绩效考核KPI领域长青畅销之书，全面升级更新！比第2版增加了100多页内容
《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》好评如潮
当dang5986条好评，京东800条好评……
从第一版持续出到第三版，这本书成为了又一长销经典
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的重要一环，经过十二多年的实践与总结，作者第三次修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具。
本书包括如下内容：
○ 关键绩效指标的7个特点
○ 开发和运用关键绩效指标的6步骤模型
○ 确立有效的绩效评价指标的工具箱
○ KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷
○ 绩效评估报告模板
○ 如何领导和推介绩效考核的变革
○ 200多个绩效评价指标样本
○ 为咨询顾问准备的资源库
○ 阻碍企业进步的有关绩效评价指标的思维误区
○ 绩效工资不应该运用关键绩效指标的原因
○ 理解绩效评价指标阴暗面的重要性
............
目录
译者序
前言
第1部分 准备
第1章 关键绩效指标基本概念释疑 /2
关键成果指标 /3
成果指标 /5
绩效指标 /6
关键绩效指标 /7
关键绩效指标的7个特征 /11
关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同 /15
超前指标和滞后指标的混淆 /16
所需的评价指标数目：10/80/10规则 /19
及时评价指标的重要性 /21
关于绩效评价指标的内容，你掌握了多少 /22
注释 /23
第2章 绩效指标的认识误区 /24
误区1：大多数评价指标都会提升工作绩效 /25
误区2：所有评价指标在任何公司、任何时间都有效 /25
误区3：所有的绩效评价指标都是关键绩效指标 /26
误区4：将关键绩效指标同薪酬挂钩会提高绩效 /27
误区5：我们可以确立相关的年终目标 /28
误区6：评价绩效比较容易，合适的评价指标显而易见 /29
误区7：关键绩效指标既是财务指标又是非财务指标 /30
误区8：你可以将绩效管理项目委托给一家咨询公司 /30
围绕平衡计分卡的思维误区 /31
注释 /39
第3章 无心结果：评价指标的阴暗面 /40
迪恩·斯皮策著作中的实例 /42
绩效工资 /43
失效的绩效评价指标检查表 /44
注释 /45
第4章 振兴绩效 /46
5个基石 /48
绩效管理的诸多要素 /62
注释 /74
第5章 战略以及战略与绩效评价指标的相关性 /76
清晰表述企业的使命、愿景、价值观和精益管理原则 /77
制定员工能够理解的企业战略 /79
确保企业战略平衡 /81
监测企业战略的实施 /81
创造未来 /83
注释 /83
第2部分 主导性关键绩效指标方法
第6章 主导性关键绩效指标方法的背景及变迁 /86
原来的12步模型 /87
新的6阶段流程 /87
主导性关键绩效指标方法及其变迁 /87
6阶段模型概述 /89
第7章 执行关键绩效指标的基本条件 /91
基本条件1：“企业同员工、工会和第三方建立合作关系” /92
基本条件2：“将权力转移至基层” /94
基本条件3：“仅评价和汇报关键事务” /95
基本条件4：“关键评价指标来源于关键成功因素” /96
基本条件5：“放弃那些无法交付成果的流程” /97
基本条件6：“任命一位企业内部的首席评价官” /98
基本条件7：让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义 /99
注释 /100
第8章 让首席执行官和高级管理团队做出承诺，
投入变革（第1阶段） /101
获得高级管理团队的承诺 /101
就时机、资源和方法达成共识 /106
实施这一阶段的好处 /110
模板和检查表 /111
注释 /111
第9章 培训内部资源来管理关键绩效指标项目（第2阶段） /112
建立一个主导性关键绩效指标团队，全力以赴投入项目 /113
建立一个“相信自己，尽力而为”的文化氛围和相应的制度 /118
实施这一阶段的好处 /123
模板和检查表 /123
注释 /124
第10章 领导与推介变革（第3阶段） /125
约翰·科特的《领导变革》 /126
通过调动买方的情感驱动因素来进行推介 /127
为使项目顺利推进需要的销售辞令 /129
向企业员工推介主导性关键绩效指标 /136
实施这一阶段的好处 /140
模板和检查表 /140
注释 /141
第11章 确立企业内部运营的关键成功因素（第4阶段） /142
企业内部关键成功因素与外部结果 /143
企业内部关键成功因素：缺失的一环 /145
确定企业内部关键成功因素的规则 /146
关键成功因素的特点 /150
确立企业内部关键成功因素的4项任务 /151
替代方法 /165
实施这一阶段的好处 /166
模板和检查表 /166
注释 /167
第12章 确定适合公司的评价指标（第5阶段） /168
如何获取评价指标：概览 /169
确定团队绩效评价指标 /170
将评价指标录入数据库 /177
分清良莠，去伪存真 /181
确定需要向董事会汇报的关键成果指标 /183
寻找主导性关键绩效指标 /184
评价指标展览会 /186
实施这一阶段的好处 /187
模板及检查表 /187
注释 /188
第13章 用评价指标驱动绩效(第6阶段) /189
构建能够向所有层级报告评价信息的框架 /189
推动主导性关键绩效指标的使用 /194
精炼关键绩效指标以保持其相关性 /197
实施这一阶段的好处 /199
模板及检查表 /199
注释 /201
第14章 绩效评价指标的汇报 /202
史蒂芬·福尔在数字可视化领域的著作 /203
将关键绩效指标向管理层及员工汇报 /203
向管理层汇报绩效评价指标 /207
向员工汇报绩效评价指标 /211
向董事会汇报绩效评价指标 /212
团队绩效评价汇报 /218
如何将各种绩效指标汇报组合在一起 /220
基于现代技术设计汇报 /221
注释 /222
第3部分 首席评价官工具箱
第15章 首席评价官的资源 /224
首席评价官需要一群导师 /225
关键绩效指标外部促进者的指导方针 /225
记住基本原则 /228
资源 /228
组织工作研讨会 /232
实施经验 /234
模板和检查表 /247
注释 /247
第16章 关键成功因素工作研讨会的案例研究 /249
私营部门案例研究1:一家亚洲企业集团 /249
私营部门案例研究2：医疗公司 /251
私营部门案例研究3：林业公司 /252
私营部门案例研究4：汽车制造商 /254
私营部门案例研究5：木材公司 /254
私营部门案例研究6：投资银行 /256
非营利性会员制机构案例研究1：高尔夫俱乐部 /256
非营利会员组织案例研究2：冲浪救生协会 /260
政府部门案例研究1 /261
政府部门案例研究2 /263
专业会计机构案例研究 /264
慈善团体案例研究 /264
第17章 常见的关键成功因素及其相应的评价指标 /266
第18章 与其他方法的比较 /270
平衡计分卡与主导性关键绩效指标方法的主要区别 /270
斯戴西·巴尔的PuMP /274
保罗·尼文的平衡计分卡著作 /277
注释 /278
第19章 首席执行官的工具箱 /279
致首席执行官的一封信 /280
评价指标的领导力必须来自首席执行官 /281
注释 /284
附录A 绩效工资制度的基石 /285
附录B 首席评价官的工作职责描述 /301
附录C 发表无懈可击的陈述汇报 /305
附录D 陈述汇报模板 /310
附录E 绩效评价指标数据库 /311
致谢 /339
