积跬步以致千里，汇小流以成江河(代译者序）
处于巨变中的中国时刻都在经历着各种各样的变革。而在诸多这样的变革中，我们都可以感觉到人力资源管理的存在。不仅在关于华为、海尔、联想甚至海底捞等各种企业管理变革案例的讨论中都少不了人力资源管理的元素，在关于很多社会热点问题的讨论中，同样需要人力资源管理的基本知识，比如，最近一段时间争论激烈的公务员工资问题，在本质上就是人力资源管理中的工资水平决定机制、比较机制、调整机制等薪酬管理问题；再比如医疗体制改革中的诸多问题，尽管大家都在讨论医患纠纷、监管缺位、资源失衡等诸多矛盾，但背后隐藏的同样是医院中最核心的人力资源——医生和护士的培养选拔、绩效管理、薪酬管理以及组织文化建设等人力资源管理问题；此外，在司法体制改革方面，日前国家已经发文，法官、检察官等司法人员要逐渐脱离普通公务员队伍，进行单独序列的职业化管理，以维护司法的权威和独立，而这也同样离不开人力资源管理中职位设置、职位分类的管理理念。可以说，在组织内部建立一套科学、合理的人力资源管理制度，已经成为释放我们这个时代改革红利、完成我们国家战略转型的一项必然要求。
然而，虽然舶自西方的人力资源管理理论和方法在我国已经风靡了近30年，但仍有不少组织难以形成一套足以应对时代挑战的人力资源管理制度，难以真正依托人力资源来为自己赢得竞争优势。究其原因，有一点不得不提：我们的很多组织往往过于注重引入先进的人力资源管理理念和工具，却忽视了许多最基本的人力资源管理基础知识。从我们多年的教学和咨询经验来看，妨碍组织人力资源管理进步的最大障碍，恰恰并不在管理工具和方法的缺陷，而是对于诸如职位、绩效、薪酬等诸多基本概念及其应用的忽视。可以说，在追赶管理“时尚”、寻觅管理“仙方”、挖掘管理“神器”等方面，我们并不落后于人，但要论在人力资源管理基础上“打地基”、“深挖洞”、“广积粮”，我们还远远没达到国际先进水平，而正是人力资源管理基础的薄弱，让我们的许多组织变得像一个虚胖的巨人，只能气喘吁吁地追逐着自己的目标，在面对社会变革的浪潮时只能是心有余而力不足。
“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江河”，夯实人力资源管理基础，已经成为我们许多个体和组织必须回过头来补修的一门重要功课。幸运的是，美国佛罗里达国际大学久负盛名的加里•德斯勒教授所著的这本《人力资源管理基础（第2版）》给我们提供了一个系统学习人力资源管理基础知识的平台，让我们看到了人力资源管理这门学科的赤子之美。如果说人力资源管理的研究者和实践者能在系统地学习人力资源课程之前，首先接触到这样的正本清源之作，我想这对他们来说是一件非常值得欣喜的事情。
本书共分14章，作者以其深厚的理论功底和丰富的实践经验，为我们构建了一个“简约而不简单”的人力资源管理知识框架体系。从行文风格、知识结构方面来看，本书是“简约”的：本书继承了德斯勒教授严谨的治学态度和流畅的表达风格，也在一定程度上沿袭了传统美式人力资源管理教材的知识模块划分，从最基本的人力资源管理概念出发，系统而深入地阐述了人力资源管理各大重要知识点，同时以点代面，为广大读者呈现了一个360度的、无死角的人力资源管理全貌。从写作理念、体系创新方面来看，本书又是“不简单”的：本书摒弃了以往机械的将人力资源管理分块研究的模式，创造性地以“人才管理”为主线，将招募、甄选、评价、报酬等人力资源管理模块有机地结合到一起，有力地回应了当今时代组织对吸引和保留人才进行协同管理的需求，同时以丰富鲜活的案例展现了管理者在充满挑战和变革的时代进行有效人力资源管理的优秀实践，给全书打上了鲜明的时代烙印。此外，本书还增加了通过手机应用软件进行人力资源管理实践操作的一些例子，这在互联网金融、互联网管理和大数据时代到来的今天，更显得难能可贵。
文如其人，书如其人。本书的两位译者都与德斯勒教授有过深入的交谈和交流，与很多美国学者大大咧咧的性格不同，德斯勒教授给人的感觉是比较严肃甚至有些许刻板，尤其谈到他编写的教材时，更是一丝不苟地紧扣每一个细节，生怕我们因翻译的问题造成概念上的误差或是理解上的遗漏。然而，君子之风必是“望之俨然，即之也温”，当谈及中国问题时，老教授出奇地温和，他非常理解中国作为最大的发展中国家在转型过程中的阵痛和迷茫，也非常乐观地看待中国的未来和前途，这对于我们中国学者来说，是很大的鼓舞。
