1982年7月出生，山东阳信人，重庆文理学院经管学院副教授，所长，硕士研究生导师，校级重点建设学科学术骨干，西南财经大学劳动经济学专业博士研究生，美国西北理工大学和新加坡国立大学高级访问学者，重庆市社会科学专家库成员，中国人才研究会领导人才专业委员会理事。近年来在国际或者国*级主要核心期刊上发表了60余篇论文，其中，核心期刊36篇，人大复印资料全文转载或索引10余篇，国研网全文转载8篇，CSSCI或CSCD收录10余篇，EI、ISTP、ISSHP国际检索10余篇。主持国家社科基金、教育部人文社科基金和民政部课题4项，主持省级课题8项。作为第1主研参与国家社科基金项目、全国教育科学规划项目、教育部人文社科项目和其他省部级课题10余项。出版教材和专著4部。主要研究领域是人力资源管理等。

本书根据隐喻研究方法， 反思和总结了人力资源管理系统与生态系统在内涵、组成、结构、功能、调控及研究方法等方面的共通性，研究了中小企业人力资源管理生态运行机理。综合运用问卷调查、实地访谈和文献检索等分析方法，对我国中小企业人力资源管理基本现状进行调查分析，揭示社会转型期中小企业人力资源管理面临的基本问题和生态归因。探讨了社会转型过程中“新常态”对中小企业人力资源的生态多样性、生态风险、界面管理以及全面管理方面产生了多种生态影响，并提出了人力资源生态圈模式、生态调适模式、生态位模式、生态链模式和生态学习模式。

一、研究背景

在新形势下，我国中小企业面临着巨大的挑战和重大的机遇，相关服务体系的出台及各地政府颁布的各种奖补政策，为促进中小企业的快速成长提供了有利的时机。全球化日益加深和全面的社会转型迫使中小企业要对变化的市场环境具有更强的响应性，运营方式和风险应对都要更加灵活、更专注于长期核心竞争力。因而，人力资源管理系统不可避免地受到外部环境与各种内部管理活动的相互作用，系统完整性、整体健康水平和适应环境变化能力等方面也面临各种风险，人力资源管理模式创新问题逐渐被提上议事日程。

目前，国外对中小企业人力资源管理的研究主要集中在以下两个方面：①中小企业人力资源管理规范化研究，影响因素有企业规模、企业战略、企业合法性、联盟网络以及所有者经理，代表性观点有：与大企业比较起来，小企业更可能采用一种非正式的和灵活的方式来经营。查斯顿（Chaston，1997）、克里克和乔德利（Crick and Chaudry，1997）、海德瑞克逊和如斯克（Hendrickson and Psa-routhakis，1998）、储勒和杰克逊（Chuler and Jackson，1987）检验了波特的三个一般战略和哪些人力资源管理实践相匹配；蒂姆·哈泽德（Tim Hazard，2003）提出所有者经理的管理经验、管理水平、管理风格等个人特质对中小企业人力资源管理的规范化有着重要的影响。企业生命周期与中小企业人力资源管理实践存在一种耦合关系，不同生命周期阶段，人力资源管理实践不同。卡赞晋（Kazanjian，1988）以及特瑞普斯特和奥尔森（Terpstra and Olson，1993）研究发现，人力资源管理活动在不同的发展阶段其重要程度也是不同的，随后汉克斯和钱德勒（Hanks and Chandler，1994）、胡昂和布朗（Huang and Brown，1999）的研究也相继证明了这一点。此外代表性的研究还有：海曼和梅森（Hyman and Mason，1995）、马修?拉瑟福德（Matthew. W. Rutherford，2003）、恰瓦雷拉（Mark. A. Ciavarella，2003）、艾治?里昂（Aegean Leung，2003）。对于各国（如美国、日本和韩国）中小企业人力资源管理模式经验的总结性研究，代表性学者如：陈建安（1999）、李玉潭（1992）、苟景秀（2006）、舒昌（2005）等。国内学者林泽炎（1999）提出了适于我国企业规范化的3P人力资源管理模式。郑海航、吴冬梅（2002）根据中小企业的特点有针对性地提出了人力资源管理的三维立体模式；谌新民、张炳申（2003）参照国内外有关中小企业的分析，提出了一套以竞争、报酬、员工进入与变动、贡献和企业文化5C分析框架为核心的中小企业人力资源管理模式。谢泗薪等（2010）设计了我国中小企业人力资源管理的聚焦战略匹配模型。②关于生态人力资源管理研究。保罗?霍肯（Paul Hawken，1994）利用生态思想系统探讨了商业活动与环境问题的相互关系。之后，詹姆斯?穆尔（James. F. Moore，1996）首次提出和定义了“商业生态系统”的概念，架构了基于共同进化模式的企业战略全新设计思路。王荣科（2003）提出努力构建人力资源管理的良好生态系统。赵秀清（2004）指出人力资源生态主要包括人力资源社会生态、文化生态、偏好生态、供求生态以及组织内部生态五个方面。颜爱民（2006）提出了人力资源生态系统的概念，对其构成要素内涵以及研究范畴进行了界定，探讨了人力资源生态系统中企业的动态调适机制。目前，从理论研究上分析，对于中小企业人力资源管理研究往往忽略了社会转型背景对中小企业人力资源管理的影响分析，更鲜有依据社会转型期过程中中小企业发展的特征创造出一套植根于人力资源管理实践的交叉学科研究体系。从实践操作上分析，人力资源管理实践研究中往往由于忽视了中小企业人力资源管理的对象主体性，无法形成扎根交叉学科实践的特色管理机制与操作方法，难以把握人力资源管理实践研究的规律，因此，急需探索带有普遍性的人力资源管理制度、机制、方法及其对策。为了深化对中小企业人力资源管理规律的认识，需要对中小企业的人力资源管理实践进行深入实证性研究，对此本书借鉴生态学学科理论和方法体系，构建和创新了适合中小企业需要的人力资源生态管理模式。

