综观组织信任的研究文献，组织信任对个体的工作满意度、情感承诺有显著的正向预测效果，对离职意向具有显著的负向预测效果。可见组织信任对工作满意度、情感承诺与离职意向之间的关系都具有显著的调节（加强）作用。在组织绩效方面，结构方程模型的分析结果显示，组织信任通过组织学习和组织创新的完全中介作用于组织的主观财务绩效，即一方面分别通过组织学习和组织创新的完全中介作用于财务绩效，另一方面直接通过组织创新的完全中介作用于组织的财务绩效（于海波等，2007）。在组织信任的作用方面，Shaw总结认为，组织信任作为一种组织文化特征，其作用体现在四个方面：一是影响组织的成功，二是影响团队的有效性，三是影响组织成员之间的合作，四是影响组织成员的可信性，所以组织信任对组织中的个体员工和组织都会产生影响。其中，有一些实证研究探讨了组织信任在个体方面的作用。结果表明，组织信任是预测员工对整个组织满意度的重要变量，也是组织承诺的预测变量，会影响组织公民行为，对个体的任务绩效也有影响。在组织作用方面，实证研究结果表明，组织信任可以节省成本，影响领导效果。在团队作用方面，实证研究结果表明，组织信任会影响团队的学习行为，是决定团队绩效高低的重要变量（于海波，2007）。
相关研究人员对313位员工进行问卷调查，运用因子分析进行探索及结构方程建模进行数据验证发现，员工对组织的信任知觉存在对直接主管的信任、对高层管理人员的信任和对同事的信任三个层次。组织信任在工作满意度和组织承诺之间的关系起到中介作用。工作满意度通过组织信任的各层次对组织承诺有不同程度的间接正效应：高管信任最显著，其次是主管信任，最后是同事信任（凌玲、申鹏，2009）。
还有学者通过问卷调查，对组织内信任与工作绩效之间的关系进行了研究。研究采用结构方程建模方法，通过建构6个嵌套模型和2个非嵌套模型，将其与假设模型进行比较验证研究假设。结果表明，个体对直接领导、同事和高层管理者的信任都会对个体的工作绩效产生影响，并且彼此间的效应相互独立，彼此互补。同时，研究也讨论了多种不同信任对个体工作行为产生影响的过程中，个体对不同对象的知觉对行为影响复杂，对高层管理者信任对工作绩效的影响效应部分由于对直接领导的信任中介（李宁，2006）。
三绩效考核系统认同与考核者的信任关系研究
梅耶等（Mayer，1999）的研究表明，运用认同度高的绩效考核系统，能够提高个体对高层管理者的信任，并且成员对上级能力、善意和诚实感调节着对考核系统认同感和对上级信任之间的关系。对成员来说，准确的绩效考核系统将显示出高层管理者具备重要的管理技能，能够管理好组织的劳动力资源，于是能够更准确衡量成员绩效的绩效考核系统，将强化对高层管理者能力和技能的感受。
除了工资和晋升，绩效考核系统为员工提供了更多的心理成功的机会，或者感觉到对正在从事的工作有成功的感觉（Argyris，1964）。他认为，组织为了给员工增强心理成功感，就必须为员工提供机会，并且要和组织目标一致，以评价他们自己的工作效果。于是管理层增强员工心理成功的行动将增强员工对管理层善意的感受。在组织中，绩效薪酬制度、晋升制度、绩效考核的准确性，将为员工提供成功机会，让员工感到善意。
在员工偏好绩效薪酬制度和晋升制度的公司里，能够准确测量员工的绩效是塑造员工对管理层诚实性感觉的关键。在员工心目中，管理层运用绩效工资制度，那么绩效考核系统的效度将极为关键。如果考核系统效度很差，管理层认为该系统能够识别并奖励员工的绩效，但是实际结果将和公司的目标不一致，那么管理者将因为言行不一而被认为诚实性差。所以建立绩效考核系统和组织效能之间的密切联系，会积极影响人们对管理者的诚实感觉，因为他们的行动更能够显示他们宣称的价值观。
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