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书       名 :
著       者 :
出  版  社 :
I  S  B  N:
文献来源:
出版时间 :
从培训专家到绩效顾问
0.00    
图书来源: 浙江图书馆(由图书馆配书)
  • 配送范围:
    全国(除港澳台地区)
  • ISBN:
    9787214113238
  • 作      者:
    (美)哈罗德·斯托洛维奇,(美)艾丽卡·吉普斯著
  • 出 版 社 :
    江苏人民出版社
  • 出版日期:
    2014
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作者简介
    哈罗德.斯托洛维奇博士和艾丽卡.吉普斯一直致力于让职场学习和绩效变得更加有趣和有效,他们是HAS学习与绩效改进机构的共同负责人,合写了畅销书《学习和绩效工具箱》系列丛书,同时也是获奖畅销书《说话不是培训》的作者。
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内容介绍
  组织绩效源于员工绩效,即员工行为及其结果,“结果导向”并非不重视行为和过程。
  对员工绩效影响最大的因素并非源自个人,而是外在环境,比如不合理的制度、流程,慢如蜗牛的公司网络,当然还有上司的原因,你懂的。
  很多时候员工需要培训,但更多时候企业不需要培训员工。
  培训有成本,实施需谨慎。培训只是改进员工绩效的手段之一,而且经常不靠谱。
  关注问题根源,勿为方案引导。想真正改进员工绩效,还是要从问题根源出发,不要被所谓的解决方案牵着鼻子走。
  大势所趋,培训师需要转型为绩效顾问——为了组织健康发展,更为了自己的职业前景。
  只要你放弃以往固守的决策方式,遵循哈罗德·斯托洛维奇、艾丽卡·吉普斯编著的《从培训专家到绩效顾问训练手册(套装共2册)》以及本训练手册中所提出的建议,就可以形成一套制度化的绩效咨询工作方法。《从培训专家到绩效顾问训练手册(套装共2册)》提供了各种工具、方法和工作指导原则,我们建议你持续进行有关开发活动。随着完成本书的阅读,你将会培养出胜任能力并建立起自信。
  只要你完成本书中的个人和团队练习,根据实际情况使用或改编我们所提供的工具,我们承诺你将会在绩效改进工作中获得成功。
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精彩书摘
  个人和培训团队评估
  你和你所在团队也许是第一次踏进绩效改进的领域,也可能你对绩效改进的概念、原则和方法已稍为谙熟。如果属于第一种情况,你所在团队可能仍被称为培训团队,如果是第二种情况,你所在团队事实上正在向职场学习和绩效团队演变,尽管团队可能并没有这样命名。不管属于哪种情况,在开始学习本训练手册核心内容之前,最好先进行一次初始评估。以下两张内容相似的评估表将帮助你确定个人和所在团队从培训向绩效咨询转型的当前和理想状态。
  第一个工具(评估表2—1:从培训向绩效咨询转型个人评估表)用于个人评估,共分7个维度,请根据你个人的真实情况和希望达成的理想状态进行打分。
  第二个工具(评估表2—2:从培训向绩效咨询转型团队评估表)用于小组、团队或组织(即你所在的工作部门,其工作任务涉及培训、学习、开发或绩效)的评估,通过打分确定团队的当前和理想状态。我们强烈建议你在同事、内部客户和经理的帮助下完成评估。在开始时让越多的利益相关者参与进来,往后他们就会越容易接受你的观点和建议。
  完成评估后,应仔细审视个人以及团队当前状态得分分别与理想状态分值之间的差距。存在差距则表明存在问题,这将促使你对自己和利益相关者(包括同事)进行更深入的了解。此时个人和团队评估的得分结果是否类似?如果是,则意味着个人和团队都有许多改进工作要做。如果有非常大的不同,则必须通过灵活的手段和交际技巧进行处理。
  如果你个人的得分比团队的得分要高很多,则你个人可能比整个团队要领先很多,或你不需要学习本训练手册的内容。这一点很好,但不要让你对绩效改进的热心招致他人的抵触,而应该帮助同事、内部客户、经理人员和其他相关人员赶上你的程度。如果你落后于整个团队(当然不太可能),请马上行动,努力学习《从培训专家到绩效顾问》和本书的内容,你将很快赶上整个团队的步伐。
  两份评估表都有7个评估维度,请按照以下说明进行评估打分。
  完成评估打分后,按照以下说明分析和确定差距。如果对于任何一个评估维度,个人或团队当前状态的分值与理想状态的分值相差3分以上(含3分),则表明有许多工作要做,也表明本训练手册将对填补这种差距起到非常大的作用。当然,还需要获得各方对实施变革的强有力承诺,在策略上保持灵活性,并争取各方尽可能多的支持。
  对于任一维度的评估,如果个人理想状态的分值与团队理想状态的分值相差3分或以上,则表明你还有很多说服工作要做。你需要培养同盟者,在工作中积累成功的例子(或向利益相关者展示一些有说服力的例子。
  ……
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目录
前言
第1章  引言:为什么要出这本小册子?
知易行难
将《从培训专家到绩效顾问》中建议的做法制度化
本书宗旨和承诺
第2章  整装待发:本书内容概览及使用指南
个人和培训团队评估
对你和你的职场学习与绩效团队进行审视:取得足够多支持的重要性
启动本训练手册核心内容的学习
本章小结
第3章  绩效体系的系统观
什么是系统?
什么是人员绩效体系?
组织人员绩效体系回顾
组织人员绩效体系检查表
绩效改进领域的专业术语
本章小结
第4章  捉拿绩效大盗
提高WLP团队、管理层和客户对绩效改进领域的认识
其他绩效模型
探究阻碍绩效的因素时应注意的事项
本章小结
第5章  有效绩效工程和前端分析
有效绩效工程模型
本章小结
第6章  学习类干预措施的开发——系统与模型
消除绩效障碍的干预措施和手段
学习类干预
一些有效的学习系统模型
学习系统总结
本章小结
第7章  非学习类干预:绩效辅件
什么是绩效辅件?
本章小结
第8章  非学习类干预:环境干预
环境因素以及对工作绩效的影响
总结
三种主要的环境干预
本章小结
第9章  非学习类干预:情绪干预
激励、动机和职场绩效
借助激励模型改善绩效
激励体系案例分析
动机干预
情绪干预总结
本章小结
第10章  从培训命令执行者到绩效顾问
作为WLP团队的顾问意味着什么?
绩效咨询的价值
回顾绩效咨询的能力领域和重要特质
我做对了吗?
处理询问
举行初次面谈
掌握建议书的编制
编制项目报告
进行演示
本章小结
第11章  管理绩效顾问与客户之间的关系
管理客户关系
客户管理理念
从理念到实际
咨询模式
如何打造和维持与客户的合作关系
顾问与客户之间关系的最后几点想法
本章小结
第12章  结果评估
绩效改进项目成效评估的基本原理
投资回报率——项目获批的关键
很难量化时如何着手?
本章小结
第13章  拨开职场绩效的迷雾:真相与应对
讹传的惊人力量
本章小结
第14章  从培训向绩效咨询转型:不断成长与自我超越
为你的工作环境打造支持体系
培训向绩效咨询转型中的促进和阻碍因素
成立“绩效干预”学习小组
规划个人专业成长与开发
本章小结
第15章  外部资源
加入地方或行业绩效改进协会
加入本国或国际绩效改进协会
参加工作坊和专题讨论会
获取证书
与高等院校建立联系
阅读
建立一个专业交流网络
保持联系
附录A 绩效改进术语
附录B 发展中国家的结构化在职培训
延伸阅读
……
《从培训专家到绩效顾问训练手册》
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