到一种方法，能够持续发展高管团队的协作领导力，是个十分重大的课题。

　　内部私董会的提出，正是直面这些痛点，开辟了一条间隔连续、永不落幕、弹性灵活、简明务实的道路，帮助企业家把自己的高管团队逐步打造为一支敢打仗、打胜仗的王牌之师。

　　翻开《内部私董会》，开启你的内部私董会之旅吧！

前言
第1章　内部私董会的价值理念 //001
被遗忘的领导者 //002
对话是组织的血液 //004
发展组织的右脑思考 //007
撬动学习型组织的支点 //011
O2O玩转组织学习 //013
不插电的管理会议 //016
从学习到进化 //018
内董会的三根理论支柱 //021
内董会的是与非 //039
第2章　主持内董会的心法与技法 //049
内董会与外董会 //050
内董会与混合式学习 //053
主持内董会的三大心法要诀 //058
主持内董会的三大技法要诀 //064
内董会的私董七步怎么走 //075
私董七步法的扩展应用 //108
第3章　内董会小组体验的架构体系：私董六脉 //123
私董论道 //125
私董讲坛 //128
私董七步 //130
私董夜话 //133
私董咖啡 //135
私董工坊 //145
第4章　私董的专业发展 //175
私董的一个发心 //177
私董的两大使命 //179
私董的三面知识 //182
私董的四门功课 //185
私董的五项能力 //188
私董的专业评级体系 //194
私董会的信念塔 //197
选择私董，就是选择一种生活方式 //200
私董致HR——成为有远见的HR领导者 //202
第5章　内董会与高管领导力发展的五大迷思 //209
迷思一：由外而内还是由内而外 //213
迷思二：自上而下还是自下而上 //217
迷思三：个人进修还是集体共修 //221
迷思四：中心化还是边缘化 //227
迷思五：集中式还是间隔式 //232
致　谢 //243