李顺军，餐饮酒店等服务业实战经营管理专家，火锅品牌策划运营专家，资深服务讲师。现任多家餐饮酒店企业管理顾问和多家服务型企业服务顾问。曾辅导多家餐饮酒店建立经营管理体系。从海底捞基层岗做起，在多个管理岗任职，曾任店总、京沪大区总经理助理。后任北京净雅九五会馆执行副总经理及北京九周伟业、北京火宴山等公司总经理。曾为万科、艾陆咨询、罗森等知名企业做企业内训。
　　出版有《海底捞店长日记》（图书）、《海底捞店长日记2：从海底捞到净雅》（图书）、《海底捞的管理智慧》（光盘）。

　　许多中小企业都存在团队凝聚力差、人才匮乏、管理低效的现象。其原因主要有老板思维局限、企业文化缺失、人才培养匮乏、管理粗放。《海底捞对话麦当劳》以国内民营企业的代表海底捞和世界500强企业的代表麦当劳为蓝本，以两家企业对话的形式深入解析在企业突破瓶颈、转型升级的过程中老板如何转变思维、企业如何进行企业文化重塑、如何进行人才培养、如何提升运营管理效率，以帮助中小企业突破瓶颈、转型升级。

　　第一章　舵手修炼——企业老板思维变革
　　企业的发展关键在于老板，老板的思维直接决定着企业的战略方向、企业文化、人才培养、管理效率。而现实中，很多中小企业老板在面对很多问题时常常有许多困惑，甚至迷失自己。本章通过解读中小企业老板的困惑和优秀企业老板的卓越思维，为我们找到思维突破的方向，进而更好地进行企业文化重塑、培养优秀人才、提升管理效率，最终使得企业突破瓶颈、转型升级。
　　第一节　企业老板的困惑
　　案例
　　张总做工艺生产，经过 8年创业，企业发展到一定规模。因自己独到的经营能力，在企业内有很强的人格魅力，下属对他是言听计从，几乎没人提反对意见，当然，也没人敢提。随着企业的发展，张总慢慢发现自己有些力不从心，但又不放心下属，感觉这些跟他一起创业的元老无法达到他的期望。这时，他想到了某国际知名企业，开始向他们学习，并从这个企业挖来一些职业经理人以解决企业问题。结果不到一年时间，他发现这些知名企业的职业经理人并没有像他想象的那样解决企业存在的问题，反而跟企业一些元老矛盾重重。这时，他又开始把这些职业经理人清出团队，重新启用元老，但问题依然重重，很多管理上的事只好自己亲力亲为。
　　海底捞：许多中小企业发展到一定程度后就无法突破瓶颈，上不上、下不下，想要扩大规模但又力不从心，安于现状又不甘心，处于进退两难的地步。中小企业有时候就是摸着石头过河，稍有不慎就前功尽弃，老板经过浴血奋战取得的成绩因为一个问题就会化为灰烬。很多老板也想走出这个困局，只是苦于找不到方向。像上面张总的这个案例，他也是非常想把企业做好，但会走很多弯路，海底捞走到今天也走过很多弯路。每个企业在发展过程中，老板在一定程度上是最辛苦的，他需要做很多的改变，甚至牺牲自己的生活。尤其是在今天这个环境中，很多事情讲不出来，也解决不了。只有在困惑中不断地突破自我，才能带领企业一步步走上快车道。当然，这需要付出很多心血与汗水。
　　麦当劳：是的，这是一个现状，谁都绕不开。张总的想法和做法是完全可以理解的，也是目前一些中小企业老板惯常的做法。他们缺乏对创业团队的培养和信任，盲目崇拜优秀企业，他们很急迫地想通过外力来改变企业的现状。所以，他们会选择去挖一些优秀企业的职业经理人来解决本企业的问题，出发点很好，但在这个过程中大部分企业会出现以下几个致命的问题。第一，优秀企业的职业经理人只有具备较强的创业精神、极强的适应能力，才能够很好地在中小型企业生存。然而，这对很多优秀企业的职业经理人来说是很困难的一件事情，他们很难做到这一点。很多优秀企业优秀的职业经理人进入中小企业后会出现严重的水土不服，毕竟工作环境、文化背景、团队状态、组织规则、组织的规范性与其之前所在企业都有很大的不同，他们面临的首要问题不是创造业绩——而这正是老板需要，他们首先需要的是怎么适应并生存下来。其实，中小企业对自己创业团队的培养才是企业发展的根本，靠空降兵来解决问题对许多中小企业来说是不太现实的。第二，优秀企业的经验只能借鉴，不能照搬。很多像张总这样的老板，他们特别想知道麦当劳、肯德基等内部操作手册到底是什么样的，希望通过模仿学习麦当劳、肯德基的操作流程，也能让自己的企业规范化。然而，每个企业的流程制度都应该具有本企业鲜明的个性特征，绝不是拿过来修改修改、调整调整就变成自己企业的东西。这是大错而特错的，因为流程制度背后的企业文化、企业现状、企业战略、组织结构、人才梯队、方法论都是不一样的。第三，引进优秀企业的职业经理人，无论是外企还是国内优秀企业的人才，企业都要给他们足够的时间、空间、授权，要有耐心，急于改变可能会适得其反。企业尤其要帮助空降过来的人才与本企业原有的创业团队融合，帮助他们成长，而不是单纯期望空降过来的人才短期内能够改变什么，这是一个不现实的事情。然而，这正好与许多中小企业老板的想法相反。
