人力资源“三支柱”的概念源自20世纪80年代美国企业财务共享服务的实践。1997密歇根大学人力资源管理专家戴维•尤里奇在《人力资源转型》一书中提出四角色模型，经IBM的实践探索形成今天广为传播的“三支柱”。如果人力资源按照COE（人力资源策略）、BP（战略性人力资源）、SSC（人力资源组织）的方式分工协作，就能化解人力资源与商业需求结合不紧密的问题，重塑人力资源价值。本书从三支柱的理论出发，介绍三支柱的由来及其核心观点。每个观点再用实践展开，引入腾讯、华为、阿里、海尔等国内三支柱理论先行者的实践案例，从而让更多管理者、HR从业者既了解为什么实施三支柱，也了解如何推动和设计三支柱。
第一章人力资源管理界的躁动与不安
真的要和人力资源部说再见了吗？
传统人力资源管理的困境
HR三支柱重新定义人力资源部
第二章HR三支柱模式的西方求索
HR三支柱的历史溯源
先导：IBM的HR三支柱
第三章HR三支柱在中国能否走得通？
中国企业实践HR三支柱的状况
中国企业管理的“云雨沟”
互联网时代迎来HR三支柱实践创新的良机？
第四章寻觅中国第一批吃螃蟹的人
阿里巴巴的HR三支柱：人是资本而不是成本
腾讯的HR三支柱：专业、服务、伙伴
华为的HR三支柱：以需求为牵引
第五章中国企业犎犚三支柱模式及设计理念
谁最应该为公司的人力资源管理负责？
HR三支柱间的冲突：健康大混序
HR三支柱：HR“协同问题”的救世主
中国企业HR三支柱模式
第六章战略价值的选择：犆犗犈的设计与实践
第七章业务策略的选择：犎犚犅犘的设计与实践
第八章体系架构的选择：犛犇犆的设计与实践
第九章中国企业推行犎犚三支柱变革的挑战
第十章HR三支柱与人力资源管理新趋势
吴春波中国人民大学教授、华为公司高级管理顾问
本书详细介绍了中国企业HR三支柱的实践探索过程。华为的HR三支柱是基于客户和业务需求导向的人力资源管理重要构成体系，它对全球人力资源战略实施起到了有效支撑。本书从人力资源战略发展阶段、HR三支柱的成长导向等方面展开，对中国企业的HR转型升级具有重要的指导意义和实践价值。
杨伟国中国人民大学教授、博士生导师、劳动人事学院院长
本书通过对企业的近距离观察，深刻分析了中国企业的HR三支柱模式及其设计理念。对阿里巴巴的政委制度、腾讯的产品化人力资源管理、百度的大数据人力资源管理等独特实践进行剖析，揭示了支撑BAT高速发展的人力资本战略。
奚丹腾讯公司HR与管理线高级副总裁
时代变换使中国的人力资源管理正朝着人才队伍专业化、技术手段跨界升级，以及HR组织模式转型等方向演进，如何建立既符合时代特征、又能真正为公司战略实现及业务发展创造价值的人力资源管理体系，这是很多企业家以及HR负责人一直在思考的问题。我相信本书能够对企业家以及HR从业者带来触动及思考，同时也希望人力资源管理领域不断涌现更多具有创新精神的实践。
张建国人瑞集团CEO，原华为公司人力资源副总裁
本书从华为、腾讯等中国*秀企业的工作实践出发，总结与提炼了HR三支柱的管理理念与方法，无疑是对企业人力资源管理方向的引领。一个企业能否持续发展与长治久安，**核心的是企业的核心价值观与文化理念。20年以前华为已经提出了“人力资本”的概念，并实实在在地付诸实践，使得华为持续发展了20多年。今天的中国企业能否在人力资源管理理念上跟上时代发展的步伐，同样决定着其命运与前途。