三、劳动生产率计量与管理基础薄弱
在20世纪90年代中期以前，对全员劳动生产率、工业劳动生产率和企业劳动生产率的计算与分析还是我国劳动统计的重要内容，以后由于随国有企业职工下岗分流和用工形式的多样化而逐渐淡化。调研发现，有些地方的国资部门将劳动生产率纳入考核，但并未作为主要指标；也有少数企业将劳动生产率作为内控指标。大部分企业已经不再主动计算劳动生产率，而目前的财政、税务、劳资、审计等部门也没有就企业劳动生产率进行相关的监控。调研中发现主要原因，一是现代企业多数已经实现了产品、行业甚至是经营模式的多元化，很难找到统一适用的实物测量方法来综合计算劳动生产率，而价值形态的劳动生产率受市场和价格影响非常大；二是用工形式日趋多样化，尤其是劳务派遣形成规模以后，没有政府部门就企业用工人数的统计口径统一做出明确规定，企业不知道如何计算。调研的总体印象是，目前公众普遍理解和使用的还是社会全员劳动生产率；而行业劳动生产率及微观企业劳动生产率的数据基础则比较薄弱，使用不多。
四、对“同步增长”原则的认识趋同
作者调研的地区中有传统的经济发达地区，有后来居上的资源大省，也有相对落后的农业大省，但是在调研中，关于“劳动报酬增长与劳动生产率提高同步”的提法，调研对象的认识基本一致：
一是与会代表普遍认为，实现劳动报酬“同步增长”具有重要的理论指导和政治意义。劳动报酬增长与劳动生产率提高同步，对于扭转国民收入初次分配中劳动报酬占比下降局面，对于当前扩大内需、转变经济发展方式有至关重要的引导意义。对于这一点，政府部门代表和企业一般职工反应最为热烈。座谈会代表认为这种“同步增长”更多表现在宏观层面，而且是长期都应坚持的原则。
二是普遍认同应将劳动生产率增长作为制定工资增长方案的重要依据之一。大部分企业劳资干部和政府部门代表都认识到企业工资增长应当也必须将劳动生产率作为重要的参考依据。长期脱离劳动生产率的支持而盲目提高工资，是不可持续的。工资增长长期明显落后于劳动生产率的增长，不符合共同富裕、共享发展成果的目标，会挫伤职工积极性，从长远看企业发展也是不可持续的。
三是在微观实践中不能简单将“同步”理解为“同比例增长”。企业和政府代表都表示，企业制定增资方案，除要考虑劳动生产率外，还需要结合物价变动、劳动力供求关系和市场价位以及企业发展需要等多种因素。另外，劳动生产率受到宏观经济景气、市场与价格变动、企业战略选择以及生命周期等因素的影响，波动幅度会较大。而工资的一部分功能是用以维持劳动力的简单再生产，这一功能以及工资的社会属性造成了工资的“刚性”，即工资增长的波动幅度相对稳定。在实践中，要每个行业、每个企业在每个年度中都实现工资增长与企业劳动生产率变动幅度一致，是不现实的。
四是要实现工资增长与劳动生产率提高同步，需要政府、企业和劳动者三者共同努力。政府是当仁不让的责任主体，从宏观调控角度要发挥政策引导作用，要通过减税扩展劳动报酬增长的空间，要引导劳动力市场建设和弥补市场不足。企业应当承担应有的社会责任，通过让渡利润或建立利润共享机制来切实提高劳动者的薪酬福利。而劳动者也不能简单地等、靠、要，需要通过学习与时间积累来提高自身人力资本。
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