2江苏工业企业人力资源现状分析
与多层面适用人才培养
江苏作为全国经济社会发展的大省，在现代化建设和社会转型的新时期，为又好又快推进“两个率先”，加快转变经济发展方式，实现经济社会的跨越发展，就必须实施创新驱动战略——技术创新、管理创新和制度创新，有效地促进产业转型升级。企业是创新驱动和产业转型升级的主体，人力资源是创新成果的主要创造者、使用者和推广者，是经济实力和发展活力的根基。江苏的工业企业是其经济力量的主力军，吸纳了大量的人力资源，研究这一领域的人力资源的宏观状况以及变化规律，对于江苏战略目标的实现具有重要的政策意义。然而，从产业调整与人力资源关系看，还存在诸多有待解决的问题，如：产业发展区域演进与人力资源结构的不平衡性，高级人才、创新型人才、关键性人才的短缺，产业发展中人力资源存量现状的一致性问题，人力资源的分类分层的数据缺乏，等等。本章将成为逐步解决上述问题的一个开端。
2．1研究背景与意义
2．1．1研究背景
第一，江苏产业人力资源的分类缺少基本信息，特别是与支撑传统产业、主导产业、新兴产业升级要求相适应的人力资源结构数据信息。按照江苏省“十二五”时期全面实现小康并向基本实现现代化迈进的发展目标要求，省政府近年制定了“江苏省服务业提速计划”（2010）、“江苏省传统产业升级计划”（2010）、“江苏省新兴产业倍增计划”（2010）、“江苏省政府关于加强企业创新促进转型升级的实施意见”（2011）、“江苏省‘十二五’科技发展规划”（2011）等政策计划，对江苏省产业发展的方向、转变发展方式和发展阶段等都做了明确的界定，加快和推动产业经济转型升级更加依赖人力资源要素的作用、人力资本功能的发挥。从科学决策的角度出发，实现上述的发展战略目标需要掌握产业人力资源的基本现状以及供需结构，这是制定产业政策的基本依据。
第二，江苏企业存在“招工难”、高层次技术和管理人才的需求强烈现象。从微观上说，企业的竞争说到底是人才的竞争，企业竞争力的提升需要更多依赖于人力资源，差异化和创新型人力资源的需求远远大于供给，这成为江苏企业继续保持竞争优势的最大的瓶颈。从宏观角度看，能够适应江苏产业升级需求的人力资源供给不仅存在质和量上的不足，同时还存在结构上的不协调性。一方面是产业对创新型人力资源的需求无法满足，另一方面又有大量高素质的人力资源远离产业发展的前沿，聚集在许多事业单位，现有人力资源存量的价值开发滞后。此外，在长线培养方面，人力资源的创新能力素质开发不足，这也使得人力资源对产业升级的有效供给存在可持续性方面的问题。
第三，江苏的产业结构调整方向与人力资源供需结构之间的动态关系存在较大的理论上的不确定性。就是说，江苏的人力资源与产业结构之间的协调关系和状态，在理论上需要深人研究。例如，产业结构调整需要什么样的人力资源，其结构特征怎样；传统产业、主导产业、新兴产业对人力资源的需求在质、量以及结构上有哪些不同；创新型的人力资源如何推动产业演化，其供给的可持续性怎样；人力资源与产业结构在宏观上具有哪些系统性特征；产业结构如何通过人力资源获得持续的创新驱动力，影响这一过程的因素有哪些。这些问题都是实现产业结构调整和升级的基础，而了解和掌握基本现状是解决上述问题的前提。
第四，现有的人力资源供给质量、结构还不能持续地支撑江苏产业发展要求。产业恒基所要求的人力资源应当具有什么样的素质特征，在人力资源的培养上需要做哪方面的改革，这也是产业调整战略中需要认真思考的环节。虽然江苏是经济大省，也是人才大省，而且江苏的工业在地区和全国具有传统优势，已经凝聚了一大批人才，但是，面对服务业的提速、传统产业的升级、主导产业的发展、新兴产业的倍增等新课题，现存的人力资源能否适应环境，人力资源质量结构需要做哪些调整，现存的人力资源供给体制机制需要如何创新，等等，这都需要认真研究。
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