　　海底捞：跟张总一样，很多中小企业，尤其是中小服务型企业，老板往往冲在“战场”的前线。经过常年的打拼，这些老板积累了丰富的实战经验，然而就是这丰富的实战经验容易固化他们的思维，使得他们容易将自己的经验延续到企业经营的方方面面，导致个人英雄主义的倾向出现。他们对自己的经营能力过于自信，而忽视了团队的作用。在企业发展过程中，随着规模的扩张，老板开始力不从心，而团队又没有成长起来，这就导致老板心力交瘁，而企业又很难突破发展的瓶颈。甚至很多企业离开老板，就无法正常地运转。还有一个老板王总，我们来看看他的情况。
　　王总在装修行业打拼多年，积累了数亿资产 .他一直觉得餐饮行业是一个暴利行业，于是在 2010年投资 8000万元左右，在北京的繁华地段建起了高档餐饮会所，光装修就花去了 6000万元。结果开业后门可罗雀，没过多久就关门大吉了。
　　麦当劳：中小企业在发展过程中，都会面临多元化的问题，有的企业在一个行业取得成就后，就开始进军另一个行业，有的是为了规避风险，而有的是希望多条腿走路以获得更多的回报。所以，你会发现，很多企业涉足了十几个行业。比如原本一个做汽车配件生产的企业，会涉足酒店、餐饮、零售、文化传媒等，但没有一个行业能做到具有竞争力，都需要不断地救火。如果企业没有扎实的团队基础，那就容易导致企业无法形成自己的核心竞争力。什么都做了，但结果可能什么都没做好。就拿餐饮来说，到今天餐饮企业其实已经不是一个暴利的行业，更不是一个门槛低的行业，不是谁有钱就能做的，也不是谁都能做的。餐饮已不再是市场机遇下的产物了，其实随着市场环境的变化，人们消费观念和消费需求都发生了变化。企业品牌化运作的要求及精细化管理的要求，使得餐饮已不再像过去那么容易经营，这就需要投资者和创业者认真地研究餐饮行业，遵循餐饮行业的特点与规律，脚踏实地地做事情，如此才能获得成功。
　　海底捞：一个企业的成功一定要有所为、有所不为，盲目多元化、冲动投资只会招致失败。除这种现象外，还有不少企业在取得创业成功后，就开始通过资本运作疯狂地扩张，通过营销手段树立品牌；还有的企业则通过加盟的方式，快速扩张，想以最小的投入获得更大的回报。但有不少这样的企业在快速扩张过程中，因为后续力量跟不上，导致企业轰然倒掉。
　　某餐饮企业，初始创业时该企业的老板李总就确定了一个思路— —通过加盟来拓展市场。李总开始只有 5家直营店，可在短短 3年内，在全国开了 200多家加盟店。加盟商加盟之后发现总部对加盟店几乎没有任何后续支持，无论是店面运营、产品制作还是人员培训等都得自己摸索，结果不同的店除了标识一样，其他细节都不一样。这导致这 200多家加盟店里，大多数处于垂死挣扎状态，加盟商叫苦不迭、抱怨不止。最终，该品牌成为大家咒骂的对象。在发展到第 4年时，该企业以失败而告终。
　　麦当劳：像李总这种现象很常见，不光是餐饮企业，很多做加盟的企业基本上都是抱着通过加盟来圈钱的目的，很难给加盟者提供最实质的支持和帮助。他们只想迅速圈钱，缺乏对运营管理体系的建设，缺乏品牌建设，缺乏对合作伙伴的关注，最终的结果是双输。
　　海底捞：还有很多其他的案例甚至比这更离谱，但这样的情况每天都在一些中小企业发生着，相信很多老板身边有许许多多这样的故事，每天都在上演着。
　　看到这些真实的案例，有的人也许会对号入座，也许会一笑置之，但希望这些案例能够带给每一位做企业的人以深刻的警示和思考。
　　反思与总结
　　为什么中国是一个具有悠久历史文明的古国，却没有多少值得骄傲的民族品牌？
　　为什么有的企业会通过破坏竞争对手的声誉来谋求不正当利益？
　　为什么有的老板会自己住着豪宅、开着豪车，却让在一线辛苦奋斗的员工在吃住上都得不到最基本的尊严，还一味地克扣员工本应该获得的福利？
　　为什么有的企业愿意任用自己没有能力的亲属，而不愿意提拔优秀的员工？
　　为什么有的企业面对即将崩溃的现状会束手无策、观望等待，迟迟下不定决心、做不出变革？
　　……
　　之所以会出现这些问题，其实是因为老板思维出现了问题，只有老板勇敢地进行自我剖析、自我变革，企业才能迈出突破瓶颈、转型升级的第一步。像以前一样在市场机会下粗放式发展，必然会遭到淘汰。

　　……

第一章　舵手修炼——企业老板思维变革
第一节　企业老板的困惑
第二节　卓越老板思维
第三节　敢问路在何方

第二章　点亮灯塔——企业文化重塑
第一节　优秀企业文化 
第二节　企业文化塑造者 
第三节　企业文化落地 

第三章　造血输血——企业人才培养
第一节　人才培养的重要性 
第二节　人才培养的问题 
第三节　如何培养人才 
第四节　绩效管理与人才培养

第四章　夯实地基——管理效率提升
第一节　标准规范   
第二节　彻底执行 
第三节　高效沟通