大道至简，我们坚信人力资源管理没有捷径可走，必须回归常识看问题。翻译本书的目的，并不是企图以一书之力教大家在管理方面“究天人之际，通古今之变”，我们最朴素的初衷，就是为了将西方人力资源管理最基本的概念原原本本地奉献给大家，厘清一些以往对于人力资源管理不准确的认识，保障各位人力资源管理学习者从一开始就行走在正确的轨道上。只有从理念和方法上真正将人力资源管理中的基本问题弄得一清二楚，我们才能真正把准人力资源管理相关实践问题的脉搏，才能在大变革时代既“扯开嗓子”、“甩开膀子”，又真正脚踏实地地“迈开步子”，走出一条属于既符合本国、本地、本组织实际情况，又能与国际同行在同一话语体系下进行对话的人力资源管理之路——这就是本书译者的最大心愿。
本书由中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所刘昕教授、中国人民大学公共管理学院博士研究生江文共同完成。在这本译著即将面世之际，我们要感谢所有在本书翻译过程中付出过辛勤劳动的学生，没有你们在翻译过程中的协助，我们很难高效率、高质量地完成这么一本佳作；同时也要感谢中国人民大学出版社的编辑，是你们的敬业态度让这本书及时迅速地传递到读者手中。
由于本书翻译工作较为繁重，个别疏漏在所难免，敬请广大读者及时将问题反馈给我们，以便我们不断完善、精益求精。
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前言
前言
《人力资源管理基础（第2版）》一书共14章，全书以生动的形式和通俗的语言构建了综合而现代的人力资源管理知识体系。本书涵盖了人力资源管理的方方面面，并对一些理论进展和高级研究作了简化处理，适合本科生、研究生以及管理实践者阅读参考。本书融合了我的两本著作的特点，一本是包含了18章内容的《人力资源管理（第12版）》（Human Resource Management, 12th edition），另一本是包含10章内容的《人力资源管理框架（第6版）》（Framework for Human Resource Management, 6th edition）。虽然我之前就有了那两本著作，但是我仍然编写《人力资源管理基础》，目的就是为了告诉学生们人力资源管理是多么重要，即使你从未担任人力资源经理，人力资源管理对你还是会有很大影响。例如，在你的事业中，你会需要面试、招募员工，还要培训、评估他们。学习本书将有助于你成为管理者，而不论你的职位是什么。
第2版的新变化
《人力资源管理基础（第2版）》对第1版有了重大的修订。两个版本的章节安排和讨论主题基本上都相同，所以对第1版的读者来说本书会很容易上手。但是，仍然有以下六点变化：
变化一：最为重要的是，《人力资源管理基础（第2版）》是市面上第一本以人才管理过程为核心的教材。为此，本书第Ⅱ篇“人才配置与人才管理”包括第4章“招募与人才管理”、第5章“员工甄选”、第6章“员工培训与开发”、第7章“绩效管理与人才管理”和第8章“员工薪酬”。传统上把招聘、绩效评价、薪酬管理看成是前后衔接、相互独立的过程，该过程是从人力资源规划到招募，甄选，培训，绩效评价，最后到薪酬管理。虽然这样划分合乎情理，但却掩盖了这些活动相互影响、相互融合的特征。例如，培训和开发就应当同时反映员工的绩效水平和企业的长期劳动力需求规划。
现今，企业家越来越倾向于把招聘—绩效评价—报酬活动看成是一个统一的、完整的人力资源管理过程。我们把人才管理定义为：一个包括人力资源规划、招募、开发、管理和为员工支付报酬的以目标为导向的完整过程。从人才管理的角度定义这个系统并不是单纯的语义学研究。纵览本书，我们会发现有以下五点区别使人才管理与单纯的招募、甄选、培训、绩效评价和薪酬管理的划分迥然不同。
1正如我们在第4章讨论的，把人才管理活动看做一个完整的过程，能让管理者清楚地认识到并将工作重心放在管理公司的人才上。
2有效的人才管理过程应当整合人才管理的基础活动。例如劳动力规划，招募，开发，为员工支付报酬。例如，绩效评价的结果应当作为员工培训的依据。
3人才管理是目标导向的。这样是为了（1）集合所有员工的能力和（2）企业管理活动以（3）实现公司的战略目标。管理者应当经常问自己：“我需要采取什么样的招募或其他活动来为公司战略目标的实现获得合适的人才呢？”
4人才管理是积极主动的。采取人才管理要求企业家积极地管理员工的招募、甄选、开发和报酬。例如，许多企业家挑出“最重要的”员工，单独管理他们的开发和报酬活动。
5人才管理需要采取正式的步骤来整合人力资源管理基础活动，可以通过人力资源专家的协同工作，也可以利用人才管理软件。
变化二：新的在充满挑战的时代进行人力资源管理专栏展现了管理者为了在竞争中提高绩效正在怎样调整人力资源报酬、晋升、甄选和其他活动。
