《理才丛书·理才布局：人力资源规划》：
关于人才价值链的详细论述，可参阅理才丛书“任职资格”主题的相应内容。
（2）人才竞争力
所谓人才竞争力，即人才需要具备的市场竞争力。它来源于人才能力，但又超越人才能力，是把人才放在企业、社会相关环境中分析、衡量所体现的人才能力。
对人才能力的培养，主要体现于通过分析企业经营的业务需要员工具备哪些能力，人才具备哪些能力，团队成员中还缺乏哪些能力之后，基于这些情况有的放矢地培养人才对应的能力。
人才能力需要通过人才价值来体现与衡量，描述人才能力的衡量标准，并归纳出标准的测量模型，细化成指标。通过人才价值链实现的价值基准及其测量方法，包含投资回报率分析，重点突出了对人才潜在价值的评估与预测，可以指导人才能力布局。
人才竞争力，是在人才静态能力的基础上，将人才能力引入动态市场竞争环境中培养形成的。人才竞争力需在共同业务实现策略上进行个人突出能力超越值分析，注重未来业务发展趋势和人才潜力挖掘之间的关系分析。当业务单元发生变化时，提前部署人力资源规划来适应这种多元变化的复杂性团队组合，重点分析个人能力的可扩展性和组合的灵活性。
1．人才的配置
人才的配置，包括企业对人才的结构、质量和总量的配置三个方面，如实现企业内的人数与工作量相对应；选拔具备相应专长的人才去完成不同性质、特点的工作，确保工作的难易程度与人的能力水平相当，既能完成工作，又不造成人才的浪费。人才合理配置的表现是能够最大限度地实现人才的价值，实现人尽其才、才尽其用、人事相宜。
怎样做出科学的编制计划和成本预算，确保人才总量的及时配备，人才结构的动态优化，形成人才的合理配置，满足企业各用人部门对人才的需要。这个目标的实现可借助对人才价值链、人才竞争力及人才获取三个方面的分析。
（1）人才价值链
所谓人才价值链，是从企业经营业务的核心价值领域入手，逐层分析各种价值实现与人才的关联。依据对业务流程与价值体现环节的分析，推演出人才价值实现的关键链，引导企业在以任职资格为基础的人才战略布局、管理体系建设中合理用人。
推演人才价值链，首先需要梳理出企业核心业务体系，将核心业务的执行责任细化，形成标准单元，即工作项。需要对分解后的业务进行业务执行的完整性和执行流程的严谨性论证。对工作项进行量化，形成最小的、不可分割的执行项目，作为定义成本、评估价值、追溯责任等的基准，
工作项是需要通过人才来完成的，以实现人才的价值。在此过程中需要分析的是工作项、工作成本所反映的人才价值增量。
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