奈杰尔·古恩诺
国际商业机器公司（IBM）的执行顾问，他为全球许多成功的组织提供过咨询服务，通过心理科学提高组织绩效。
乔纳森·费拉尔
人力资源战略、人力资源分析和未来工作领域受人尊敬的顾问。他帮助客户建立人力资源战略，以提高业务绩效，使人力资源匹配度更高。
谢丽·芬泽
在IBM公司担任总监职务，她在IBM公司领导一些全球咨询顾问、内容开发专家和智慧劳动力研究所。

大数据、人工智能和物联网等已不再是人力资源管理的未来设想，而是现实的应用工具，作为人力资源管理者和人力资源分析人员，你不仅要接受它，更要熟练掌握它！
《HR 的分析力 人力资源数据分析实践指南》汲取了全球范围内人力资源分析领域的领军者从丰富的实践中得出的真知灼见，为构建人力资源分析体系，实现人力资源分析的价值提供了一个框架和指南。
《HR 的分析力 人力资源数据分析实践指南》旨在展示组织如何通过人力资源分析来挖掘员工的潜力，提升组织的经营绩效。书中涵盖了人力资源管理的关键因素，如员工招聘、员工敬业度、绩效管理等，剖析了通过优化流程、驱动绩效来提升组织的人力资源决策水平。书中列举了企业中发生的众多真实案例，对试图通过分析员工数据来改善组织绩效的企业管理者和人力资源管理者、人力资源分析人员来说，本书可谓必读佳作。

目录
第 一篇人力资源数据分析基础
第 1 章 为什么进行人力资源分析 // 3
1．1 分析时代的来临 // 4
1．2 人力资源对商业价值的贡献 // 4
1．3 日新月异的人力资源变革 // 7
1．4 未来的工作 // 11
1．5 小结 // 13
第 2 章 什么是人力资源分析 // 14
2．1 人力资源分析职能的关注点 // 14
2．2 人力资源分析的工作内容 // 16
2．3 适应未来的名称 // 17
2．4 小结 // 17
第3 章 人力资源分析主管 // 19
3．1 向首席人力官汇报 // 20
3．2 人力资源分析主管的职责 // 20
3．3 商业敏锐度 // 22
3．4 领导力特质 // 23
3．5 小结 // 26
第4 章 目标导向的分析 // 28
4．1 目标导向的分析模型 // 28
4．2 项目担保人 // 39
4．3 分析项目为何会失败 // 41
4．4 小结 // 43
第5 章 数据分析基础 // 44
5．1 研究设计 // 45
5．2 分析的目标 // 48
5．3 非结构化数据 // 53
5．4 传统的统计与机器学习 // 53
5．5 算法的社会结果 // 54
5．6 关于设计和分析的更多内容 // 57
5．7 小结 // 57
第6 章 案例研究 // 58
6．1 八步分析法 // 59
6．2 尼尔森：通过留任分析推动员工职业生涯发展 // 59
6．3 欧艾斯集团：从员工敬业度到企业盈利能力 // 65
6．4 能多洁集团：如何用人力资源分析促进销售增长 // 71
6．5 伦敦市警察局：利用数据分析增加纳税人价值 // 76
6．6 西太平洋银行：运用预测分析提升员工福祉 // 80
6．7 小结 // 83
第7 章 明确方向 // 87
7．1 如何组建人力资源分析部门 // 87
7．2 倾听潜在项目担保人的意见 // 90
7．3 需求的七力模型 // 91
7．4 就分析范围达成一致 // 95
7．5 设计愿景和使命 // 96
7．6 小结 // 97
第8 章 与利益相关者建立良好的关系 // 99
8．1 谁是利益相关者 // 100
8．2 所服务的利益相关者 // 101
8．3 可依靠的利益相关者 // 107
8．4 对利益相关者的影响 // 114
8．5 与利益相关者有效合作 // 120
8．6 小结 // 124
第9 章 快速取胜 // 125
9．1 发现可能的项目机会 // 126
9．2 复杂度—影响力矩阵 // 127
9．3 评估复杂度和影响力 // 131
9．4 小结 // 135
4 HR 的分析力
第三篇培养你的能力
第 10 章 理解数据 // 139
10．1 务实的数据观 // 139
10．2 解决数据质量方面的挑战 // 140
10．3 数据类型和来源 // 151
10．4 数据治理 // 156
10．5 回归基础 // 157
10．6 小结 // 160
第 11 章 了解你的技术 // 161
11．1 从愿景和使命开始 // 162
11．2 人力资源分析技术的组成要素 // 164
11．3 本地部署还是云计算 // 168
11．4 与技术供应商的关系 // 169
11．5 小结 // 172
第 12 章 建立分析团队 // 173
12．1 六项成功技能 // 174
12．2 配置团队角色 // 186
12．3 牢记基础 // 189
12．4 小结 // 190
第 13 章 技能合作伙伴 // 191
13．1 为什么考虑合作伙伴 // 192
13．2 建立团队的选择 // 192
13．3 在不同选项中做出选择 // 202
13．4 小结 // 206
第 14 章 建立运营模式 // 207
14．1 定义运营模式 // 208
14．2 战略 // 208
14．3 治理 // 209
14．4 实施 // 217
14．5 责任 // 225
14．6 小结 // 227
第四篇建立分析性文化
第 15 章 为分析思维赋能 // 231
15．1 对人力资源分析的态度 // 232
15．2 “翻译者”角色 // 239
15．3 领导的重要性 // 240
15．4 小结 // 242
第 16 章 克服阻力 // 243
16．1 人力资源分析面临的阻力 // 243
16．2 利益相关者的怀疑 // 244
16．3 财务费用的压缩 // 249
16．4 人力资源部的犹豫 // 251
16．5 小结 // 257
第 17 章 用讲故事的方式和可视化工具进行沟通 // 258
17．1 什么是“讲故事” // 258
17．2 有效的可视化工具 // 268
17．3 了解目标听众 // 274
17．4 保持简单沟通 // 277
17．5 小结 // 279
第 18 章 未来之路 // 281
18．1 分析为人力资源部提供了新机遇 // 282
18．2 新兴数据源 // 283
18．3 考虑新的数据源 // 285
18．4 不断发展的技术 // 286
18．5 人力资源分析部门 // 288
18．6 小结 // 291
术语表 // 292