变化三：新的人力资源APPS 4 U专栏告诉管理者如何应用iPhone一类的电子产品应用程序来执行人力资源任务，例如保存记录和测试。
变化四：我从头至尾地更新了全部章节，添加了许多新专题，例如包括第５章的“制定甄选决策”和本书末尾新增单元“员工保留和职业生涯管理单元”的“员工保留”。
变化五：在本书的第１版中，有两幅框图告诉管理者在完成人力资源管理工作时怎样应用自身能力（例如“建立你的跨文化敏感度”）和商业知识（例如“建立你的测试中的商业法律知识”）。在第2版中我把这些专栏放在了每章结尾的练习中。现在读者在阅读每章时就能专注于传统的人力资源管理知识和应用了。
变化六：我重新编写了第14章（现在命名为建立高绩效工作系统与改善战略成果），这是为了把更多注意力放在管理者如何建立高绩效的工作系统而不是数量分析上。
教学支持
《人力资源管理基础》依然会为教师和学生提供大量的补充材料。
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测试材料
测验生成软件TestGen
PPT
DVD上的视频
视频文件阐述了与如今人力资源管理有关的大多数话题，并强调了人们如何有效带领、管理员工和有效工作的问题。请联系Pearson的代理人获得DVD。网站wwwmymanagementlabcom的用户还能在该网站上获得额外的视频。
“我的管理实验室”网站（mymanagementlabcom）
“我的管理实验室”是一个便于使用的在线工具，网站会提供个性化课程目录，还会为个人或班级的作业提供评估和报告。在每个学生页面，“我的管理实验室”都会提供一项研究计划、一项视频活动以及一项思维训练，在各章末尾还有练习。此外，丰富的PPT素材和动画能帮学生快速温习和预习。学生还能选择彻底的数字化，可以直接在网上（在购买了电子版之后，学生还能以较低的价格“升级”到纸质版本）购买本书的培生电子书版本（Pearson eText version）。此外，教师也能登录获得补充资料，包括大量与当今人力资源管理有关的话题视频。
智能课程电子书
智能课程对于那些想省钱的学生来说是个不错的新选择。作为纸质教材的替代，学生能够以低于纸质教材的价格购买电子版，二者的内容是一样的。拥有电子书的同学能够全文搜索，在线做笔记，还能打印结合了课堂笔记的阅读材料，还能为重要章节标记书签。想要了解更多信息或购买本书的电子版智能课程，可以登录wwwcoursesmartcom。
在完成本书的过程中，我得到了很多人的帮助。我很感谢《人力资源管理基础》的校阅者们艰苦而辛勤的工作以及他们有益的建议，这些人包括：蒙特卡姆社区学院的Kristen DiehlOlger；密西西比大学的Fred Dorn；富兰克林大学的Karen Ferguson；加州州立大学富尔顿分校的Laurie Giesenhagen；密歇根理工大学的Sonia Goltz；社区学院的Judith Grenkowicz，Kirtland；威尔士学院多佛分校的Elaine Guertler；波伊西州立大学的Gundy Kaupins；塞勒姆州立学院的Jacqueline Landau；加州州立大学富尔顿分校的Alicia Maciel；南犹他州大学的David McGuire；联合大学的Michelle Paludi；维拉诺瓦大学的Quinetta Roberson；辛辛那提科技和社区学院的Carolyn Waits；ECPI科技学院的Scott Warman；克莱门森大学的Thomas Zagenczyk；宾州州立大学哈里斯堡分校的Lu Zhang；摩根州立大学的David Zoogah；密苏里州立大学的Wesley AScorggins；北卡罗来纳大学彭布洛克分校和麻省理工学院罗维尔分校的Deborah MWharff；摩根州立大学的David CJacob。对于培生出版社（Pearson Prentice Hall），我想感谢那些同我一道为本书出版辛勤工作的团队，包括主编Eric Svendsen，编辑服务主任Ashley Santora，编辑项目经理Meg O’Rourke，编辑助理Carter Anderson，首席总编辑Judy Leale，产品项目经理Kelly Warsak，市场部经理Nikki Jones，还有培生公司在世界范围内的销售团队和项目经理Jennifer Welsch。对于家人，我想感谢我的妻子Claudia的帮助，儿子Derek的建议，当然，还要感谢Samantha和Taylor，是她们让本书如此鲜活。
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