（三）需要检验教师绩效考核系统与绩效薪酬管理系统之间的协同关系
学者尽管从多个视角提出了教师考核系统模型和效果分析结论，但是考核系统与教师绩效薪酬制度关系研究成果仍然相对缺乏，特别是系统之间的微观耦合机制仍然缺乏有效证据。开展教师绩效考核系统效能对教师绩效薪酬制度效果影响路径、影响方式研究，具有丰富教师人力资源管理理论意义。
（四）组织信任理论的应用拓展研究需要
组织信任理论的应用正日益广泛。多层次组织信任对教师绩效薪酬偏好影响模型已经得到证实（畅铁民，2014），但是绩效考核系统认同及多元化评价主体组织信任对教师绩效薪酬偏好的共同影响机制仍然需要探索，特别是多元化评价主体的中介效应仍然需要进一步验证。
（五）需要健全考核组织、发挥绩效薪酬效果
我国为了规范教师评价工作，强化了统一的政策要求和实践指导。在绩效考核系统中强调多元化评价主体成为众多政策共同的要求。这些政策包括：
2001年教育部《基础教育课程改革纲要（试行）》中提出，要“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平”。
2002年《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》第三部分第11条明确提出：“建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的教师评价制度。”
2008年《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求：“绩效考核工作可采取教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用”。
有了政策、制度，不等于政策、制度就能够自动发挥效果。研究表明，目前在多所学校中，教师评价主体仍然是单一评价主体，各级管理者担任评价者，忽视了同事、学生、家长以及评价对象的主体性和能动性。设计良好的制度与政策效果，还必须在执行中才能够体现作用。现实中教师绩效考核政策、绩效薪酬制度政策的执行模式很大程度上影响政策效能。制度执行模式往往受到学校战略、组织文化、绩效管理等方面因素制约（李孔珍，2013），从而导致制度效果产生差异。因此就需要开展实证研究，以进一步完善制度、改善执行模式。
二、本书研究特点
（一）依据多学科理论支持
本书将立足绩效薪酬管理理论与绩效管理理论，融合教师评价、组织信任理论、人事经济学绩效薪酬分选效应理论和应用心理学绩效薪酬偏好分析理论，开展交叉学科研究，为研究目标的设立和实现提供较丰富的学科理论基础。
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