目　录

前　言 1

绪　论 1

一、研究背景 1

二、研究内容 4

三、研究方法 6

四、研究价值 7

第一部分　理论研究

第一章　人力资源管理和生态学的共通性研究 11

一、人力资源管理面临的双重困境 11

二、人力资源管理生态问题的引入 13

三、人力资源管理与生态学的共通性比较 14

第二章　中小企业人力资源生态系统运行机理研究 24

一、生态论的引入 25

二、人力资源管理主体生态链运行机理 26

三、主体系统稳态机理 29

四、主体界面生态机理 31

第二部分　问题研究

第三章　中小企业人力资源管理生态困境分析 37

一、中小企业人力资源管理存在的问题分析 38

二、中小企业人力资源管理困境的生态归因分析 44

第三部分　模式研究

第四章　中小企业人力资源生态管理模式研究 53

一、“新常态”对中小企业人力资源管理的生态影响 54

二、“新常态”下中小企业人力资源生态管理模式 58

第四部分　机制研究

第五章　中小企业人力资源准备度评价体系与提高方法

——基于生态调控原理的分析 69

一、基于生态调控原理的社会转型期中小企业人力资源

　　准备度评价体系 69

二、生态调控视域下提高中小企业人力资源准备度的

　　主要方法 75

第六章　中小企业社会化招聘流程优化机制设计

——基于生态加环原理的分析 79

一、微博时代中小企业社会化招聘的优势分析 80

二、基于生态加环的微博时代中小企业社会化

　　招聘流程设计 82

三、中小企业微信招聘策略设计 87

第七章　中小企业新生代员工心理培训长效机制研究

——基于生态干扰理论的分析 99

一、基于生态干扰理论的新生代员工心理问题的

　　形成机理分析 101

二、建立健全新生代员工心理培训长效机制的

　　对策和建议 104

第八章　中小企业绩效考核机制分析

——基于生态协同原理的分析 108

一、生态协同进化原理和中小企业绩效考核困境分析 109

二、基于生态协同原理的中小企业绩效考核策略分析 110

三、中小企业人力资源管理者协作的生态性评价 114

第九章　中小企业老年人力资源薪酬管理机制探讨

——基于生态位原理的分析 119

一、生态位原理及其在薪酬管理制度方面

　　应用分析 119

二、基于生态位原理的中小企业老年人力资源

　　薪酬管理创新——菜单式薪酬 122

三、中小企业老年人力资源薪酬管理的生态位机制 124

第十章　中小企业新生代员工和谐劳动关系机制构建

——基于生态因子原理的分析 127

一、生态因子原理及中小企业新生代员工和谐

　　劳动关系的限制因子分析 127

二、营造中小企业新生代员工和谐劳动关系制度

　　生态环境 129

第十一章　中小企业解决大学生就业问题研究

——基于生态适应理论的分析 136

一、ARR公司HR解决大学生“就业难”的主要策略 137

二、企业HR解决大学生“就业难”问题的相关启示 142

第五部分　应用研究

第十二章　中小企业职业经理人制度研究

——生态系统管理方法的应用 149

一、职业经理人制度在中小企业发展过程中的

　　作用分析 150

二、中小企业人才队伍建设面临的主要问题 154

三、国外职业经理人制度建设的典型经验 157

四、生态系统视角下的中小企业职业经理人

　　队伍建设对策研究 160

第十三章　中小企业吸纳退役士兵就业问题研究

——生态关系管理方法的应用 173

一、中小企业吸纳退役士兵就业面临的主要问题 174

二、中小企业吸纳退役士兵就业的教育培训模式

　　创新研究 177

三、中小企业吸纳退役士兵就业的教育培训

　　保障机制研究 184

第十四章　中小企业员工文化管理问题研究

——生态基因管理方法的应用 189

后　记 198

参考文献 200